作者簡介：王鑫（1986-），男，漢，河北秦皇島人，研究實習員，碩士研究生，燕山大學學生工作處，旅游管理。

摘要：高校實行人事代理制度適應了市場經(jīng)濟的發(fā)展，是深化人事制度改革的重要手段。人事代理作為一種新型的管理方式，已經(jīng)取得了一定成效，但受到主客觀因素的影響，在實踐中仍然存在部分問題，需要政府、高校及社會提高思想認識，轉(zhuǎn)變工作方法，加強配套措施改革，穩(wěn)步推進人事代理制度進行。

關(guān)鍵詞：高校；人事代理制度；發(fā)展現(xiàn)狀

高校是培養(yǎng)人才的沃土，是實施 “科教興國”和“人才強國”戰(zhàn)略的重要載體，提高教學質(zhì)量和辦學水平離不開良好的師資隊伍，高校要做好引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的工作。但由于受到計劃經(jīng)濟時代人事制度的束縛，高校人才無法良性流動，人員構(gòu)成僵化，工作積極性降低等矛盾較為突出。如何打破“永久雇用”的人事管理模式，在全額撥款的事業(yè)單位——高校中深入推行人事代理制度是迫在眉睫的問題。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，“鐵飯碗”的人事制度已經(jīng)無法適應高校的發(fā)展，人事代理制度應運而生。1995年12月，國家人事部首次正式提出人事代理的概念，指出“全面發(fā)展人事代理業(yè)務，建立人事代理制度?！?999年11月，教育部頒發(fā)《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的若干意見》，拉開了高校實行人事代理工作的序幕，浙江大學、復旦大學、四川大學等高校紛紛開始試行。2000年6月，中組部、人事部、教育部聯(lián)合頒發(fā)《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出“待聘、落聘等富余人員可由所在地政府人事部門所屬的人才交流機構(gòu)實行人事代理?！苯陙?，人事代理制度在全國部、省屬高校中開始大規(guī)模實施，對新引進的大部分人員實行人事代理。

人事代理制度是指在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中產(chǎn)生的一種新型的、社會化的人事管理方式，是指按照國家相關(guān)人事政策法規(guī)規(guī)定，政府人事部門所屬的人才交流服務機構(gòu)接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理綜合性服務的制度。人事代理業(yè)務包括人事檔案保管、人員社會保險、人才招聘與培訓、人員考核與流動。高校目前主要對學歷層次和職稱水平較低的新引進人員實行人事代理，依法與其簽訂聘用合同，將聘用人員的檔案關(guān)系交由學校所在地的人才交流服務中心代管，學校負責人才的使用、考核與晉升。

人事代理制度保證了單位用人和人才擇業(yè)的自主權(quán)，管理權(quán)與使用權(quán)的分開實現(xiàn)了“人檔分離”。人事代理制度打破了傳統(tǒng)用人制度中個人與單位的依附關(guān)系，解除了“進出不暢”現(xiàn)象，拓寬了選人用人渠道，使得高校人才資源得以優(yōu)化配置；公開平等的人事代理制度削減了人情招聘的現(xiàn)象，引入競爭機制激發(fā)了教職工的工作積極性；人事由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變使高校從大量社會性事物中擺脫出來，集中精力在人才培養(yǎng)和人才開發(fā)上，降低用人成本；人事代理制度適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，是高校人事制度向規(guī)范化、專業(yè)化方向改革的必經(jīng)之路，是推行全員聘用合同制的過度階段。

由于受到“雙軌制”及根深蒂固人事觀念的影響，人事代理制度仍然處于起步階段，在實施中還存在亟待解決的問題。首先表現(xiàn)在政策法規(guī)不健全，沒有形成統(tǒng)一規(guī)范的理論，具體實施細則也不明確，有的地方政府或高校在實際操作中制定了一套適用于自身的人事代理規(guī)定，造成程序不明、勞務糾紛等問題出現(xiàn)。第二是某些高校對人事代理人員和正式編制人員存在區(qū)別對待，設置限制性條件，使人事代理人員在崗位競聘、工資待遇、社會保險、在職進修等方面不能享受同等權(quán)利，不平等對待加重了人才流失，影響師資隊伍的穩(wěn)定性。第三是大部分人對人事代理制度不了解甚至存在誤解，認為它不正式、不穩(wěn)定，這造成了心態(tài)失衡，降低了工作熱情，影響對單位的認同感和歸屬感。

目前，高校的人事代理工作仍然處于初期階段，需要有一個實踐、提高的過程，針對以上問題，政府相關(guān)部門、高校及社會三方面應采取有效的改進措施。

一、建立健全人事代理的政策法規(guī)

政府部門應加快建立健全人事代理的政策法規(guī)體系，規(guī)范人才聘任、流動、辭退的運行程序，對檔案管理、工資調(diào)整、職稱申報、職位變動等作出詳細規(guī)定。建立人事代理工作的監(jiān)督反饋機制，提高公平性與透明度，消除人為因素，防止暗箱操作，實現(xiàn)人事代理工作“有章可循”、“有法可依”。同時，高校在貫徹落實中應掌握好原則性與靈活性，既要保障人事代理的訂立、履行、解除都依政策進行，又要制定符合學校實際情況的操作規(guī)程。在推行全員聘任制時機還未成熟時，高校應按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對正式編制和新進的高學歷、高職稱的緊缺、特殊人才實行定編，對新進的行政教輔、專技工勤人員實行人事代理，通過試點推進的方式保障人事代理制度有序進行。

二、加大宣傳力度，提高服務意識

針對多數(shù)人員對人事代理制度不熟知的情況，高校應通過多種形式、多種渠道加大宣傳力度，營造良好的輿論氛圍，為教職工具體解讀什么是人事代理、為什么實行人事代理、人事代理會給學校及個人帶來什么好處，讓教職工明白實行人事代理是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，是高校人事改革的必然之舉，早接受，早執(zhí)行，早受益。人才交流中心應該進一步拓寬服務范圍，提高服務質(zhì)量，完善服務手段，幫助教職工提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，消除心理壓力，積極配合人事代理工作的推進。

三、完善社會保障配套體系

社會保障體系能夠為高校推行人事代理制度解除后顧之憂，如果人事代理人員在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等方面不能享有同正式編制人員一樣的待遇，勢必會阻礙人事代理制度的發(fā)展進程。因此，高校和社會應該不斷完善社保體系，切實落實“五險一金”政策，保障人事代理人員的合法權(quán)益，與正式編制人員享受“同工同酬”。同時，為了體現(xiàn)人事代理制度的“以人為本”，高校應該鼓勵人事代理人員在職提升學歷，并為其工資、工齡等方面給予傾向性政策。

高校實行人事代理制度是適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，在提高管理效率、加強人才流動、提高師資質(zhì)量等方面表現(xiàn)出較大優(yōu)越性。同時，人事代理作為新生事物還存在一系列問題，需要更多的理論成果和實踐經(jīng)驗去豐富它、完善它，最終達到預期設定目標。（作者單位：燕山大學學生工作處）

課題項目：2015年河北省人力資源社會保障科研合作課題“高校人事代理人員陽光招聘體系的構(gòu)建”（JRSHZ-2015-04001）

參考文獻：

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