唐也舒

摘 要：本文將珠海市衡潤(rùn)投資管理有限公司項(xiàng)目經(jīng)理這一職業(yè)作為研究對(duì)象，在相關(guān)資料的研究的基礎(chǔ)上編制調(diào)查問卷，通過回收問卷獲取研究數(shù)據(jù)，分析衡潤(rùn)公司項(xiàng)目經(jīng)理人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題。然后根據(jù)構(gòu)成衡潤(rùn)公司項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征的四個(gè)因子，即客戶關(guān)系能力、專業(yè)技能、成就動(dòng)機(jī)以及團(tuán)隊(duì)管理能力，提出基于項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征的人力資源管理公司的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：衡潤(rùn)公司；人力資源管理；勝任特征

引言：在全球化的趨勢(shì)越來越明顯，市場(chǎng)需求更加多變的環(huán)境下，如何在現(xiàn)代化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角、搶占先機(jī)是至關(guān)重要的。管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為：“管理需要做的就是充分開發(fā)人力資源”。由此可見，一個(gè)企業(yè)只有市場(chǎng)上占有人才優(yōu)勢(shì)，就獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

珠海市衡潤(rùn)投資管理有限公司自成立以來先后為房地產(chǎn)開發(fā)、能源、高科技產(chǎn)業(yè)、國(guó)內(nèi)貿(mào)易領(lǐng)域數(shù)百家中小企業(yè)提供中短期資金融通服務(wù)。而項(xiàng)目經(jīng)理作為衡潤(rùn)投資管理有限公司的項(xiàng)目承擔(dān)者，直接與客戶進(jìn)行溝通，負(fù)責(zé)從財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)方面對(duì)項(xiàng)目的可行性進(jìn)行評(píng)估，并跟進(jìn)項(xiàng)目的實(shí)施進(jìn)度管控，承擔(dān)著較高的項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)，因此項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)投資管理公司的作用而言極其重要。然而，由于金融行業(yè)起步較晚，金融人才規(guī)模小，隨著金融市場(chǎng)的規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人才缺乏的情況越來越明顯。如何招募及培養(yǎng)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理成為衡潤(rùn)公司的人力資源工作的難點(diǎn)。

一、衡潤(rùn)公司項(xiàng)目經(jīng)理的人力資源管理現(xiàn)狀及問題

隨著公司業(yè)務(wù)量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發(fā)展的新建企業(yè)一樣，由于擴(kuò)張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展。管理不規(guī)范、不到位，權(quán)責(zé)關(guān)系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業(yè)務(wù)水平要有新的突破，必須依靠人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是項(xiàng)目管理人才的選拔、培訓(xùn)、考核等一系列圍繞項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制這一中心的眾多工作內(nèi)容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據(jù)設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡(jiǎn)要剖析。

（1）人才流失嚴(yán)重。在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時(shí)期”，業(yè)務(wù)量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理流失，公司結(jié)構(gòu)重組管理層的更換，新項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)與磨合，這些都對(duì)公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項(xiàng)目經(jīng)理的流動(dòng)性過快是企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項(xiàng)目經(jīng)理有些是因?yàn)闃I(yè)務(wù)水達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)被辭退，有一些優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。（2）項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核意見很大。公司最開始的績(jī)效考核是如下要求：一是對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核是通過目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務(wù)的百分比；二是對(duì)于技術(shù)人員的績(jī)效考核是通過工作的完成情況進(jìn)行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標(biāo)準(zhǔn)最大的缺點(diǎn)就是考核指標(biāo)不具體，而且沒有劃分出沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理如何懲罰。獎(jiǎng)懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤(rùn)公司這種簡(jiǎn)單的考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重阻礙了項(xiàng)目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。（3）團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。由于公司項(xiàng)目經(jīng)理的流動(dòng)量過大，人員更迭過快。使得公司中項(xiàng)目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項(xiàng)目經(jīng)理之間的交流變少，使得團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)于公司的建議到達(dá)不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會(huì)造成公司的失誤和給公司代來損失。（4）項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)不足，理論性人才多于實(shí)踐性人才。衡潤(rùn)公司主要是以投資管理為主營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)，所以在對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)的挑選，招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)主要學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)。而在衡潤(rùn)公司項(xiàng)目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，?？普?4.2%。但這些項(xiàng)目經(jīng)理普遍的缺點(diǎn)就是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，獨(dú)立承擔(dān)項(xiàng)目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項(xiàng)目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個(gè)難題。

