李雯雯 方昆

摘 要：本文試就人力資源管理專業(yè)學(xué)生未來就業(yè)的工作崗位——培訓(xùn)專員為切入點，開展培訓(xùn)專員勝任力模型構(gòu)建，以此作為人才素質(zhì)培養(yǎng)的指標，探索基于勝任力的人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理；應(yīng)用型人才培養(yǎng)

1.引言

伴隨著企業(yè)管理的“精細化”，這對于培養(yǎng)應(yīng)用型人才的高校如何培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生提出了更高的要求。如何構(gòu)建人才培養(yǎng)模式，如何使培養(yǎng)的人才所具有的素質(zhì)與企業(yè)需求相一致，也成為了一個重要的課題。

2.勝任力的基本內(nèi)涵

McClelland（1973）在（Testing for competence rather than for intelligence）提出“勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，并由此提出了勝任力冰山模型。冰山模型分為兩個部分，水上“顯能”，水下“潛能”，冰山自上而下，深度不同，表示被感知、挖掘的難易程度由易到難。

3.人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標與培訓(xùn)專員工作崗位分析

3.1人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標。人力資源管理應(yīng)用型人才的核心是“用”，本質(zhì)是學(xué)以致用，“用”的基礎(chǔ)是掌握知識與能力，“用”的對象是社會實踐，“用”的目的是滿足社會需求，推動社會進步，是“智慧”轉(zhuǎn)化為“實惠”的關(guān)鍵所在。自然而然的作為人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標就是培養(yǎng)熟悉和掌握人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系相關(guān)的知識結(jié)構(gòu)，具有創(chuàng)新意識，熟悉企業(yè)人力資源管理的流程和技巧，了解相關(guān)法律法規(guī)，有一定數(shù)學(xué)基礎(chǔ)，有一定定量分析能力，并且具備管理者的心理素質(zhì)，能在企事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理各項工作的應(yīng)用型“人力資源管理人才”。

3.2培訓(xùn)專員工作崗位分析。培訓(xùn)專員崗位職責(zé)如下：協(xié)助各部門調(diào)查員工培訓(xùn)需求；匯總各部門培訓(xùn)需求編制各時期培訓(xùn)計劃；做好各種培訓(xùn)的前期準備；負責(zé)與培訓(xùn)相關(guān)的書刊等資料的申購、保管、借閱等工作；教學(xué)器材的協(xié)助使用、保管、保養(yǎng)等工作；配合培訓(xùn)師實施各種培訓(xùn)計劃；內(nèi)部課程的開發(fā)與講授；外部培訓(xùn)的聯(lián)絡(luò)與組織，并根據(jù)公司需求引進培訓(xùn)項目；培訓(xùn)效果的評估；員工培訓(xùn)檔案的建立與維護；內(nèi)外部培訓(xùn)資源的協(xié)調(diào)與維護（內(nèi)外部培訓(xùn)師、培訓(xùn)團體、培訓(xùn)機構(gòu)等）；新員工的入職培訓(xùn)；培訓(xùn)費用的控制；對公司的發(fā)展提出合理化建議；完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。培訓(xùn)專員對于企業(yè)組織來說都是一個基礎(chǔ)但不可或缺的崗位之一。

4.基于勝任力的人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)模型

Richard Boyatzis對McClelland的勝任力理論進行了深入和廣泛的研究，提出了“勝任力洋蔥模型”，洋蔥模型由內(nèi)至外分布，洋蔥表層素質(zhì)（知識、技能）易于培養(yǎng)和評價，越是內(nèi)層越難以評價和習(xí)得。洋蔥模型同冰山模型都強調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)，但相比而言，洋蔥模型更為突出顯現(xiàn)素質(zhì)與潛在素質(zhì)的層次關(guān)系。

針對培訓(xùn)專員工作崗位的特點，參照勝任力理論，借鑒洋蔥模型，結(jié)合人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標及企業(yè)培訓(xùn)專員崗位職責(zé)，構(gòu)建了培訓(xùn)專員勝任力模型（圖1）。并根據(jù)培訓(xùn)專員的勝任力模型，提出了優(yōu)化人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)的策略，主要有以下幾個方面：

