摘要：通過分析戰(zhàn)略人力資源管理對組織效能產(chǎn)生影響的機理基礎(chǔ)上，厘清影響組織效能的戰(zhàn)略人力資源管理、組織文化、組織承諾各變量間的內(nèi)在聯(lián)系，這有利于識別影響組織效能各變量對戰(zhàn)略人力資源管理的影響程度，從而調(diào)整組織行為，更有效提升組織效能。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 組織效能 組織文化 組織承諾

傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢諸如資金、規(guī)模、技術(shù)等對組織的競爭對手而言愈發(fā)容易模仿。另辟提高組織效能新路徑，也已成為眾多組織的戰(zhàn)略任務(wù)。雖大部分組織已經(jīng)意識到人力資源對于組織效能發(fā)揮著戰(zhàn)略性影響，但對于人力資源影響組織效能的機理仍不明晰。自上世紀90年代起，學(xué)術(shù)界逐漸開始從理論假設(shè)方面展開戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resource management，SHRM）對組織效能影響的研究。如從理論推導(dǎo)入手，提出SHRM對組織目標的有效實現(xiàn)起作用；從實踐調(diào)查入手，得出高績效的SHRM對于穩(wěn)定員工，提高生產(chǎn)效率是有裨益的結(jié)論；通過驗證SHRM與銀行收益率之間的關(guān)系，得出SHRM對提高每股回報率、資產(chǎn)回報率等效能指標有顯著作用等結(jié)論。[1]

一、SHRM影響組織效能的機理分析

SHRM是為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而采取的具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理措施及活動。其突出特點是把組織的戰(zhàn)略目標和人力資源管理緊密結(jié)合起來，依據(jù)戰(zhàn)略目標系統(tǒng)全面的規(guī)劃和實施人力資源管理活動。依據(jù)資源基礎(chǔ)理論，人力資源作為特殊資源具有限性、可再生性、不可復(fù)制性。組織可以采取戰(zhàn)略措施加強對人力資源的管理，從而形成長期穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢，提升組織效能。

實施SHRM可以有效提高組織效能，這已是眾多學(xué)者日益達成的共識，可有關(guān)SHRM對組織效能的作用機理，現(xiàn)有的理論體系還不能做出較為統(tǒng)一完善的闡述，尚無深入系統(tǒng)研究SHRM和組織效能兩者間的關(guān)系影響方式。引入恰當(dāng)?shù)闹虚g變量，有利于進一步探究SHRM對組織效能的影響機理。

人力資源管理需要創(chuàng)造一個明確的組織環(huán)境，讓組織成員了解組織未來發(fā)展目標，這樣才能促進組織效能提高，而這種組織環(huán)境便是指組織文化環(huán)境。SHRM可以通過決策和有關(guān)活動影響組織的文化環(huán)境。組織可以通過人力資源管理中的社會化活動，讓組織成員接受組織文化價值觀，建立一種默示性意識，這樣才能讓員工知道最重要的是什么，什么樣的行為是組織認可和鼓勵的，從而對自身行為作出改變。如果組織文化要求控制和穩(wěn)定，可以有效保持組織內(nèi)部秩序穩(wěn)定，促進工作順利開展，達到降低成本的目的；如果組織觀念要求改革創(chuàng)新，通常員工會自由表達自己的新思想，幫助組織更多地收集外部新資源。這樣既提高組織創(chuàng)新水平，增加產(chǎn)品附加值，同時也很好滿足實際需求，促進組織健康可持續(xù)發(fā)展。[2]

在實施組織戰(zhàn)略過程中，員工個人的素質(zhì)能力、情感、需求都直接受到人力資源管理活動各步驟影響，同時員工的素質(zhì)能力、情感、需求等又直接影響到組織效能的發(fā)揮。組織給予員工良好承諾，有利于增強員工的認同感和凝聚力，保持員工隊伍穩(wěn)定，降低組織人事招聘成本。只有員工充分理解接受人力資源管理的各項具體要求，他們才會更加積極努力地投入工作，共同完成組織發(fā)展目標。人力資源管理可以促進員工組織承諾的提高，從而充分有效發(fā)揮組織效能。在人力資源管理中，組織為員工提供良好工作條件，員工工作態(tài)度就會更加積極主動，同時歸屬感和幸福感會得到提升，這種情感會不自覺地引導(dǎo)員工行為，提高組織效益。員工對待組織的態(tài)度，也就是組織承諾，在這種影響活動中發(fā)揮著重要作用。

通過實施SHRM，培育良好的組織文化，同時在組織內(nèi)部加強宣傳普及，讓員工在思想上真正接受組織文化，從而激發(fā)他們工作熱情，增強創(chuàng)新精神，樹立積極向上的負責(zé)態(tài)度，形成良好的組織承諾，在工作中充分發(fā)揮自己的才干，促進組織效能提高。

