董艷輝

摘要：應屆畢業(yè)生是特殊的知識型人才，他們富有蓬勃的朝氣及創(chuàng)新的思維，能給企業(yè)帶來新的思路。但目前來看，大部分企業(yè)在校園招聘中并沒有取得理想的效果。因此，關于校園招聘有效性影響因素的研究已成為企業(yè)界和學術界共同關注的問題。本文首先綜述了校園招聘有效性的影響因素，然后通過開放性訪談修正影響因素體系。在此基礎上，本文從企業(yè)和應屆生兩個角度進行問卷調查最終確定了校園招聘有效性影響因素及各因素影響強弱程度。

關鍵詞：校園招聘有效性；影響因素體系；訪談；問卷調查

引言

每年的高校應屆畢業(yè)生是企業(yè)獲取知識性人才的重要來源。應屆畢業(yè)生人才有其獨特性，企業(yè)若能招到合適的應屆生新員工可以大大提高競爭力。但目前不少企業(yè)校園招聘的效果并不理想，有的未能招到合適的人2.校園招聘有效性影響因素開放性訪談

2.1訪談對象及實施。本文通過開放性訪談修正綜述得到的影響因素。本文訪談對象包括三類，訪談人數(shù)為20人。其中，企業(yè)校招HR有8名，應屆生求職者有8名，人力資源專家有4名。

訪談前筆者先與訪談對象進行初步的溝通，讓其了解訪談的目的及基本過程。訪談開始時，首先確定被訪談者對本次訪談的目的有了充分理解，聲明本次訪談的內容保密性，然后進行訪談。訪談結束后將他們談到的校園招聘有效性影響因素進行整理。

2.2訪談結果分析。通過對企業(yè)6名校招HR進行訪談，本文發(fā)現(xiàn)，“校招信息撰寫”因素在訪談有5人提到，所以可以增加進來。得分最低的為4分，對應的因素分別為“校招人數(shù)”、“校招信息發(fā)布平臺”及“校招高?！?，由于得分均已過半，所以暫時保留。

應屆生求職者訪談結果顯示，“校招信息撰寫”、“企業(yè)性質”及“職位發(fā)展空間”三個因素分別有7、6、8人提到，所以可以增加進來。”得分最低的為“職位層次和性質”（3分），可以被新增加的“企業(yè)性質”和“職位發(fā)展空間”替代，因此可刪除。

人力資源專家的訪談結果與前面兩次基本一致。鑒于“校招信息發(fā)布平臺”可以包括在“校招宣傳”中，且該項在訪談中得分均低于“校招宣傳”，所以將此項合并到“校招宣傳”中。

綜上所述，通過3次開放性訪談，本文刪除了“校招信息發(fā)布平臺”和“職位層次和性質”，增加了“校招信息撰寫”、“企業(yè)性質”及“職位發(fā)展空間”，總共得到20個影響因素。

3.校園招聘有效性影響因素問卷研究

3.1問卷設計及發(fā)放。筆者從企業(yè)和應屆生兩個角度設計了兩份調查問卷。經(jīng)過預調研，本文最終確定了兩份問卷的內容，包括基本信息、主體問卷、總體評價三部分，主題問卷為Likert五級量表。

問卷Ⅰ發(fā)放對象為有校招經(jīng)驗的人員。問卷Ⅱ為通過校招找到工作的應屆生。發(fā)放方式為紙質及電子問卷結合。問卷Ⅰ共發(fā)放169份，回收 148份，有效問卷 132 份，有效回收率為 78.11% 。問卷Ⅱ共發(fā)放145份，回收 127份，有效問卷109份，有效回收率為 75.17% 。

3.2問卷I數(shù)據(jù)分析

3.2.1問卷I因子分析。經(jīng)檢驗，問卷IKMO值為0.746，Bartlett球形檢驗為690.895，顯著性概率是0.000，因此適合進行因子分析。本文采用主成份分析法進行因子提取，結果顯示存在5個特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.964%。第一個維度是簡歷收集前的過程，因此可將其命名為“校招準備”；第二個維度均是關于校招團隊成員，將其命名為“校招團隊”；同樣，第三個維度命名為“校招后期”；第四個維度命名為“校招計劃”；第五個維度命名為“校招策略”。

本文采用克倫巴赫一致性系數(shù)對問卷I的信度進行檢驗。經(jīng)檢驗總體信度達到0.835，各層面及維度的信度均大于0.65，因此該量表的信度較好。

3.2.2問卷I相關分析。本文采用 pearson 相關分析法進行相關分析，結果顯示，各維度之間均成正相關關系。各維度與校園招聘有效性的相關長度基本都在0.6～0.8之間，因此屬于中高度相關，符合要求；而各維度之間的相關長度基本都在0.3-0.6之間，相關程度超過 0.5的占少數(shù)，因此屬于中低度相關，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招計劃、校招團隊、校招準備、校招策略及校招后期5個影響因子顯著正相關。

