作者簡介：孫曼（1988.11- ），女，漢，碩士研究生，山東建筑大學，人力資源管理。

摘要：人力資源管理關系到每一位員工的切身利益更關系到公司的發(fā)展，具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)中，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的職責，更是直線經(jīng)理的主要工作內(nèi)容之一，直線經(jīng)理通過管理部屬來間接的促進著每位員工的工作效率，進而促進著公司的發(fā)展。

關鍵詞：非人力資源經(jīng)理；員工；人力資源管理

在具有現(xiàn)代管理理念的企業(yè)里， 人力是與財力和物力一樣重要的生產(chǎn)要素。舊的人事管理更多的是要求員工服從組織的管理、遵守規(guī)章制度。這種模式?jīng)]有遵循以為為本的理念，忽略人性，忽略人的發(fā)展，缺乏差異化的人力資源管理。隨著人力資源管理理論界和實踐界的共同努力，現(xiàn)代人力資源管理理念越來越被更多的管理者認識和運用，傳統(tǒng)的人事管理正逐步被取代。現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)人的管理，更多的是注重人的發(fā)展。因為它把人力看成和財力、物力一樣重要的資源。注重人性化管理和人的開發(fā)，前瞻性的預測人力資源的需求以及對圍繞組織目標進行人力資源管理。使得人力資源管理成為組織上策略性規(guī)劃和戰(zhàn)略性規(guī)劃的重要的成分。

由于企業(yè)的經(jīng)理人員的工作都涉及一些選拔、面試、培訓和評估等人力資源管理活動，因此人事管理工作是企業(yè)里所有經(jīng)理人員的重要的工作內(nèi)容。其中，人力資源部和人力資源經(jīng)理的主要工作是：制訂相關的規(guī)章制度為維護企業(yè)的管理，控制人員編制在一個合理的范圍內(nèi)，做好人力資源的需求規(guī)劃，根據(jù)公司的發(fā)展調(diào)整組織結構；尋求招聘的途徑，進行人員招聘；制訂培訓制度，策劃培訓體系，制定和實施培訓計劃；規(guī)劃薪酬體系；規(guī)劃、實施人員調(diào)控；推動工作分析的完善、績效管理的實施；協(xié)助非人力資源經(jīng)理充分發(fā)揮其人力資源管理功能

一般來講，非人力資源經(jīng)理人應該具有如下的人力資源管理功能：

（一）人員的招聘

員工招聘的基本程序是：招募—選拔—錄用—評估，選拔這一關鍵環(huán)節(jié)應該有非人力資源經(jīng)理來把關，招募和錄用工作則由人力資源部門來完成，招聘的評估工作則應該由非人力經(jīng)理和人力資源部門共同來做。一般來說，在招聘過程中，招聘人員對應聘者進行初步的選擇，然后是非人力資源在此對應聘者進行面談以及專業(yè)測試工作，最后應聘人員的任用與否由非人力資源經(jīng)理來確定，因此，非人力資源經(jīng)理需要掌握面試技巧和任用決策的技巧和能力。

（二）員工的培訓

員工培訓工作的基本程序是：培訓需求的評估——培訓計劃的制訂——培訓計劃的實施——培訓結果的評估，各個崗位的員工培訓需求的評估是其中最關鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)應該由直線經(jīng)理來把關。培訓計劃和培訓結果的評估環(huán)節(jié)也需要直線經(jīng)理和人力資源部門中主管培訓工作的同事共同商定來確定。實施培訓計劃則主要由人力資源部門中負責培訓的人員來做組織協(xié)調(diào)工作。

（三）績效管理

員工績效管理的基本流程是：績效管理方法和標準的制定——績效輔導——績效實施（績效面談、評分等）——績效結果的反饋。績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要員工的直線經(jīng)理的直接參與。非人力資源經(jīng)理需要和人力資源部門一起進行績效管理方法和標準的制訂以及績效管理工作的評估。

