楊陽(yáng)

摘 要 現(xiàn)代高校管理制度中，教師激勵(lì)機(jī)制是主要的內(nèi)容，它在我國(guó)教育制度和高校管理中始終發(fā)揮著積極的作用，但不可否認(rèn)，其本身仍然存在提升的空間。本文將對(duì)我國(guó)高等學(xué)校的教師激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入研究，在明確其實(shí)施意義的基礎(chǔ)上，針對(duì)當(dāng)前高校教師激勵(lì)機(jī)制中存在的一些缺陷，提出有建設(shè)性的對(duì)策措施，以進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制，提高其在高校管理中的效力。

關(guān)鍵詞 高等學(xué)校 教師管理 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.05.027

Incentive Mechanism on College Teachers Management

YANG Yang

（Personnel Department， Shaanxi Xueqian Normal University， Xi'an， Shaanxi 710061）

Abstract In modern university management systems， teacher incentives is the main content， it is in our educational system and university administration has always played a positive role， but it is undeniable， which itself remains room for improvement. In this paper， our teacher colleges and universities will have incentives to conduct in-depth study， in a clear sense of its implementation on the basis of university teachers incentive for some defects exist in the current system， put forward constructive countermeasures in order to further improve the incentive mechanism to improve its effectiveness in university management.

Key words college; teacher management; incentive mechanism

1 激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

所謂激勵(lì)，是為了使人的行為符合組織的需要，在滿足人需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)一定的獎(jiǎng)懲制度、創(chuàng)造必要的文化環(huán)境，鼓勵(lì)和誘導(dǎo)組織所希望的行為，與此同時(shí)抑制并規(guī)范不符合組織需要的行為。而激勵(lì)機(jī)制，則是某一組織為滿足激勵(lì)目的所建立和實(shí)施的體制。高校教師管理中，激勵(lì)機(jī)制是主要的和較為有效的管理模式。具體來(lái)說(shuō)，高校教師激勵(lì)機(jī)制是學(xué)校為鼓勵(lì)教師，提高其工作積極性和教學(xué)工作效率而采取的管理體系。高校激勵(lì)機(jī)制通過(guò)引導(dǎo)教師，使他們的價(jià)值觀和行為模式能夠滿足教育的規(guī)定，最大限度地激發(fā)在崗教師的工作熱情和創(chuàng)造性，提高教學(xué)效率。

2 在高校教師管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的意義

2.1 激勵(lì)機(jī)制豐富了高校管理，提高了管理效能

高校管理具有一定的復(fù)雜性，其中包含了多項(xiàng)內(nèi)容，由多個(gè)模塊有機(jī)組成。教師作為高校教學(xué)的另一主體，對(duì)教師的管理是否到位，深刻影響著高校的管理整體水平。激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)前高校管理中的重要模塊，它大大豐富了高校的管理內(nèi)容，而激勵(lì)機(jī)制在促進(jìn)教師成長(zhǎng)、激勵(lì)教師與提高教學(xué)效率中發(fā)揮著積極的作用，這就使當(dāng)前高校的管理效力進(jìn)一步增強(qiáng)。

2.2 激勵(lì)機(jī)制能夠有效激勵(lì)教師，促進(jìn)教師成長(zhǎng)

激勵(lì)機(jī)制不僅有利于學(xué)校的管理，其最深刻的意義在于激勵(lì)教師、引導(dǎo)教師，使教師地思想認(rèn)識(shí)、文化素養(yǎng)和職業(yè)道德能夠向著正確的方向前進(jìn)。而激勵(lì)機(jī)制作為一種規(guī)章制度，總能夠發(fā)揮其規(guī)范行為、激勵(lì)個(gè)體的本質(zhì)作用，使作為社會(huì)個(gè)體的教師，能夠在其制度規(guī)范下，既實(shí)現(xiàn)自身言行和行為習(xí)慣的規(guī)范性，也能夠在有效的社會(huì)管理機(jī)制中有機(jī)調(diào)節(jié)與社會(huì)其他個(gè)體間的關(guān)系。

激勵(lì)機(jī)制的效力，就在于它能夠作為力量之源，使教師產(chǎn)生和增強(qiáng)工作和進(jìn)步的需要、動(dòng)機(jī)以及堅(jiān)定的信念，在這一過(guò)程中，教師地專業(yè)技能、道德素養(yǎng)都得到全面提升，教師的成長(zhǎng)，很大程度上寄托于學(xué)?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制之中。

3 當(dāng)前高校教師激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展?fàn)顩r及問(wèn)題