3.2.3問卷I回歸分析。本文將校園招聘有效性作為因變量，5個維度作為自變量，采用全部入選法建立回歸方程。問卷I回歸方程的判定系數(shù) R2顯示自變量對因變量有 84.3%的解釋力，F(xiàn)=101.818，P=0.000，顯示該解釋力具有統(tǒng)計上的意義?；貧w分析結果顯示，5個因子 在p=0.05 水平上均達到顯著，且對校園招聘有效性的影響均為正向影響。依據(jù)β系數(shù)的大小可得到5個因素對校園招聘有效性影響強弱順序為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招計劃，校招準備。

3.3問卷II數(shù)據(jù)分析

3.3.1問卷II因子分析。同問卷I，經(jīng)檢驗，問卷II 的KMO值為0.707，Bartlett 球形檢驗值為 866.132，P=0.000 達到了顯著水平，這些共同表明問卷II適合作因子分析。因子分析結果顯示存在4個特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.179%，符合要求。第一個因子均是關于企業(yè)狀況的，將其命名為“企業(yè)吸引力”；第二個因子命名為“校招準備及策略”；第三個因子均是關于校招團隊成員，因此將其命名為“校招團隊”；第四個因子其命名為“校招后期”。

本文采用Cronbach's Alpha對問卷的信度進行檢驗。經(jīng)檢驗總體信度達到0.875，各層面及維度的信度均大于0.7，因此該量表的信度較好。

3.3.2問卷II相關分析。同問卷I一樣，本文采用 pearson 相關分析法對問卷II進行相關分析，結果顯示，各維度之間均成正相關關系。各維度與校園招聘有效性的相關長度基本都在0.5-0.8之間，屬于中高度相關；而各維度之間基本都在0.2-0.6之間，屬于中低度相關，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招團隊、校招準備及策略、企業(yè)吸引力及校招后期4個影響因子顯著正相關。

3.3.3問卷II回歸分析。同問卷I，本文將校園招聘有效性作為因變量，4個維度作為自變量采用

才，有的招到了合適的人才但留不住人才，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，如何通過校園招聘有效地獲取應屆畢業(yè)生人才成為企業(yè)界和學術界突出關注的問題。

1.校園招聘有效性影響因素體系初步構建

1.1校園招聘有效性界定。校園招聘是一種特殊的外部招聘方式[1]。結合前人研究，本文認為校園招聘是否有效主要體現(xiàn)在四個方面：一看企業(yè)是否能及時招到合適的應屆生人才；二看企業(yè)是否能以最少的投入招到合適的應屆生人才；三看應屆生新員工在實際工作中是否能勝任工作，實現(xiàn)人、崗、組織三者匹配；四看應屆生新員工試用期內的離職率[2]。

影響校園招聘效果的內外部因素有很多，本章主要研究影響企業(yè)校園招聘有效性的內部因素[3]。外部因素如經(jīng)濟環(huán)境、法律規(guī)定、勞動力市場的狀況等，相對內部因素來說，企業(yè)很難對其控制，所以本文將不作研究。

1.2校園招聘有效性影響因素綜述。校園招聘是一個完整的招聘過程，筆者在搜集整理前人文獻的基礎上，按照校園招聘的不同階段歸納了其影響因素，包括5部分、19個影響因素[4]。具體見下表：

全部入選法建立回歸方程，進行回歸分析。問卷II回歸方程的判定系數(shù) R2顯示自變量對因變量有 85.0%的解釋力，F(xiàn)=102.843，P=0.000，顯示該解釋力具有統(tǒng)計上的意義。問卷II每個維度的回歸分析結果顯示，4個因子在p=0.05 水平上均達到顯著，且子對校園招聘有效性均為正向影響。4個因素影響強弱順序為：企業(yè)吸引力，校招團隊，校招準備及策略，校招后期。

4.結論

通過文獻分析、開放性訪談及問卷調查，本文最終確定了校園招聘有效性的影響因素及各因素影響強弱程度，具體如下表所示：

由上表可知，校招有效性影響因素體系包括5個維度、20個子因素，各因素對校招有效性均為正向影響。企業(yè)角度影響程度由強到弱依次為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招計劃，校招準備。應屆生角度為：企業(yè)吸引力，校招團隊，校招策略，校招后期，校招準備。

兩份問卷共同涉及到的因素有四個，而這四個因素在兩份問卷調查中結論是一致的，即影響程度排序均為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招準備。兩份問卷中沒有共同調查的因素為企業(yè)吸引力和校招計劃。在應屆生求職者角度，企業(yè)吸引力因素對校招有效性的影響程度是排在第一位的。因此，企業(yè)要提高校園招聘有效性，必須大力提高企業(yè)的吸引力。在企業(yè)校招HR角度，校招計劃排在第四位，僅高于校招準備。這個結果跟現(xiàn)在的企業(yè)對組織結構及人力資源規(guī)劃調整的日趨頻繁是有關系的。（作者單位：北方工業(yè)大學）

參考文獻：

[1]張一馳.人力資源管理教程[M].北京：北京大學出版社，1999

[2]趙玥. 基于心理契約的企業(yè)員工招聘有效性研究[D].北京：北京交通大學，2009

[3]張明山.應屆大學畢業(yè)生流失原因及其對策分析[J].機械管理開發(fā)， 2010，（25）：125-126

[4]張曉春.企業(yè)校園招聘有效性影響因素研究[J].江蘇商論， 2012，（8）：27-28