績效評估在整個人力資源管理中有著重要的地位，績效評估的結果決定著員工的晉升、獎金、調(diào)薪、解除工作關系等，是主管對部屬做的一個整體的評價。 同時，部屬在工作一段時間以后也期望上級對自己的工作成果的看法，但有著傳統(tǒng)的績效管理觀念的上級并沒有重視起來這一點，很多上級認為績效評估就是要走填表的形式，或是認為這種方式很繁瑣，導致的結果及時沒有很好的運用績效評估結果。因此直線經(jīng)理需要對績效管理有一個正確的認知。

1、績效標準的設定與量化

用什么樣的模式去管理員工績效，這是績效管理中最重要的工作之一。一份好的工作說明書已經(jīng)對某個崗位、某個部屬的工作任務和職責做了清楚的說明，但這并不夠。需要直線經(jīng)理在績效管理初期與員工做雙向溝通。

2、 績效提升和員工能力的提升

人力資源管理的目的是“雙贏”，企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，員工也要提升自己的效率，最終提高自己的工作能力。因此在現(xiàn)代科學的人力資源觀念里，我們講績效管理，而不是績效考核，績效考核只是績效管理中比較重要的一個環(huán)節(jié)。晉升、獎金、調(diào)薪等只是績效考核的目的之一，更是上級與員工溝通的工具。從績效計劃中通過溝通確定員工的績效目標，在績效輔導中通過和員工溝通，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，并提供解決方案，提供信息資源和物質(zhì)資源等，以及適時的調(diào)整目標并確保沒有偏離目標。在績效考核過程中要通過與員工討論以及參考績效資料來確定員工的績效結果。并把結果反饋給員工，適當?shù)脑u價績效水平，通過績效溝通找到員工的優(yōu)勢和不足之處，以期改進績效并確定下一個績效循環(huán)的目標，開啟新一輪的績效管理。

（四） 薪酬管理

非人力資源經(jīng)理也直接參與薪酬管理工作，比如薪酬制度與體系的制訂、薪酬結構的規(guī)劃以及支付方式的確定等。在薪酬管理工作中，具體的為每一位員工定薪是最為關鍵的環(huán)節(jié)，最主要的決策權在非人力資源經(jīng)理手中，此外，非人力資源經(jīng)理也需要關注外界同行業(yè)的薪酬，把外界的薪酬體系帶給人力資源經(jīng)理，以供人力資源部作參考進行本公司的薪酬體系的調(diào)整。

（五）激勵部屬

所有的人都需要激勵，員工更是需要激勵的群體，并且激勵不是一次性工作，因為每個人都需要持續(xù)不斷的激勵。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，激勵方式有兩種，物質(zhì)層面和精神層面。從物質(zhì)層面上來講，有增加薪酬、晉升職位、發(fā)放獎金，給予更具挑戰(zhàn)性的工作、輪崗等等；精神層面的激勵更多表現(xiàn)為言語上的稱贊、肯定、表揚等。這兩種激勵方式都很重要。不過，物質(zhì)方面的激勵要受很多限制，需要考慮公司的成本、組織結構以及工作本身；而精神上的激勵就可以隨時隨地進行，具有成本低、效果佳的特點。

（六）員工管理

員工的管理工作包括以下內(nèi)容：考勤、獎懲、薪酬、福利、離職等，都是些人事部門的行政事務性工作。員工的任用和留用以及員工關系的處理，員工的發(fā)展及員工共識的產(chǎn)生等，這些無疑是非人力資源經(jīng)理的主要工作內(nèi)容之一。各個層級的主管都有員工管理的職責，有責任讓下屬提高工作的意愿，激發(fā)出他們的工作潛能。對來到自己工作團隊的員工，就要幫助他提升工作績效。這些都歸結為非人力資源經(jīng)理的員工管理工作。（作者單位：山東建筑大學）