二、基于勝任特征的項(xiàng)目經(jīng)理人力資源管理對(duì)策

（1）基于勝任特征的招募配置。傳統(tǒng)的公司項(xiàng)目經(jīng)理招聘配置時(shí)比較注重考查人員的知識(shí)、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特征來挑選項(xiàng)目經(jīng)理。因此衡潤(rùn)公司采取勝任特征來選拔項(xiàng)目經(jīng)理，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：一是明確勝任特征各要素的權(quán)重，其目的是在面試中有重點(diǎn)地進(jìn)行提問和考察，并為錄用決策提供準(zhǔn)確依據(jù)。二是將公司項(xiàng)目經(jīng)理的四因素的勝任特征設(shè)計(jì)成一系列面試測(cè)評(píng)的問題，以幫助面試官?zèng)Q定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級(jí)對(duì)照查看其勝任特征。三是對(duì)各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)后得到應(yīng)聘者的勝任特征測(cè)評(píng)得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。（2）基于勝任特征的項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)。基于公司項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征進(jìn)行的培訓(xùn)管理要求以勝任特征為基礎(chǔ)挖掘培訓(xùn)需求，并在培訓(xùn)計(jì)劃生成和培訓(xùn)評(píng)估過程中充分結(jié)合勝任特征進(jìn)行。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對(duì)崗位知識(shí)和技能的培訓(xùn)，目的是使得項(xiàng)目經(jīng)理更好地勝任當(dāng)前工作。而研究表明，態(tài)度、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。因此，衡潤(rùn)公司基于勝任特征對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，以期達(dá)到預(yù)期的良好效果。培訓(xùn)工作具體開展如表1。

（3） 基于勝任特征的績(jī)效管理。衡潤(rùn)公司傳統(tǒng)的績(jī)效管理只包括對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，比較片面，而基于勝任特征的績(jī)效管理則是對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理的補(bǔ)充和完善，利用勝任特征設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，是經(jīng)過科學(xué)論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實(shí)和全面的反映項(xiàng)目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤(rùn)公司致力于建立一套科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，以期幫助企業(yè)掌握項(xiàng)目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，也可使項(xiàng)目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。一是指標(biāo)確定。目前衡潤(rùn)公司對(duì)公司項(xiàng)目經(jīng)理考核的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)為日均存款余額、日均貸款余額、國(guó)際結(jié)算業(yè)務(wù)結(jié)算量、中間業(yè)務(wù)等。這些指標(biāo)是銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的核心，以此作為核心指標(biāo)可以確保銀行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利完成。二是全員參與。績(jī)效考核重在全員參與。一方面有利于項(xiàng)目經(jīng)理將個(gè)人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體作用；另一方面也有利于項(xiàng)目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對(duì)立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)中。（4）基于勝任特征的薪酬管理?；趧偃翁卣鞯男匠牦w系設(shè)計(jì)，主要是根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理所表現(xiàn)出來的勝任特征來確定項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項(xiàng)目經(jīng)理提升自己的知識(shí)、技能或能力，進(jìn)而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì)；可以打破傳統(tǒng)的崗位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，可以項(xiàng)目經(jīng)理提升核心專長(zhǎng)和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛力。為此，公司項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬應(yīng)不僅限于以簡(jiǎn)單的以業(yè)績(jī)定薪，依據(jù)是無論項(xiàng)目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務(wù)，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會(huì)對(duì)客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設(shè)計(jì)獨(dú)立于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的，由項(xiàng)目經(jīng)理勝任素質(zhì)所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項(xiàng)目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。

三、結(jié)論

文章通過本研究以衡潤(rùn)投資管理有限公司項(xiàng)目經(jīng)理人員為研究對(duì)象，深入分析衡潤(rùn)公司的人力資源管理制度、人力資源管理現(xiàn)狀，分析項(xiàng)目經(jīng)理人員人力資源管理存在的問題，借助于項(xiàng)目經(jīng)理人員勝任特征的四因素，為項(xiàng)目經(jīng)理的招聘選拔、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)等方面提供建設(shè)性的對(duì)策。這不僅有利于衡潤(rùn)公司開展項(xiàng)目經(jīng)理的招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等方面的工作，也有利于調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的工作積極性，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展打下人才基礎(chǔ)。

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