胡建瓊 文彌

摘 要：人力資源是一個企業(yè)最寶貴的資源，是一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的不竭動力，國有企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)與管理。重視人力資源管理，是建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)的要求，建立符合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求的人力資源管理體系，科學(xué)管理企業(yè)職工，充分發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，是實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展目標的有效途徑。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

1、人力資源對國有企業(yè)發(fā)展的重要意義

人力資源管理是國有企業(yè)綜合管理水平的具體表現(xiàn)形式之一，人力資源管理水平的高低決定著企業(yè)發(fā)展速度的快慢，人力資源的開發(fā)程度關(guān)乎國有企業(yè)的進步程度。人力資源管理目標與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營目標的實現(xiàn)相一致，若企業(yè)的人力資源得到很好的管理開發(fā)，就能在競爭激烈的當今時代占據(jù)有力的優(yōu)勢，一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展實際的人力資源管理模式，可以在最大程度上挖掘出全體企業(yè)職工的潛能，激發(fā)職工以高度的熱情為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。反之，如果一個企業(yè)不能對人力資源進行科學(xué)的管理，欠缺完善的管理機制或員工保障體系，人力資源的作用得不到充分發(fā)揮，就會造成資源的浪費，阻礙企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。

2、國有企業(yè)人力資源管理問題淺析

2.1 人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國有企業(yè)在管理模式和人才培育方式的革新上取得了很大成就，企業(yè)職工的綜合素質(zhì)得到提高，但人力資源體系內(nèi)部還存在結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)的問題。主要表現(xiàn)在企業(yè)職工隊伍比例失調(diào)，普通員工比例較大，高素質(zhì)、專業(yè)型人才欠缺，高精尖的科研人才更是少之又少，人力資源結(jié)構(gòu)上成金字塔形式，“一線緊、二線松、三線臃腫”。在人力資源配置上，在高技術(shù)領(lǐng)域沒能按照崗位需要配置專業(yè)的技能人才，職工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)與企業(yè)管理要求、崗位要求不相適應(yīng)。國有企業(yè)內(nèi)部還存在一些“關(guān)系戶”、“吃閑飯”的人，空占重要職位，卻沒足夠的能力，嚴重影響企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的平衡，影響企業(yè)的發(fā)展和進步。

2.2 管理模式落后，人才流失嚴重。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，而人才是科技發(fā)展的最初推動力，隨著市場競爭機制的形成，企業(yè)之間的人才競爭也越演越烈。今年來，隨著私有企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)漸漸失去昔日的魅力，由于國企內(nèi)部工資低、福利不到位、用人機制不完善、管理落后、工作量大、付出與收入不成正比等問題的出現(xiàn)，許多職工的才能得不到很好的發(fā)揮，或者人才得不到重視，導(dǎo)致許多素質(zhì)高、能力強的人才另謀出路，落后的管理模式，是導(dǎo)致人才流失的主要原因。

2.3 人力資源管理認識落后。雖然企業(yè)開始日益重視人力資源，但在資源管理的意識上還是比較薄弱，企業(yè)對招聘來的人才的定位不確切，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)錯誤的認為職工是用來為企業(yè)創(chuàng)造效益的，只關(guān)注員工應(yīng)做的，而不關(guān)心職工應(yīng)得的，造成“以人為本”的策略成了空頭口號。

2.4 人力資源投資不足。目前，我國國有企業(yè)，還沒有形成健康的人才培養(yǎng)及成長機制，在生產(chǎn)工作中對企業(yè)人力資源往往是重使用、輕培養(yǎng)。由于，企業(yè)的目光短淺，對人力資源的培養(yǎng)投資不足，或者擔心企業(yè)花大資本培養(yǎng)出來的人才離開本企業(yè)，造成無法回收人才培養(yǎng)成本。有的企業(yè)歲組織職工進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，但固守落后的培訓(xùn)方式，沒能認識到培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相一致的重要性，沒能配置齊全的培訓(xùn)設(shè)備，導(dǎo)致培訓(xùn)達不到預(yù)期的成果。