3.1 薪酬設(shè)置有待完善

作為物質(zhì)激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式，高校教師的薪酬是激勵(lì)機(jī)制中的主體。合理的薪酬設(shè)置能夠有效激發(fā)教師的工作積極性。但從調(diào)查顯示，目前高校教師對(duì)其收入的滿意度并不高，超過(guò)一半的被調(diào)查教師稱對(duì)自己的收入不太滿意。我國(guó)高校教師的薪酬雖然得到了普遍提高，但其中仍然存在一些漏洞而抑制著教師工作積極性的提高。我國(guó)高校教師的薪酬設(shè)置主要采取基本薪酬和績(jī)效薪酬結(jié)合的方式，基本薪酬是基于國(guó)家規(guī)定的職務(wù)工資、各種津貼進(jìn)行分配，而績(jī)效薪酬則是由教師對(duì)學(xué)校的學(xué)術(shù)、科研和教學(xué)等貢獻(xiàn)所決定的?？傮w來(lái)說(shuō)，高校的激勵(lì)機(jī)制必須將薪酬設(shè)置進(jìn)行進(jìn)一步的改善， 才能夠有效發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的積極作用。

3.2 重物質(zhì)，輕精神

物質(zhì)激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制中占據(jù)了主要部分，這種模式使得廣大教師在工作時(shí)往往專注于收入和津貼等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，卻忽視了教師職業(yè)道德和傳統(tǒng)文化在教師工作中的指導(dǎo)作用，一些教師將薪酬作為從事教育工作的唯一追求，這就導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髦袩o(wú)法全身心投入，且會(huì)對(duì)學(xué)生人生觀和價(jià)值觀的塑造產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)前教師激勵(lì)機(jī)制中，缺乏對(duì)教師職業(yè)使命的重視和研究，教師的職業(yè)使命感逐漸被削弱，教師缺乏職業(yè)使命，就會(huì)分散精力，無(wú)法全身心積極投入到教學(xué)工作中去，而相應(yīng)地，激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)和教學(xué)效果也會(huì)大打折扣。

文化是影響人思想和行為的重要因素，它從思維方式和認(rèn)識(shí)活動(dòng)的層面對(duì)人的行為方式產(chǎn)生深刻影響。而作為高校教師，其言行更要具有表率性，能夠經(jīng)得起時(shí)代和學(xué)生的檢驗(yàn)，所以我們強(qiáng)調(diào)在高校的管理體制中重視文化特別是中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，以此為根基來(lái)制定一系列制度。而當(dāng)前高校教師激勵(lì)機(jī)制中，傳統(tǒng)文化并沒(méi)有深刻滲透其中，特別是在當(dāng)今社會(huì)，高校教師中間個(gè)人主義、功利主義之風(fēng)盛行，激勵(lì)機(jī)制也在向著這一方面傾斜，這就大大削弱了教師內(nèi)在激勵(lì)的作用，也使得激勵(lì)機(jī)制無(wú)法實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的運(yùn)行。

3.3 教師考核評(píng)估缺乏合理性

對(duì)教師的考核是激勵(lì)機(jī)制實(shí)行的前提，雖然我國(guó)高校的教師考核體制已經(jīng)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但其中仍然存在一些缺失，影響著教師激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)。從考核內(nèi)容來(lái)看，學(xué)校對(duì)教師的考核往往不夠全面和立體，對(duì)教師的考核仍然從工作態(tài)度和結(jié)果等幾個(gè)方面進(jìn)行，以此確定對(duì)教師的評(píng)定，這種考核內(nèi)容稍顯單一，不能夠全面了解教師。從考核的手段來(lái)看，教師評(píng)估手段仍有科學(xué)化和進(jìn)步的空間。

4 完善高校激勵(lì)機(jī)制的有效措施

4.1 影響高校教師工作積極性的主要因素

（1）生理因素。生理因素是影響人行為的基礎(chǔ)因素，在教師工作中，也不能夠忽視這一影響因素。而基于此，高校管理者在調(diào)動(dòng)教師積極性的過(guò)程中，要首先將教師的身體健康放在第一位，將教師的晉升、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等政策制定控制于教師生理所能夠承受的范圍之內(nèi)。從教師實(shí)際出發(fā)，不能夠一味抬高晉升條件，這會(huì)大大挫傷教師的積極性。（2）心理因素。心理因素是影響教師積極性發(fā)揮的最主要因素，人的性格、興趣等都深刻影響著人的行為模式和活動(dòng)選擇。人們?cè)谶M(jìn)行行為選擇時(shí)，多會(huì)向性格和興趣靠攏，即選擇符合自身性格特點(diǎn)和興趣的工作，并在其中表現(xiàn)出超過(guò)其他工作的積極性。這給予高校管理者的啟示就在于，在安排教師人事工作時(shí)，要對(duì)教師的性格特點(diǎn)進(jìn)行分析，這既保證了教師的工作積極性，也能夠保證工作效率。（3）環(huán)境因素。外部環(huán)境對(duì)人的情緒和工作熱情都會(huì)產(chǎn)生深刻影響。良好的環(huán)境，往往能夠營(yíng)造積極向上的氛圍，例如和諧的同事關(guān)系，能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，從而提高工作效率和教師工作的積極性。而不良的環(huán)境會(huì)壓抑人的情緒，使教師在工作中產(chǎn)生懈怠的情緒，特別是人際關(guān)系緊張的環(huán)境中，教師的工作積極性會(huì)大受打擊。

