作者簡(jiǎn)介：朱琳娜（1989—），女，漢族，江蘇常州人，碩士研究生在讀，揚(yáng)州大學(xué)馬克思主義學(xué)院，研究方向：思想政治教育。

摘 要：近年來(lái)，中小民營(yíng)企業(yè)普工招聘困難以及穩(wěn)定性差的問(wèn)題已非常嚴(yán)重，在各民營(yíng)企業(yè)主想方設(shè)法提高工資，福利待遇問(wèn)題的同時(shí)，這個(gè)問(wèn)題還是無(wú)法得到緩解。出現(xiàn)了“找不到，留不住”的問(wèn)題，那么這個(gè)問(wèn)題是否真的只要依靠增加工資福利就能解決呢，顯然不是。根本上的原因，應(yīng)該還要要追溯到員工個(gè)人以及企業(yè)的激勵(lì)政策和各項(xiàng)制度上?！肮礁小币粋€(gè)不是很新鮮的名詞，卻在當(dāng)代打工者心里占有一席之地。該如何產(chǎn)生、獲取以及維持這一無(wú)法用一個(gè)實(shí)質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量的主觀(guān)感覺(jué)呢？顯然，這一問(wèn)題會(huì)涉及到諸多方面，有需要社會(huì)各界的不斷努力和不斷探求，才會(huì)從根本上解決這一棘手的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；員工；公平感；缺失

一、中小民營(yíng)企業(yè)與公平感

（一）中小民營(yíng)企業(yè)與公平感

中小民營(yíng)企業(yè)的界定：根據(jù)國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧的觀(guān)點(diǎn)，中小民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。本文對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)的定義是人數(shù)少于300人的非公有制企業(yè)。在這樣類(lèi)型的企業(yè)中，占80%的都是勞動(dòng)密集型企業(yè)，在企業(yè)轉(zhuǎn)型的大經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，這些中小民營(yíng)企業(yè)無(wú)論是在人、機(jī)、物、料、法等方面都不及大型企業(yè)，所以在員工招聘方面會(huì)遇到許多問(wèn)題。“招不到，留不住”越來(lái)越成為中小民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展道路上的絆腳石。隨著80、90后成為打工的主力軍，無(wú)論是在思想觀(guān)念還是教育以及綜合素質(zhì)等方面與他們的父輩和祖輩都有著很大的差別。許多員工都表示：工資和福利對(duì)于他們來(lái)說(shuō)并不是第一位的，離職的原因很多時(shí)候是因?yàn)樽龅牟皇娣?，感覺(jué)在企業(yè)里呆得不公平?！肮健币辉~出現(xiàn)的頻率很高，那么如何在這個(gè)上面下功夫，找出原因以及制定相應(yīng)的政策，以緩解和解決中小民營(yíng)企業(yè)的“招不到，留不住”的問(wèn)題，使得這類(lèi)企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中，能夠走得順當(dāng)，發(fā)展得更好。

（二）中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

近年來(lái)，伴隨著失業(yè)率的增加，中小民營(yíng)企業(yè)招工難的問(wèn)題也擺在了桌面上。有人說(shuō)，現(xiàn)在的管理層、辦公室人員的招聘較為容易，而且薪酬要求都不高。可是普工的招聘卻成了一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題。從2010年開(kāi)始，廣東、深圳、江浙滬一帶許多公司都面臨著這樣的問(wèn)題，無(wú)論是提高工資還是增加福利，諸多手段卻都沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。整個(gè)社會(huì)最大的疑問(wèn)就是：“很多工廠(chǎng)都由于國(guó)外的金融危機(jī)而倒閉，但是卻沒(méi)有見(jiàn)到多出來(lái)的普工”。那么這些普工到底去了哪里，為什么會(huì)形成現(xiàn)在這樣的局面——“招不到，留不住”。當(dāng)然，遇到這樣的問(wèn)題，國(guó)家、社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人都是存在著一定的問(wèn)題的。國(guó)家的政策在保障，社會(huì)的輿論在鼓勵(lì)，企業(yè)也在千方百計(jì)地調(diào)整，個(gè)人的素質(zhì)也在逐年提高，為什么這個(gè)問(wèn)題還是沒(méi)有得到一絲的緩解。或許沒(méi)有抓住實(shí)質(zhì)，亦或沒(méi)有做到徹底。很多工廠(chǎng)都會(huì)面臨這樣一個(gè)問(wèn)題：獎(jiǎng)金普遍增加了，但是人員的積極性并沒(méi)有提升；實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)以后，少部分人的積極性有了明顯的提高，但是大部分人的積極性更是有了明顯的下降。我們說(shuō)，激勵(lì)如果使用不當(dāng)，不僅起不到正面的激勵(lì)作用，反而會(huì)打壓人員的積極性，甚至激發(fā)團(tuán)隊(duì)的矛盾。造成這樣后果的罪魁禍?zhǔn)?，往往是激?lì)管理中最大的失誤——不公平?！墩撜Z(yǔ)》中有句話(huà)：“不患寡而患不均”，如果激勵(lì)不公，激勵(lì)必定失敗，反而會(huì)起到事倍功半的效果，更甚者，會(huì)起到相反的作用。

