陳國方　王琳　康利

摘要：近年來，隨著金融全球化進程的加快，金融業(yè)發(fā)達與否已經(jīng)成為一個地區(qū)經(jīng)濟水平高低的顯著標志。同時，人力資源作為金融業(yè)的核心資源，已成為金融業(yè)發(fā)展的關鍵因素，加強金融業(yè)人力資源的開發(fā)與管理勢在必行。文章從人力資源的角度，分析了金融業(yè)加強人力資源管理的重要意義，針對金融業(yè)人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題進行探討，提出相應的發(fā)展對策，以此來完善金融業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系，促進我國金融業(yè)的迅速發(fā)展。

關鍵詞：金融業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；發(fā)展對策

一、金融業(yè)加強人力資源管理的意義

金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，也是科技含量高、創(chuàng)新步伐快的產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速發(fā)展，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源，因此金融業(yè)人力資源的開發(fā)和管理顯得尤為重要，人力資源管理對于金融業(yè)發(fā)展的重要作用也成為金融業(yè)界的共識。

（一）加強人力資源管理是提高金融業(yè)核心競爭力的重要因素

市場具有競爭性，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為低成本的領先者或者研發(fā)出差別化的產(chǎn)品，更重要的是開發(fā)金融企業(yè)的特殊技能或核心能力，這就意味著金融企業(yè)必須要依賴有學習能力和創(chuàng)新能力的員工，因為他們具有適應環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此，金融企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于人力資源管理過程中的人力開發(fā)，離開了金融企業(yè)人力資源的開發(fā)，金融企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，金融企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就難以為繼。

（二）優(yōu)化人力資源管理是促進金融業(yè)發(fā)展的需要

首先，金融企業(yè)的管理目標是由金融企業(yè)的管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)金融企業(yè)預定的目標。這就要求從業(yè)人員應具備優(yōu)秀的能力素質(zhì)，理解管理者的真正意圖。其次，管理的基本職能是決策，在金融機構中，作出符合企業(yè)發(fā)展的正確決策需要有人力資源的高素質(zhì)和高技能作為保障。因為人力資源管理能夠使組織體系更健全，能為員工提供發(fā)展的平臺與機遇，更好地為金融企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務，從而使金融企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標，是金融企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展不可或缺的因素。

（三）強化人力資源管理是金融業(yè)技術領先的保障

金融技術的先進性決定了金融行業(yè)的發(fā)展，而先進的技術及技術的廣泛應用需要具備一批高素質(zhì)的人才，只有擁有了高素質(zhì)的人才，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，占領先機。高素質(zhì)人才的引進、培養(yǎng)、使用和發(fā)展依賴于高水平的人力資源管理，合理有效的人力資源管理能配合和開發(fā)先進的金融技術，實現(xiàn)金融企業(yè)的發(fā)展目標，使金融企業(yè)立于不敗之地。因此，強化人力資源管理是金融企業(yè)技術領先的保障。

二、我國金融業(yè)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀

（一）陳舊的人力資源管理理念

大部分金融企業(yè)人力資源部門的管理者都出身于傳統(tǒng)的人事工作部門，他們將一些落后的人事管理理念和方式帶到了企業(yè)人力資源管理的工作中，在日常的管理中管理者往往習慣于將自己傳統(tǒng)的觀念灌輸給員工，認為員工必須服從于領導，在一定程度上缺少對員工的理解，影響了員工的積極性與創(chuàng)造性，不能使員工的才能得到充分的發(fā)揮，導致企業(yè)人力資源管理工作不能被員工真心地接納。這種陳舊落后的管理觀念阻礙了人力資源的正常發(fā)展，也阻礙了金融業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）存在人力資源規(guī)劃不合理問題

很多金融企業(yè)對于人力資源管理工作沒有詳細的合理規(guī)劃，在制定金融企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略時沒有一個清晰的思路，盲目地追求簡潔便利，使金融企業(yè)人力資源管理工作缺乏計劃性和預見性，造成金融企業(yè)人力資源管理工作的被動局面。

（三）缺乏合理有效的激勵機制

金融業(yè)人力資源管理中正確合理地運用有效的激勵機制對企業(yè)的高效率運作具有重要影響，而所謂有效合理的激勵機制就是使員工對所從事的職業(yè)具有較高的滿意度。同時，一個工作挑戰(zhàn)性越高，未來發(fā)展前景越好，薪酬分配越公平合理，就越能吸引高素質(zhì)的員工為實現(xiàn)工作目標而奮斗，實現(xiàn)自身的價值，從而提高對工作的滿意度。