4.2 激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施要堅(jiān)持激勵(lì)的基本原則

（1）物質(zhì)利益與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原則。物質(zhì)與精神作為相對(duì)應(yīng)的一組關(guān)系，同樣相輔相成，二者相結(jié)合才能夠?qū)崿F(xiàn)效力的最大化。在教師激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置與實(shí)施中，需要始終堅(jiān)持這一原則，既滿足教師的物質(zhì)需求，奠定其發(fā)展的基礎(chǔ)，也要滿足教師對(duì)于精神財(cái)富的追求，使他們?cè)诿u(yù)、精神上得到滿足，這種精神式的鼓勵(lì)在教師這一特殊職業(yè)中，其激勵(lì)作用相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)更加顯著。（2）時(shí)效性原則。時(shí)效性原則的基本落腳點(diǎn)在于設(shè)置合理的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)，從而增強(qiáng)激勵(lì)效果，否則只會(huì)適得其反。首先，要強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間性，即及時(shí)對(duì)合意行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以強(qiáng)化。其次，要注意獎(jiǎng)勵(lì)的頻率，堅(jiān)持適度原則，從實(shí)際出發(fā)，設(shè)置適度的獎(jiǎng)勵(lì)頻率，從而保證激勵(lì)的效果。

4.3 優(yōu)化薪酬設(shè)置和分配體系

當(dāng)前高校的薪酬設(shè)置需要不斷多樣化，在按勞分配的基礎(chǔ)上，繼續(xù)實(shí)行工資和津貼分配制度，但需要在其中加入更多的要素來(lái)豐富分配體制，引入知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素來(lái)參與分配，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。基于教師職業(yè)的特殊性，薪酬體系中需要實(shí)現(xiàn)對(duì)教師績(jī)效考核的全面化與深入化。關(guān)注教師顯性的科研成果，同時(shí)也要重視教師的隱性教學(xué)任務(wù)，將兩者有機(jī)結(jié)合以實(shí)現(xiàn)全面的考核。同時(shí)，薪酬設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的，甚至是動(dòng)態(tài)的，因人而異，不能將教師薪資固定化，而是因人、因具體考核業(yè)績(jī)而相對(duì)浮動(dòng)，不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)以最大化地激勵(lì)教師，提高其工作積極性。

4.4 完善考核指標(biāo)，提升考核體制的科學(xué)性

教師考核與薪酬設(shè)置、物質(zhì)激勵(lì)等是緊密聯(lián)系的，科學(xué)合理的考核機(jī)制，才能夠有效促進(jìn)激勵(lì)效果的提升。首先，要以科學(xué)性、公正性、客觀性和可操作性作為考核的最根本原則，減少人為因素對(duì)考核的影響。其次，考核指標(biāo)要多元化、科學(xué)化，不能再單一地將科研成果作為考核指標(biāo)，而要將教師教學(xué)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、育人效果等引入考核體系，充實(shí)豐富考核指標(biāo)，甚至可以借助第三方的力量參與教師考核，例如加大學(xué)生在教師評(píng)價(jià)中的作用，使教師考核評(píng)估體系能夠更加完善。第三，教師考核也必須公平、公正、公開(kāi)?？陀^評(píng)價(jià)教師業(yè)績(jī)，并將考核程序和結(jié)果透明化，并加強(qiáng)與被考核對(duì)象的溝通，使教師對(duì)考核結(jié)果能夠?qū)崟r(shí)明確，這也提高了考核效率。

4.5 引進(jìn)人才，適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

我們知道高校的發(fā)展離不開(kāi)人才，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制在高校的具體實(shí)施需要以人才貫穿始終，并發(fā)揮榜樣的力量。高校除了要在校內(nèi)樹(shù)立榜樣，激勵(lì)教師之外，同樣也需要注重對(duì)外來(lái)優(yōu)秀人才的引進(jìn)，這也是加強(qiáng)校內(nèi)教師競(jìng)爭(zhēng)，完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的前提。用人形式需要多樣化，并且將人才流動(dòng)置于良性的循環(huán)之中。將社會(huì)性的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入高校教師管理中，不僅可以改善當(dāng)前高校教師甘于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的消極工作態(tài)度，而且可以進(jìn)一步促進(jìn)高校廣招人才，以外部的人才作為競(jìng)爭(zhēng)源，增強(qiáng)教師緊迫感，使教師能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，全身心投入教學(xué)工作中。

5 結(jié)語(yǔ)

由上文的論述，我們不難發(fā)現(xiàn)教師激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)要求和積極作用。當(dāng)然，我們必須正視高校當(dāng)前的管理與激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀，以批判的眼光看待，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，彌補(bǔ)漏洞，使激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展能夠與當(dāng)前的需要相適應(yīng)。另一方面，隨著教育教學(xué)體系的不斷完善和社會(huì)的不斷進(jìn)步，激勵(lì)機(jī)制的自身發(fā)展也必須置于創(chuàng)新之中，以此為發(fā)展動(dòng)力，推進(jìn)新時(shí)期高校激勵(lì)機(jī)制的全面發(fā)展。

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