SHRM對組織效能影響機理主要體現(xiàn)為： SHRM通過組織文化與組織承諾這兩個中間變量影響組織效能；組織文化對組織承諾具有影響。

二、SHRM影響組織效能的變量關(guān)系分析

（一）SHRM與組織文化的關(guān)系

組織文化原始模型雖然來自于創(chuàng)建人的管理思想，但組織文化未來的發(fā)展和完善離不開SHRM的實施。組織讓員工在人力資源管理活動的社會化過程中感受認知組織文化價值觀，促進新員工更好了解掌握組織活動原則，從根本上提高組織效能水平。而最高管理者也通過自身垂范，展示一種組織文化環(huán)境，讓其他人知道組織鼓勵的行為是什么、禁止的行為是什么。假如社會化過程取得良好效果，有利于新員工個人價值觀與組織價值觀更好地匹配，幫助新員工掌握處理問題的技巧方法。

在組織文化形成發(fā)展過程中，SHRM所起的重要作用具體表現(xiàn)在：一是通過人力資源管理規(guī)范、人事聘用制度，選拔出適合組織文化的人才，推動組織共同發(fā)展目標順利實現(xiàn)；二是通過人力資源管理加強員工培訓(xùn)，向廣大員工傳遞組織的文化價值理念，統(tǒng)一內(nèi)部員工思想行動，讓他們了解組織未來發(fā)展前景，形成組織公共意識；三是通過人力資源管理實施薪酬激勵和績效考核，為員工提供及時有效的信息反饋，讓他們清楚自己行為和組織要求的差距，從而不斷改進完善，為組織目標達成做出貢獻。

（二）組織文化與組織效能關(guān)系

如果組織文化已經(jīng)被廣大員工普遍認同接受，員工便會根據(jù)組織要求，及時有效處理所遇問題，提升組織效能。因為員工從組織文化中了解了組織的原則、目標和規(guī)范，所以組織文化對于組織效益具有重要影響。SHRM活動中的管理思想、策略和實際管理措施會對組織文化產(chǎn)生影響，同時組織效能的發(fā)揮又受到組織文化的巨大影響。由此分析可認為：組織效能明顯受到組織文化正向積極影響。在SHRM影響組織效能過程中組織文化扮演的是中介角色。

（三）SHRM與組織承諾的關(guān)系

由前面的機理分析不難看出，組織承諾明顯受到人力資源管理活動影響，實施SHRM可以提高員工的組織承諾水平。如績效考核中，員工滿意度明顯受到情感承諾影響。組織承諾受到人力資源承諾管理活動影響。員工組織承諾水平受SHRM影響，組織要盡量滿足員工內(nèi)心需要，形成雙方穩(wěn)定的情感協(xié)議，提高員工的組織承諾水平，促進組織和員工的合作共贏。

SHRM對于提高組織承諾的重要作用，具體表現(xiàn)在：一是組織在選拔員工過程中采用的流程和方法，會影響到應(yīng)聘者對選拔機制公平、有效的感受，而這些感受會對組織承諾產(chǎn)生巨大影響；二是組織在員工培訓(xùn)方面的投入度，會直接影響員工對組織是否關(guān)注自身發(fā)展的感受，從而影響組織承諾水平；三是組織績效考核與獎勵機制是否客觀準確，會對員工的公平公正感受產(chǎn)生影響，從而影響組織承諾度。

（四）組織承諾與組織效能的關(guān)系

員工對組織的情感態(tài)度直接決定了其行為表現(xiàn)，從而產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)果。作為員工對組織情感態(tài)度的變化因素，組織承諾會作用于組織結(jié)果，也就是組織效能。長期實踐證明，組織形成穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵在于良好的組織承諾。如果員工和組織在價值理念上達成一致，那么員工會更好接受組織，同時希望為組織繼續(xù)工作，也就是具有較好的組織承諾，這對于組織效能提高十分關(guān)鍵，員工績效水平受組織承諾影響。[3]由此分析可認為：組織效能明顯受到組織承諾正向積極影響。因為組織承諾明顯受到SHRM活動影響，所以在SHRM影響組織效能過程中，組織承諾扮演的是中介角色。

（五）組織文化與組織承諾的關(guān)系

學(xué)術(shù)界目前普遍認同組織文化影響組織承諾的觀點。以前面的機理分析為基礎(chǔ)，從組織文化和組織承諾關(guān)系上看，組織承諾更容易受到組織文化影響。

基于上述理論分析與變量關(guān)系研究，我們可以比較清楚的了解SHRM和組織效能兩者間的聯(lián)系。SHRM在影響組織效能過程中，組織文化與組織承諾發(fā)揮著重要的中介作用（見圖1）。厘清各變量間的內(nèi)在聯(lián)系，這有利于識別影響組織效能各變量對戰(zhàn)略人力資源管理的影響程度，從而調(diào)整組織行為，更有效的提升組織效能。

參考文獻：

[1]王益明. 人力資源管理[M].濟南：山東人民出版社，2006：195—216

[2]李偉，聶鳴，李順才.組織文化、外部知識管理能力與網(wǎng)絡(luò)嵌入性收益[J]. 管理科學(xué)，2010，23（3）：14—22

[3]朱青松.員工與組織的價值觀匹配對員工效能的影響[J].中國集體經(jīng)濟，2009，283（3）：134—135

（申文青，1977年生，河南省洛陽市人，廣州大學(xué)松田學(xué)院管理學(xué)系副教授。研究方向：戰(zhàn)略與組織管理研究）