丁鋒 趙鵬

作者簡介：丁鋒（1981.11-） ，大學助教，研究方向：經(jīng)濟管理

趙鵬（1985.12-），大學助教，研究方向：財務管理。

摘要：酒店業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，對人力資源的需求量較大。受整體經(jīng)濟形勢影響，酒店物資成本、人工成本、運營成本等不斷增加，酒店利潤被進一步壓縮、攤薄。當下在經(jīng)濟下行期如何做好人力資源工作成為很多酒店研究的課題。

關(guān)鍵詞：酒店；人力資源；研究

酒店的盈利狀況和酒店人力資源又有重大關(guān)系。如果酒店的財務回報糟糕，那么酒店的人工費用就將進行比較的控制。沒有絕對的工資總量的保證是很難確保團隊素質(zhì)的卓越的。所以人力資源的問題一定不是孤立的問題，不是人力資源部的問題，是一個涉及從項目立項到后期營運全過程的一個全覆蓋的難題，關(guān)系到戰(zhàn)略性營運變化的影響，涉及相關(guān)資源的重置和匹配性。現(xiàn)在，酒店行業(yè)在推動人力資源的轉(zhuǎn)型，人力資源的角色不僅是一個戰(zhàn)略合作伙伴、員工關(guān)懷者和HR效率專家的角色組合。

一、行業(yè)整體趨勢下的人力資源的選擇與布局

首先，2015年中國經(jīng)濟的下行是必然的趨勢，酒店業(yè)在這期間內(nèi)更不會獨善其身。酒店經(jīng)營困難時期，恰好是酒店強化內(nèi)部管控，提升員工績效的最佳時機。重新梳理和系統(tǒng)應用績效考核與薪酬策略的組合拳，對于幫助酒店度過困難時機是有事半功倍的效果。未來不管是業(yè)主還是管理方，都會在人力資源板塊上有進一步行動的跡象，但這種行動的預期需要每一位人力資源管理者有清晰的計劃安排、角色安排和資源安排。這種行動預期在不同酒店實現(xiàn)時，如果有清晰的管理導向，就不會意味著酒店對HR的對象進行強制的全面壓縮 ，酒店的選擇也并非是只有保守性的戰(zhàn)略選擇，HR也會有更多的選擇空間，完全可以通過優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，用工效率以及量化薪酬管理來獲得更新的競爭力。這一階段，人力資源負責人需要特別注重隱性薪酬，很顯然，現(xiàn)在的新生代員工已經(jīng)越來越關(guān)注隱性薪酬，包括了福利，如帶薪休假、免費體檢、五險一金、商業(yè)保險、購房補貼和免費午餐等。

其次，經(jīng)濟下行背景下酒店集團化過程中出現(xiàn)的戰(zhàn)略緊縮，HR不能忽視進行價值鏈的重塑和流程再造。恰恰在這個時候如果我們不清楚哪些環(huán)節(jié)應該削弱，哪些環(huán)節(jié)應該加強，會導致資源在配置不當?shù)耐瑫r，錯失了人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員素質(zhì)提升的最佳時機，進而錯失危機過后快速擴張和發(fā)展的機會。很多酒店集團在這個時候會對后備人才梯隊的培養(yǎng)計劃進行干涉和叫停，這是一個最敏感的對未來的透支。人力資源負責人和酒店中高管理者一定要有在思想和行動上的高度統(tǒng)一，以確保酒店未來發(fā)展的生命力。

此外，在酒店行業(yè)關(guān)于業(yè)主的重要性是我們?nèi)肆Y源改革和優(yōu)化不可繞過的因素，中國很多業(yè)主的發(fā)家是憑借創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的膽量和氣魄，抓住了中國經(jīng)濟發(fā)展過程中的某個機遇，這個群體會有一些固有的特征和烙印。HR經(jīng)理人在與他們接觸中需要更多地去關(guān)注在中短期利益和效率呈現(xiàn)上的安排，類似的內(nèi)部管理層管理能力的多樣化（一專多能）、敬業(yè)程度和激勵水平等因素。這個時期的資源配置水平也是酒店內(nèi)的核心關(guān)注點，哪些環(huán)節(jié)對于價值創(chuàng)造并不重要卻配置了過多的資源應該需要削弱和精簡，HR要及時在戰(zhàn)略和計劃的事先提報上就有充分的體現(xiàn)。這樣我們的人力資源安排才不會顯得處處被動。即便是再關(guān)注短期效益的業(yè)主也會因你的快速行動而認可你。