二、民企面臨困境的原因

中國(guó)有上下五千年的歷史，經(jīng)歷封建社會(huì)重農(nóng)抑商的觀(guān)念再加之中國(guó)曾長(zhǎng)時(shí)間處在半殖民地半封建社會(huì)中，國(guó)外資本的進(jìn)入使得本民族的工商業(yè)的發(fā)展得到抑制。新中國(guó)成立以后，國(guó)家出臺(tái)政策，發(fā)展了一批國(guó)有企業(yè)。改革開(kāi)放以后，經(jīng)濟(jì)得到飛速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍。30多年來(lái)，大浪淘沙，一批沒(méi)落又一批崛起，在當(dāng)今社會(huì)，中小民營(yíng)企業(yè)有很多。加之中國(guó)國(guó)情使然，這些企業(yè)大多都是勞動(dòng)密集型企業(yè)，所以普通員工的招聘成了關(guān)鍵。員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，血液。有足夠的員工，有穩(wěn)定的員工企業(yè)才能健康地穩(wěn)定地發(fā)展。中小民營(yíng)企業(yè)之所以會(huì)面臨這樣的問(wèn)題，從以下三個(gè)方面來(lái)分析：

（一）員工個(gè)人

千百年來(lái)，我國(guó)人民受儒釋道三教合一的影響，是非觀(guān)和羞恥心較西方有過(guò)之無(wú)不及。在第一，第二代進(jìn)城打工者中，大部分忠厚老實(shí)，肯干實(shí)干，穩(wěn)定性強(qiáng)。近些年，西方各種思潮的流入，影響了80、90后的世界觀(guān)，人生觀(guān)和擇業(yè)觀(guān)。許多進(jìn)城來(lái)打工的80、90后有著與父輩，祖輩不一樣的打工觀(guān)念。他們并不是那么在乎賺到的錢(qián)（當(dāng)然工資在差不多的情況下），“公平感”在工作中起到非常重要的作用，許多人都是在感覺(jué)不公平的情況下憤然離職。當(dāng)然，在這個(gè)期間企業(yè)的制度上以及社會(huì)的輿論以及國(guó)家的政策，員工個(gè)人的問(wèn)題是最重要的。

從公平理論來(lái)說(shuō)，員工拿到工資以后做的第一件事就是與自己的以往工資相比，接下來(lái)做的就是與周?chē)娜讼啾?。?duì)于員工來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：1、公平性比絕對(duì)量更重要2、公平感比公平本身更重要。

（二）企業(yè)

中小民營(yíng)企業(yè)主雖然追求利益，但是迫于社會(huì)的發(fā)展和市場(chǎng)的需求，在工資和福利待遇上沒(méi)有馬虎，但是當(dāng)他們遇到問(wèn)題，第一個(gè)考慮的就是全員調(diào)整工資以及福利待遇，卻沒(méi)有想過(guò)如何合理的調(diào)整，或者說(shuō)加上其他的方式以達(dá)到較為完滿(mǎn)的激勵(lì)的效果。殊不知，許多人的離職并不僅僅只是因?yàn)楣べY，亦或并不是簡(jiǎn)單的加工資就可以解決這一類(lèi)問(wèn)題的。

