韓海軍

摘 要：作為我國各類人才發(fā)展的重要集中地，事業(yè)單位是綜合國力增強、科教興國戰(zhàn)略實施的重要陣地。隨著現(xiàn)代單位人力資源管理制度的建立與完善，在薪酬體系建立與健全中，應將其作用充分發(fā)揮出來，并將其作為今后事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略管理和發(fā)展的重要課題。文章主要對現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的概況、現(xiàn)狀進行了分析，并提出了相應的管理措施。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 現(xiàn)狀 概況 措施 薪酬管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-227-03

《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》是國務院2011年下半年全面下發(fā)的一份文件，遵循事業(yè)單位分類改革的思路，根據(jù)相關文件規(guī)定要求5年內承擔行政職能的事業(yè)單位與從事生產經(jīng)營活動的事業(yè)單位必須基本完成改革。隨著社會經(jīng)濟體制的逐漸完善，其發(fā)展趨勢也愈加多樣化，促使事業(yè)單位內部環(huán)境也發(fā)生了極大的改變。為適應時代發(fā)展需求及響應國家的相關政策，事業(yè)單位必須建立與健全人力資源薪酬管理體系，只有這樣才能滿足單位經(jīng)營管理的需求和實現(xiàn)其發(fā)展的目標。

一、薪酬管理的概況

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位向員工支付的勞動報酬，經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬是薪酬的兩種類型，直接經(jīng)濟性薪酬與間接經(jīng)濟性薪酬是經(jīng)濟性薪酬的主要類型，遵循一定標準單位以貨幣形式向員工進行薪酬支付的形式就是直接經(jīng)濟性薪酬。不直接以貨幣形式向員工發(fā)放，但會給員工生活帶來便利、對員工額外開支減少及免除員工后顧之憂的形式為間接經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬是指不能利用貨幣等手段來衡量，但給員工心理帶來愉悅的相關因素。

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。薪酬管理主要服務于實現(xiàn)薪酬管理目標，這項管理目標必須建立在人力資源戰(zhàn)略的基礎上，為單位發(fā)展戰(zhàn)略而服務。

薪酬管理目標主要包括：效率目標、公平目標及合法目標三大類。只有確保效率與公平目標的實現(xiàn)，才能促使薪酬激勵作用充分發(fā)揮，薪酬基本要求就是合法性，這也是單位生存與發(fā)展的基礎。

二、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位通常情況下是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。目前，我國事業(yè)單位薪酬體制的決策權與管理權都處于高度集中的狀態(tài)，統(tǒng)一由國家制定，各事業(yè)單位遵照執(zhí)行。在各個行業(yè)中都存在事業(yè)單位，具有工種種類多樣化的特點，基于此，事業(yè)單位具有較多種類的薪酬制度。如技術人員工資制度、管理人員工資制度及工人工資制度等。分類標準不同，其制度也有所不同。現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀主要有以下幾點：

1.績效薪酬比重較少?！靶匠臧褰Y”是事業(yè)單位薪酬管理中存在的主要問題，基礎工資、獎金、福利與津貼等是員工薪酬組成的主要成分。在具體實施中，往往存在區(qū)分不明顯等情況，沒有深入理解薪酬四大組成部分特征是這種原因出現(xiàn)的主要因素?；A工資是對不同員工之間的薪酬差異的充分體現(xiàn)。職位不同員工基本薪資也有所區(qū)別，通常情況下，職位較高者，其基本薪資就越高。高剛性是基本薪資的特點，是指這種薪酬只升不降。獎金的特點主要為高差異性與低剛性。通常情況下，按照員工工作績效及對單位的貢獻進行獎金分配，基于此，在獎金分配中具有極大的差異性。與基礎工資相比，獎金具有低剛性，在額度上存在上下浮動等現(xiàn)象。津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補貼和特殊項目津貼，福利的特點主要是低差異性、剛性。

大部分事業(yè)單位在薪酬組成部分特點上并沒有一個準確的認識，極易傾向于薪酬管理平均主義，這種情況下將對個別表現(xiàn)突出員工的工作積極性與責任心造成極大的打擊，進而影響到工作效率，甚至給單位發(fā)展造成極大的影響。

