董永麗, 王孝良, 李光杰
(1.河北省隆化縣醫(yī)院, 河北 隆化 068150 2.河北省隆化縣中醫(yī)院,河北 隆化 068150 3.河北省隆化縣韓麻營中心衛(wèi)生院, 河北 隆化 068151)
急診科是醫(yī)院最為重要的科室之一,主要是搶救急癥、重癥以及危及患者的場所,因此良好的急診護(hù)理質(zhì)量對于患者的生命安全與康復(fù)預(yù)后具有十分重要的意義。柔性管理理論起初來源于企業(yè)的管理之中,與剛性管理相反(剛性管理有嚴(yán)格的規(guī)章制度制約約束、紀(jì)律監(jiān)督),而柔性管理遵循“以人為中心”的原則,分析人的行為與心理的同時通過非強(qiáng)制性手段,以一種潛在的力量使個人的行為符合組織的需求[1]。伴隨著社會的不斷的進(jìn)步發(fā)展,人們思想觀念的變化、醫(yī)療制度的改革、患者人數(shù)的增加,導(dǎo)致護(hù)理人員的工作壓力日益提升,剛性的管理模式成為護(hù)理質(zhì)量提高的阻礙。本文選擇70例護(hù)理人員作為研究對象,給予柔性管理的措施,旨在探討分析柔性管理理論在優(yōu)化急診護(hù)理管理的應(yīng)用價值,具體信息如下。
1.1 一般資料:對70例護(hù)理人員進(jìn)行統(tǒng)計,均為女性,年齡 21~43 歲,平均年齡(25.6±4.2)歲;學(xué)歷水平:本科及本科以上的22名,大專的40名,中專及中專以下的8名;職務(wù):護(hù)士23名,護(hù)師25名,主管護(hù)師17名,副主任護(hù)師5名。以同期我科收住的100例患者為調(diào)查對象,其中男68例,女32例,平均年齡(53.98±30.53)歲,所有患者均為非重癥患者,無神經(jīng)、精神系統(tǒng)疾病,經(jīng)我科治療后無專科患者。
1.2 柔性管理措施
1.2.1 了解柔性管理的定義:定期以講座、視頻錄像的形式給全科護(hù)士展開教育,讓她們認(rèn)識到柔性管理與剛性管理兩者之間的差別,剛性管理主要通過組織職權(quán)進(jìn)行硬性管理,然而柔性管理體現(xiàn)出的是人性化管理,在這種管理方式之下,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是朋友和導(dǎo)師的關(guān)系[2],管理者與被管理者之間具有共同的價值觀。
1.2.2 營造良好的管理平臺,促進(jìn)“以人為本”氛圍的形成,柔性管理具有自主的特點(diǎn),對人具有高度的信任;自主管理是柔性管理的重要內(nèi)容之一,目標(biāo)是促使護(hù)理人員按照指定的方案,進(jìn)行自我的管理、控制與完善[3]。創(chuàng)造機(jī)會使護(hù)理人員參與到護(hù)理質(zhì)量的管理之中,精心挑選出消毒隔離質(zhì)控員、病房管理質(zhì)控員與護(hù)士急救技能考核和質(zhì)控員,根據(jù)護(hù)理人員的表現(xiàn)及時分權(quán)授權(quán),從而調(diào)動護(hù)理人員工作的潛能與積極性,真正實(shí)現(xiàn)“各盡所能、人盡其才”的效果。
1.2.3 進(jìn)行崗位的更換,實(shí)現(xiàn)工作的豐富多樣性:護(hù)理人員進(jìn)行崗位的更換能夠給予她們新的挑戰(zhàn)和嘗試,給予護(hù)理人員發(fā)揮個人能力的空間和獲取成就的機(jī)會,不僅利于工作效率的提高,同時增加護(hù)理人員的工作熱情和滿足感[4]。急診科室主要存在搶救室、急診病房、EICU、觀察室、輸液注射室等,不同科室對于護(hù)理人員的要求各有差別,通過了解護(hù)理人員的能力、資質(zhì)、性格實(shí)施工作崗位的更換,通常更換時間為3~12個月不等,從而讓護(hù)理人員能夠應(yīng)付處理各個科室的護(hù)理工作。