3、問題根源分析

造成企業(yè)人力資源管理無法與企業(yè)發(fā)展、職工自身發(fā)展需要相一致的原因是：

管理觀念的落后，國有企業(yè)在人力資源的管理、開發(fā)等方面認識不足，人力資源管理多停留在“人事管理”的層面上，沒有建立有效的人才管理、保障體系。此外，人才選拔機制還不完善，沒能最大程度發(fā)揮國企吸引人才的優(yōu)勢，人才選拔機制的不健全不僅影響企業(yè)吸納高素質(zhì)人才，還導(dǎo)致了人才的流失。

激勵機制不健全，國企傳統(tǒng)的按職能分工設(shè)置的組織管理體制，影響職工對工作的積極性，工資體制、激勵機制的不完善，致使經(jīng)營管理者和職工群眾的創(chuàng)造性沒能充分發(fā)揮。

4、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

4.1 樹立人本的管理理念。樹立以人為本的管理觀念，就是要求把人力資源管理問題放到企業(yè)管理戰(zhàn)略的核心位置，人力資源特殊的生產(chǎn)要素，也在創(chuàng)造、使用、改造著生產(chǎn)力中的其他生產(chǎn)要素，所以，國有企業(yè)要想永葆生命力與活力，就必須高度重視人力資源要素，牢固堅持“以人為本”的管理觀念，做到管理為了人，管理依靠人，企業(yè)發(fā)展為職工，企業(yè)進步靠職工。

4.2 創(chuàng)新培訓(xùn)模式。科技時代與知識經(jīng)濟的發(fā)展，對企業(yè)人才提出了越來越高的要求，這就要求國有企業(yè)高度重視人力資源的培訓(xùn)教育，人力資源的培訓(xùn)不是對理論知識的死記硬背，而是基于解決實際生產(chǎn)管理問題，所以要從創(chuàng)新人力資源的培訓(xùn)模式，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，知識理論的培訓(xùn)要結(jié)合技能經(jīng)驗的培訓(xùn)，使職工掌握更多的崗位知識技能。

4.3 完善人力資源競爭機制。國有企業(yè)改革與穩(wěn)定發(fā)展的現(xiàn)狀下，建立人力資源競爭機制是企業(yè)管理創(chuàng)新必不可少的步驟，所以，國有企業(yè)要繼續(xù)實行以競爭為核心的聘用制，堅持“選賢任能，競爭上崗，擇優(yōu)錄取”的原則，通過知識理論考試外加實際崗位操作的考核方式，檢驗職工的崗位技能，檢驗職工能否勝任，能否為公司的發(fā)展創(chuàng)造業(yè)績，既保證了用人的質(zhì)量，又過濾出“濫竽充數(shù)”、拿工資不干實事的職工。競爭上崗不僅打破了身份界限，也實現(xiàn)了人才的合理使用，確保人盡其才、才盡其用。

4.3 建立完善的勞動力市場。要建立完善的勞動力市場，就要促進應(yīng)內(nèi)部勞動力市場與社會人才市場的結(jié)合，內(nèi)部人力資源市場就是要用市場機制來調(diào)節(jié)企業(yè)人力資源的配置，促進內(nèi)部人力資源的流動，讓企業(yè)職工接觸更廣的領(lǐng)域，學(xué)到更多的知識，把擁有較高技能和素質(zhì)的職工提到真正需要的崗位上。同時，面向社會進行公開招聘，彌補內(nèi)部調(diào)整造成的崗位空缺的問題，確保人力資源配置的合理性和科學(xué)性。

結(jié)語：

人力資源的合理配置是通過人力投資、管理來實現(xiàn)的，就目前國內(nèi)外的發(fā)展形式而言，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，保證人才管理的合理性，成為國有企業(yè)面臨的重要管理問題、發(fā)展問題。日益激烈的市場競爭和突飛猛進的知識經(jīng)濟，更要求國企關(guān)注人才管理的問題，要求國企分析研究人力資源管理的問題及對策，建立科學(xué)的人力資源管理機制。

參考資料：

[1] 韓淑娟.我國國有大中型企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)研究[D].山西財經(jīng)大學(xué).2006.

[2] 宋曉東.國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系的研究[D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué).2004.