當下，大多數(shù)金融行業(yè)普遍缺乏合理有效的員工激勵機制，大多數(shù)金融企業(yè)存在著薪酬分配不合理及結構單一的問題。例如，大多數(shù)金融企業(yè)存在著工資和獎金隨意發(fā)放的現(xiàn)象，過于重視部門領導的個人意愿，缺少對員工個人業(yè)績的正確評價，沒有達到激勵應有的效果，反而在一定程度上挫傷了員工工作的積極性，使企業(yè)損失了大量的高素質(zhì)的人才，人力資源結構性矛盾越來越突出。

（四）金融業(yè)人才的培養(yǎng)體制不健全

在我國，受傳統(tǒng)觀念的影響，人力資源管理的各部門對職業(yè)繼續(xù)教育的重視程度還不夠，理論和實踐脫離的現(xiàn)象普遍存在。一方面，金融企業(yè)人力資源管理部門缺乏人力資源開發(fā)和培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展重要性的認識；另一方面，企業(yè)擔心投入大量培養(yǎng)經(jīng)費后培養(yǎng)的高素質(zhì)人才會流失。所以，目前我國大部分金融企業(yè)對人才的培養(yǎng)投入較少，培訓效果不明顯。

目前，我國金融業(yè)人力資源的培養(yǎng)存在著各種問題，如以講座為主的單一培養(yǎng)模式，僅僅幾次講座不能從根本上讓員工認識到自己工作的誤區(qū)，培養(yǎng)效果不佳。此外，人力資源管理部門的培訓內(nèi)容大部分是員工工作中需要具備的基本業(yè)務能力，對其他方面的培訓涉及很少，使員工在很大程度上缺少了對自己整個職業(yè)生涯的認知與規(guī)劃。另外，部分金融企業(yè)對人才培養(yǎng)經(jīng)費的管理和使用不合理，只是注重進行短時間的培訓，希望運用較少的資金投入達到立竿見影的效果。但是，高素質(zhì)人才的培養(yǎng)是一個長期而漫長的過程，人力資源的可持續(xù)性培養(yǎng)的缺乏導致了高素質(zhì)人才資源的匱乏，這種不健全的人才培養(yǎng)機制不利于行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、我國金融業(yè)人力資源管理與開發(fā)的發(fā)展對策

（一）樹立正確的金融業(yè)人力資源管理觀念

我國金融業(yè)的人力資源管理應樹立 “以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，真正認識到員工是單位所擁有的最為重要的資本，認識到創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理模式，就需要從理念著手，站在員工的角度和企業(yè)規(guī)范化管理的角度，調(diào)動各方面積極因素，大力營造良好的人才環(huán)境，大膽引進和使用人才，實現(xiàn)金融企業(yè)人才隊伍的充實，促進金融業(yè)的健康發(fā)展。

我國金融業(yè)人力資源管理還應樹立公平競爭、人事相宜的管理理念，在正確理念的支撐下合理選用適宜企業(yè)良性發(fā)展的人才，為員工提供公平競爭的環(huán)境，在競爭的過程充分開發(fā)員工的潛能，促進自身價值和社會價值的共同實現(xiàn)，從而實現(xiàn)事得其人、人盡其才、人事相宜的管理目標，進一步促進金融業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）制訂有效的金融業(yè)人力資源管理規(guī)劃

金融企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展的實際，制訂和實施人才發(fā)展的中長期規(guī)劃，設立戰(zhàn)略性的人才儲備庫。隨著國際金融市場的回暖及我國金融市場的不斷開放，國內(nèi)的外資金融機構總數(shù)量仍將會增加，業(yè)務種類和規(guī)模也有望繼續(xù)擴大，對高端人才的需求和競爭會更為激烈。為此，應當依據(jù)金融行業(yè)今后發(fā)展的走勢，早做策劃、早做準備，加大對重點人才的吸引力度，制定科學的人才選聘機制，合理安排相應的工作崗位。逐步建立和完善一套適合我國特點的金融人才培養(yǎng)、引進、使用、評價、激勵和管理制度。