4.1以“勝任力”優(yōu)化教學(xué)體系，注重學(xué)生隱性勝任力培養(yǎng)。高校在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)更應(yīng)注重“隱性”勝任力的培養(yǎng)，抓住區(qū)別優(yōu)異者和平庸者的關(guān)鍵，優(yōu)化課程體系。體現(xiàn)出寬口徑、技能化、實踐性的特點。①課程設(shè)置必須兼顧專業(yè)性和復(fù)合性，既突出重點、強化專業(yè)基礎(chǔ)，又能拓展專業(yè)領(lǐng)域。②進行技能化的訓(xùn)練，以技能鑒定為導(dǎo)向，增設(shè)人力資源管理六大模塊的情景模擬實訓(xùn)，鼓勵學(xué)生以學(xué)分的形式參與相關(guān)技能比賽。如：模擬招聘會、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽。③做好實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，形成“學(xué)校—學(xué)生—企業(yè)”教學(xué)，將企業(yè)的需求設(shè)置成各種教學(xué)模塊，以模塊化來進行實訓(xùn)、實踐。加大素質(zhì)拓展類課程的比重，探索項目體驗式素質(zhì)拓展課程。

圖1 培訓(xùn)專員勝任力模型

4.2加強“雙師型”隊伍建設(shè)，完善產(chǎn)學(xué)研合作體系。著力以傳統(tǒng)課堂加強培養(yǎng)“顯性”勝任力，配備專兼比例適度的“雙師型”教師隊伍。對事實性知識、概念性知識、結(jié)論性知識采用不同的教學(xué)方法。同時融入職業(yè)道德、職業(yè)價值觀、職業(yè)素養(yǎng)等情感類內(nèi)容。對于技能知識的學(xué)習(xí)則以教室和實訓(xùn)室結(jié)合、課堂和課外結(jié)合、校內(nèi)、校外相結(jié)合的方式進行，鼓勵學(xué)生多動手、多動腦，同時可以利用微課、網(wǎng)絡(luò)課堂等新興學(xué)習(xí)方式傳播知識。開展產(chǎn)學(xué)研合作項目，為學(xué)生創(chuàng)造真實工作情境。在教學(xué)體系中融入勝任力模型，實現(xiàn)課程教學(xué)與崗位需求的對接。

4.3以就業(yè)為導(dǎo)向，構(gòu)建全程職業(yè)規(guī)劃教育。人力資源管理職業(yè)規(guī)劃教育實際操作中，可推行“四個階段+十三個計劃”工作模式（以人力資源管理專業(yè)本科4年來算），構(gòu)建全程化職業(yè)規(guī)劃教育模式。初級階段（第1學(xué)期）：新生適應(yīng)能力計劃、專業(yè)教育認知計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)計劃、素質(zhì)拓展引導(dǎo)計劃。中級階段（第2、6學(xué)期）：職業(yè)體驗計劃、職業(yè)探索計劃、專業(yè)技能提升計劃、素質(zhì)拓展加強計劃。高級階段（第7、8學(xué)期）：求職技巧培訓(xùn)計劃、就業(yè)心理輔導(dǎo)計劃、就業(yè)崗位援助計劃。評估階段（畢業(yè)第2年）：企業(yè)人力資源需求調(diào)查計劃、職業(yè)發(fā)展跟蹤計劃。

4.4以地方性需求為導(dǎo)向，突出鑒別性勝任力的培養(yǎng)。人力資源管理應(yīng)用型人才的培養(yǎng)，應(yīng)立足于地方，培養(yǎng)地方經(jīng)濟、地方企業(yè)需要的人才。給學(xué)生實際體驗企業(yè)文化、用人理念的機會，使得基準性勝任力的培養(yǎng)更加扎實。側(cè)重培養(yǎng)學(xué)生的鑒別性勝任力，突出人才的團隊能力與個性特質(zhì)，形成人力資源管理專業(yè)特色。

5.結(jié)論

基于勝任力的培訓(xùn)專員工作崗位分析要求高校將勝任力模型作為人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革的新思路，由單個崗位勝任力研究為起點，開始逐步探索專業(yè)崗位工作群的勝任力構(gòu)建，使之成為專業(yè)學(xué)生獲取就業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵途徑。本文以培訓(xùn)專員崗位為例探討了基于勝任力的人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)，希望通過拋磚引玉，引發(fā)人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式再思考，優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，以適應(yīng)未來社會發(fā)展的需要。（作者單位：1.廣西民族師范學(xué)院；2.湘潭大學(xué)）

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