2.薪酬和考核沒有密切聯(lián)系。四大組成部分是薪酬結構的主要內容，其中基礎工資與津貼項目在執(zhí)行過程中其標準具有統(tǒng)一性，與其他薪酬相比具有穩(wěn)定性，獎金部分薪酬應與員工績效掛鉤。在具體實踐中，大部分事業(yè)單位并沒有建立完善的考核體系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之間存在的聯(lián)系不密切，往往隨工資將獎金等薪酬看做固定項目進行發(fā)放，無法將“績效優(yōu)先”原則充分體現(xiàn)出來，進而發(fā)展為新一輪平均主義。

3.單位薪酬存在激勵問題。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展速度的不斷加快，在薪酬方面單位雖然做出了一定調整，但實質上并沒有取得良好效果。目前我國大部分事業(yè)單位薪酬體系中都存在不同程度的不合理性，這種情況下將無法調動員工工作的積極性，如員工滿意度不高，將出現(xiàn)優(yōu)秀人才的大量流失，這些問題將對單位發(fā)展造成極大影響。傳統(tǒng)薪酬體系中薪酬主要以物質為主，不能涉及到激勵的各個方面，不具有全面性，激勵機制的缺乏，形式的單一等，不能對員工工作積極性進行有效調動，也不利于優(yōu)化員工結構。

三、現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的有效措施

1.薪酬體系的建立與健全。在事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結構設計時，應對績效原則重點突出，并對社會就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責任、風險、技能系數(shù)等因素綜合考慮。在建立與健全薪酬體系中，應對薪酬市場調查加以重視，并為薪酬結構的合理設計與薪酬改革提供強有力的保障。內部市場調查與外部市場調查是薪酬市場調查的主要類型。確保市場調查的真實性才能為制定科學有效的薪酬方案提供強有力的保障。做好崗位評價和分析，科學做好人力資源管理的實現(xiàn)，才能將人力資源的作用充分發(fā)揮出來。在分配公平性實現(xiàn)中，應以崗定薪。在科學以崗定薪實現(xiàn)中，應將崗位評價和分析作為其基礎條件，崗位評價應按照業(yè)務性質將全部崗位進行若干組、職系等分類，隨后遵循責任大小、工作難易程度、教育程度等進行職級、職別的劃分，準確定義與描述每一個職位，并進行職位說明書的制定，為事業(yè)單位薪酬管理及人力資源管理提供可靠依據(jù)。

2.績效工資制度。遵循一定程序，進行崗位的嚴格劃分，并按照崗位進行工資的確定。在崗位工資制實行的基礎上，還可以遵循崗位特殊性，進行不同群體多元化分配機制的建立。在事業(yè)單位績效工資制度建立與健全中，應確保效益和收入直接掛鉤，主要以目標達成為評價依據(jù)，并對結果加以重視。對績優(yōu)員工與績劣員工進行收入調節(jié)，可以對員工心理行為造成極大影響，進而起到激勵員工的作用，這種情況下才能將員工的潛能充分發(fā)揮出來。同時，應根據(jù)單位部門要求，進行績效考核機制的建立，確?？己诉^程中有法可依、有據(jù)可尋等，這樣就可以約束員工的行為，確保員工主動站在單位的角度上，為單位發(fā)展提供強有力的保障。

3.激勵作用的發(fā)揮。隨著信息時代的到來，科學技術水平也得到了極大的提升，在單位發(fā)展過程中員工知識結構老化現(xiàn)象較為突顯。激勵機制是對員工工作興趣提升的重要手段，是對員工素質提升的重要方式，通過培訓激勵可以對員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃。人力資源管理者必須根據(jù)員工崗位需要，實施相關培訓激勵措施。推薦參加學歷的提升、等級證書的考試學習、高校進修及出國培訓等。為建立與完善激勵機制，必須有效結合物質激勵與精神激勵。管理者在對物質激勵進行合理利用的同時，還要對員工精神需求加以滿足，尤其是員工自身發(fā)展的需求，應對員工加以尊重、理解和關心，在考核、解聘員工時，應強化員工對單位的歸屬感與責任心，并在充分尊重員工的基礎上，為員工提供更多的發(fā)展機會，如崗位輪換、工作流動、職位提升等，最大限度地定位員工的個人價值，充分結合人力資本與勞動貢獻。

四、結束語

綜上所述，在事業(yè)單位發(fā)展全部資源中人力資源最為重要，是單位生存、發(fā)展的重要動力，是單位的核心競爭力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，通過建立與健全薪酬管理體系、績效制度及激勵機制，才能激發(fā)員工的工作積極性，才能推動單位的快速發(fā)展。

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（作者單位：河南省收費還貸高速公路管理中心 河南鄭州 450000）

（責編：呂尚）