從探訪(fǎng)過(guò)幾個(gè)中小民營(yíng)企業(yè)員工后，得出幾點(diǎn)答案。（1）工作時(shí)間長(zhǎng)（2）工作壓力大沒(méi)有緩解和釋放的機(jī)會(huì)（3）自我預(yù)估的工資和拿到的不相等（4）偷懶的人反而拿得多等等。主要是這幾方面的原因，導(dǎo)致離職率的上升。

就這幾個(gè)問(wèn)題，與公司負(fù)責(zé)人也進(jìn)行了探討。了解到：大部分管理模式還是按照原來(lái)的管理方式進(jìn)行。也就是說(shuō)，他們還是在用對(duì)待他們父輩的方式來(lái)對(duì)待現(xiàn)在的80、90后打工者。只是在一味地解決溫飽問(wèn)題，殊不知，現(xiàn)在的員工要的不僅是工資更是一種尊重和心理滿(mǎn)足感。在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，更多的是要用對(duì)激勵(lì)的方式。

（三）國(guó)家與社會(huì)

在現(xiàn)代的國(guó)家政策下，最低工資的保障以及社保制度的逐步完善，給打工者帶來(lái)的工作環(huán)境越來(lái)越好。社會(huì)輿論對(duì)他們這一群打工者也比若干年前有了很大的改觀(guān)。通過(guò)訪(fǎng)談可以了解到，一些問(wèn)題可以依靠國(guó)家和社會(huì)來(lái)解決的有以下幾點(diǎn)：（1）穩(wěn)定性差還是由于無(wú)法很好的融入城市，戶(hù)籍制度使得很多民工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)，但是逢年過(guò)節(jié)又不得不回家（2）子女上學(xué)和受教育的問(wèn)題（3）普通員工受教育程度以及思想理念有問(wèn)題，自我定位不足（4）社會(huì)保障制度，全國(guó)各地有差異，很多時(shí)候可能會(huì)導(dǎo)致他們之前的都白交了等等。

三、解決困境的合理化建議

找出問(wèn)題，就要分析原因而分析原因的目的是為了解決問(wèn)題，雖然，這一問(wèn)題是涉及到全國(guó)性的問(wèn)題而且各地差異也很大。加之中國(guó)的傳統(tǒng)文化和西方文化的碰撞，給現(xiàn)在的年輕人帶來(lái)無(wú)法清晰分辨的各種思潮。有人說(shuō)，文化是一切的根源。慈善也好，腐敗也罷，一切皆是如此。尋根問(wèn)源的目的在于解決問(wèn)題，所以在分析原因和聽(tīng)取部分員工心聲的情況下，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，尋找各方所能盡力做的事情，盡自己的所能，對(duì)這一問(wèn)題的解決起到一個(gè)催化劑的作用。

圍繞這個(gè)沒(méi)有客觀(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的主觀(guān)想法——“公平感”，從個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家和社會(huì)四位一體來(lái)共同努力，來(lái)緩解這一緊張的局面。

（一）員工個(gè)人方面

1. 理念的改觀(guān)：由于這一類(lèi)的員工，文化水平普遍在初中畢業(yè)，思維的寬度和廣度都是無(wú)法與中高層管理者相比的。所以自己首先要謙虛，多與人溝通和交流；再次自己要多看書(shū)，對(duì)于初中畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，比起理解繁雜的公式，類(lèi)似于社會(huì)學(xué)的一些東西還是比較容易理解和接受的；同時(shí)要多參加企業(yè)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，如座談會(huì)，拓展訓(xùn)練等，積極參加各項(xiàng)培訓(xùn)講座。最后，豐富自己的交友圈子，遠(yuǎn)離黃賭毒的損友。

2.準(zhǔn)確定位，目標(biāo)明確：由于文化程度和生活環(huán)境的差異，準(zhǔn)確定位自己，有利于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。很多人走出大山和鄉(xiāng)村來(lái)到城市，卻不知道自己到底要什么。無(wú)論為名為利，總是要明白自己的目標(biāo)。同時(shí)要謙虛地參加企業(yè)的新員工培訓(xùn)，以更好地明確自己的能力，準(zhǔn)確定位，事半功倍。當(dāng)然，每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)與不自覺(jué)地將自已與別人相比，但是這種比較不是按照客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)去比而是很主觀(guān)的臆斷。所以，盡可能地區(qū)避免唯一的辦法，就是準(zhǔn)確定位，做好自己。