（三）建立完善的金融業(yè)人才激勵機制

建立和完善合理有效的人才激勵機制是金融業(yè)人力資源的合理開發(fā)和管理的關鍵所在。在制定合理有效的激勵機制之前，管理者要充分認識到，公平合理的薪酬分配制度，是金融企業(yè)在人才市場競爭中取勝的決定性因素。為此，我國金融業(yè)應采取全面的薪酬體系，對員工工資和獎金的發(fā)放要合理公平。首先要制定合理公平的薪酬制度，嚴格依據(jù)按勞分配、按能分配的原則，做到公平分配。金融企業(yè)人力資源部門還應做好績效考核的工作，對業(yè)績突出及貢獻較大的員工實行獎勵制度，實現(xiàn)人才激勵機制的目標。其次，金融企業(yè)人力資源管理部門在制定有效的激勵機制時，還應該格外加強對高素質(zhì)人才的培訓，為員工的職業(yè)生涯提供一個正確的引導，激勵機制的制定要注重其技能的掌握與能力的發(fā)展，除了給予物質(zhì)方面的獎勵，還應給予員工人文關懷，加強精神方面的激勵，充分發(fā)揮激勵的效力，使企業(yè)得到員工的認可，同時達到金融企業(yè)與員工共同發(fā)展的雙贏局面。

（四）構建新型的金融業(yè)人才教育體系

隨著經(jīng)濟、科技的高速發(fā)展，在金融行業(yè)快速崛起的過程中，金融從業(yè)人員的素質(zhì)與技能面臨著前所未有的考驗，構建一套新型合理的人才教育體系，加強員工的培訓和教育，使員工掌握先進的工作技能，增強其適應時代發(fā)展的需要，已成為提高金融業(yè)競爭力的必然趨勢。要注重人力資源的連續(xù)性開發(fā)，吸引和留住現(xiàn)有人才，以及加強后備人才的培養(yǎng)，實現(xiàn)金融業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先，要提高我國高等教育內(nèi)部金融人才的培養(yǎng)水平，建立現(xiàn)代化、全球化的人才培養(yǎng)機制，將高校對金融發(fā)展過程中應發(fā)揮的人才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新等功能進行拓展和強化，為我國金融行業(yè)的發(fā)展提供高端人才培養(yǎng)、金融技術創(chuàng)新等支持，為金融業(yè)提供高素質(zhì)的人才。

其次，各金融機構要對培訓加以重視，構建新型金融人才培養(yǎng)模式，促進職前教育與職后教育的聯(lián)動。各個金融機構要制訂適宜自己企業(yè)員工的教育與培訓規(guī)劃，盡力改善自身以講座為主的單一培訓模式，形成多元化并且具有企業(yè)自身特色的人才培訓方式，增強培訓中與員工的互動，達到培訓的目標。此外，除了加強員工基本職業(yè)素質(zhì)與技能的培訓外，金融機構還應該對員工進行新技能和新知識的教育，提高適應新環(huán)境的能力，幫助員工合理規(guī)劃其職業(yè)生涯。還要合理規(guī)劃培訓和教育經(jīng)費的使用，在注重短期培訓的同時，更要有長遠的人才培訓計劃，做好長期投入的準備，從而多方面提高員工自身的綜合素質(zhì)。

最后，在網(wǎng)絡、信息高速發(fā)展的21世紀，應注重金融人才的多層次、多途徑培養(yǎng)，以適應各類用人機構的需要。大力發(fā)展網(wǎng)絡教育與網(wǎng)絡學習，以計算機等現(xiàn)代化信息設備為載體進行個性化、專門化的培訓，從而提升金融行業(yè)人才的綜合素質(zhì)。

四、結語

當下，我國金融業(yè)人力資源管理的工作尚未完善，管理中還存在著一些問題，特別是行業(yè)外部環(huán)境的不斷沖擊，這就要求金融業(yè)必須要有加強人力資源管理的理念。通過改變理念、完善體系、增強培訓等方式，做好我國金融業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作，盡力挖掘員工的潛能與價值，保證金融企業(yè)實現(xiàn)自身的經(jīng)濟效益和社會效益。

綜上所述，我國金融業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是嚴峻的，為使我國金融企業(yè)立于不敗之地，就必須要加強人力資源的合理有效開發(fā)與管理，只有具有了完善的人力資源開發(fā)體系，才能確保我國金融企業(yè)實現(xiàn)長期健康穩(wěn)定發(fā)展。

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（作者單位：東北農(nóng)業(yè)大學）