二、行業(yè)營運下行壓力下的人力資源環(huán)境創(chuàng)造

營運下行壓力下面臨最多的大變革是酒店轉(zhuǎn)型。酒店轉(zhuǎn)型比創(chuàng)新還難。原因是創(chuàng)新的時候我們的思維是做好準備的，轉(zhuǎn)型的時候思維并沒有做好準備。營運下行讓酒店人力資源建設面臨更大的考驗，也最能體現(xiàn)人力資源部門建立不同環(huán)境下的機制和資源重置的能力。人力資源部門應該有能力為一個全新的酒店環(huán)境建立一種讓人更有信心和愉悅的氛圍。

在這個關(guān)鍵時期，每個酒店集團或酒店的核心都是一個擁有夢想的人。讓每一個員工都支持那個夢想， HR作為變革的推進者需要先行。與酒店一起走過這道坎坷，提供充滿希望的時刻。鼓勵其他人與你一起做。有時候一點點的認可和表揚就可以讓一個苦苦掙扎的管理者重建信心?；c時間，提供這個火花！

這不僅僅是我們都能做的事情，而且也是我們都應該為彼此做的事情——只因為這是我們希望別人為我們做的事情。或許這也是未來人力資源管理的作用的一種引人注目的新視野，慢慢將酒店引向另一種情境。

其實酒店真正的危機是信心危機，每一個員工都不放棄，執(zhí)著向前，就一定會可以得到更好的回報。作為員工關(guān)懷者，HR應該有更深刻的體驗和更堅定的行動，從而創(chuàng)造一個更適合酒店生存和變革的環(huán)境。

三、人力資源發(fā)展形式和角色深化

現(xiàn)在很多人提出“分拆人力資源部”。毫無疑問，人力資源管理正處于“變局”之中，但未來應該何去何從，卻似乎存在諸多分歧。不管如何，競爭的規(guī)則改變了，人力資源管理也應該自我顛覆。未來，或者用不著太長的時間，人力資源中心的部門架構(gòu)在酒店集團（酒店）內(nèi)部會進一步弱化，但人力資源的職能所要賦予的作用不會改變，或許通過第三方得到更好的發(fā)揮。酒店人力資源的外包或人力資源合作伙伴的第三方業(yè)務在酒店業(yè)將飛速崛起，特別是境外的酒店人力資源支持機構(gòu)將陸續(xù)進入中國。類似于新加坡吉爾福德這樣高端的酒店培訓和人力資源機構(gòu)會更多地進入中國酒店市場。

今天，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟新常態(tài)的2015年，很多企業(yè)的人力資源管理正在啟動轉(zhuǎn)型。華為的HR轉(zhuǎn)型了，騰訊的HR轉(zhuǎn)型了，酒店的HR是否也在轉(zhuǎn)型，對勞動密集型的酒店來說，人口紅利時代的終結(jié)、人才紅利時代帶來的機遇和挑戰(zhàn)將改變很多歷史上的操作習慣，HR需要去面對全新的內(nèi)外環(huán)境。要有更充滿冒險和創(chuàng)新精神的管理模式，也需要有更復雜和精準的員工關(guān)系協(xié)調(diào)方法。

不可置疑，未來的中國酒店經(jīng)濟也將向創(chuàng)新驅(qū)動型靠攏，從而推動中國酒店業(yè)的骨干人才向更大范圍的流動，同時為更多的人才提供一展身手的機會。做酒店電商、酒店集團化整合，擅長于平臺開發(fā)管理、PR、服務創(chuàng)新、流程優(yōu)化和有經(jīng)營思想的管理及技術(shù)人員在這一次的人才洗禮中將顯得更加珍貴，如果說2014年只是初見端倪的話，2015年將拉開這次人才整合的大幕。中國酒店業(yè)在經(jīng)過這次人才洗禮之后，將真正迎來“不拘一格”的人才時代，也為經(jīng)濟下行環(huán)境下的中國酒店人力資源的深度配置及運行機制和人才優(yōu)化提供一次難得的機遇。（作者單位：日照職業(yè)技術(shù)學院）

參考文獻：

[1]梁丹琳. 新時期加強酒店人力資源管理研究[J]. 中國商貿(mào). 2014（32）

[2]孫靜. 酒店人力資源管理存在問題及應對探析[J]. 知識經(jīng)濟. 2015（02）