（二）企業(yè)方面

當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了企業(yè)，對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)而言，除了要發(fā)展以獲取經(jīng)濟(jì)利益以外更多的是與普通員工打交道，那么企業(yè)不妨從以下幾個(gè)方面試著去改變這種使員工缺乏“公平感”的境況，也緩解一下“招不到，留不住”的無(wú)奈境遇。

1.工資和福利制度合理化：工資和福利是員工最基本的保障也是他們最先關(guān)心的東西。是否存在“公平感”，是建立在自己可接受工資和福利待遇的前提下的。但是所有的一切都必須有相應(yīng)的可考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.員工培訓(xùn)有效化：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，其包括新員工培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)，各部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，拓展訓(xùn)練等。每個(gè)人都是需要進(jìn)步和肯定的，所以有時(shí)候培訓(xùn)上人員配備的疏忽可能已經(jīng)造成“不公平感”了。培訓(xùn)后要反饋，總結(jié)培訓(xùn)內(nèi)容，考察培訓(xùn)效果，聽(tīng)取大眾意見(jiàn)，使培訓(xùn)更加有效。

3.企業(yè)文化大眾化：企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)的靈魂。潛移默化中給企業(yè)的各類(lèi)成員帶來(lái)不同的工作環(huán)境和心理感受。無(wú)論是基層，中層還是高層，在企業(yè)文化面前是平等的。企業(yè)文化帶給他們的感受是公平的。不能在企業(yè)文化上讓人有隔閡，這樣的話(huà)，無(wú)論是從員工之間的相處上還是員工個(gè)體的精神狀態(tài)和心理上都會(huì)有不利的影響。

4.激勵(lì)考核制度平民化：“績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)”是這幾年流行的話(huà)語(yǔ)，工資和福利，這兩者不是一味的高就可以，他的給予需要有一點(diǎn)技巧。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工所關(guān)心的并不在于公平本身而是公平的相對(duì)值。

（三）國(guó)家與社會(huì)

國(guó)家與社會(huì)在提升員工“公平感”的行動(dòng)上所要做的或者說(shuō)所能做的，就是制度和輿論方面的工作。主要從以下三個(gè)方面：

1.教育公平化：一個(gè)方面是教育的條件上，由于大部分來(lái)自外地，教育層次有差別。還有一個(gè)方面就是教育的內(nèi)容上。在法治和德治兼施的現(xiàn)代社會(huì)，無(wú)論他們的文化水平有多少，首先要提高他們的道德修養(yǎng)和法律意識(shí)。至少保障他們可以在法律的范圍內(nèi)做個(gè)好人，做個(gè)遵紀(jì)守法的人。

2.社保人性化：從國(guó)家保險(xiǎn)到社會(huì)保險(xiǎn)，我國(guó)在社保福利制度上有了很大的發(fā)展和跨越，但最重要的是隨著他們的流動(dòng)，能否真正享受到這種公平的待遇。為了減少流動(dòng)性或者也考慮到各個(gè)省市的差異，可以在政策上有所限制，但是一些“交了等于白交”的現(xiàn)象給員工帶來(lái)很不好的影響。

3.公共設(shè)施完備化：我國(guó)資源不缺，但公共資源和設(shè)施還不夠完備，盡管這些年已經(jīng)改進(jìn)很多。但節(jié)假日車(chē)票難買(mǎi)，價(jià)位高的問(wèn)題。許多員工打了一年工，攢下的錢(qián)全部貢獻(xiàn)給了交通和電話(huà)上面，這樣對(duì)于他們?cè)谕饷娲蚬ひ彩怯胁缓玫挠绊憽?/p>

“公平感”是每個(gè)人內(nèi)心都渴求的東西，很主觀(guān)沒(méi)有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，也隨著心情和境遇的改變而改變。我們所能做到的就是結(jié)合各方面的力量，盡可能地改善我們確實(shí)還存在問(wèn)題的地方。努力從我做起，從身邊的點(diǎn)滴做起，給他們溫暖，也給自己帶來(lái)幸福。相信在當(dāng)合國(guó)家以及社會(huì)廣大群眾的共同努力下，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)更加健康，祖國(guó)的明天會(huì)更美好。

（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)馬克思主義學(xué)院）