1.2.4 實(shí)施柔性的激勵手段:為調(diào)動護(hù)士工作積極性與創(chuàng)造性,實(shí)施一系列的激勵手段十分有必要。激勵的手段主要包括物質(zhì)與非物質(zhì)的激勵,前者屬于最基本的激勵手段,僅僅能夠滿足低層次需求,而后者能夠滿足自尊心與實(shí)現(xiàn)自我價值的需求。激勵效果的好壞與激勵對象亦存在聯(lián)系,因此需要掌握護(hù)理人員的生活、工作習(xí)慣以及情感生活,針對性的實(shí)施激勵,滿足不同護(hù)理人員的需求。護(hù)士長應(yīng)該擁有善于發(fā)現(xiàn)護(hù)士優(yōu)點(diǎn)的銳眼,及時進(jìn)行激勵,比如與患者的交流能力好、交接班規(guī)范、善于發(fā)現(xiàn)安全隱患;給予優(yōu)秀的人員外出進(jìn)修、免費(fèi)培訓(xùn)的機(jī)會。
1.2.5 增強(qiáng)管理者的素質(zhì)水平:作為管理者必須增強(qiáng)自身的知識水平,提升自己綜合素質(zhì)和能力;另外其需要能夠擁有良好的自控能力從而能夠體現(xiàn)自身的客觀與誠實(shí)。一名優(yōu)秀的柔性管理人員應(yīng)具備較高的專業(yè)水平、崇高的職業(yè)道德、個人親和力、善于控制情緒、學(xué)識廣博、胸懷寬廣,其中知識素養(yǎng)尤為重要。護(hù)士長需要掌握廣博的醫(yī)療護(hù)理知識,提高自身觀察、分析、解決問題的水平。另外,管理者在管理的實(shí)踐過程中汲取管理的新理念、方式,同時運(yùn)用到未來的管理工作之中,以長遠(yuǎn)、整體的眼光看待問題與決策,通過自身的人格魅力影響護(hù)士。
1.3 評價方法:通過自評調(diào)查的形式令護(hù)理人員對柔性管理定義的理解、溝通交流能力、團(tuán)隊協(xié)作、人際關(guān)系和個人專業(yè)發(fā)展機(jī)會等方面在柔性管理實(shí)施后進(jìn)行比較。通過問卷調(diào)查的方式對患者及其家屬發(fā)放滿意度評分調(diào)查表。
1.4 統(tǒng)計學(xué)方法:對本組資料采用SPSS13.0進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析,率的比較采用卡方檢驗,檢驗水準(zhǔn)設(shè)定為0.05,當(dāng) P<0.05 說明有差異。
2.1 實(shí)施柔性管理前后護(hù)理人員自評情況比較:實(shí)施柔性管理后護(hù)理人員自評認(rèn)為對柔性管理的定義有較好理解、管理者與被管理者溝通交流能力好、護(hù)理工作得到肯定與贊揚(yáng)、團(tuán)隊協(xié)作、人際關(guān)系好、個人專業(yè)發(fā)展機(jī)會好的數(shù)量明顯高于對照組,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01),實(shí)施柔性管理后效果見表1。
表1 實(shí)施柔性管理前后護(hù)理人員自評n(%)
2.2 實(shí)施柔性管理前后患者對護(hù)理滿意度的比較:柔性管理實(shí)施后患者對護(hù)理的滿意度的優(yōu)良率較柔性管理實(shí)施前滿意度有明顯的差異性(P<0.05),如表2所示,柔性管理實(shí)施后患者對護(hù)理的滿意度(優(yōu)良)為91.43%,而柔性管理實(shí)施前患者對護(hù)理的滿意度僅為45.71%,見表 2。
表2 實(shí)施柔性管理前后患者對護(hù)理滿意度的比較n(%)
急診護(hù)理管理具有病情復(fù)雜多樣、工作量繁重的特點(diǎn),因此對護(hù)理人員提出較高的要求,剛性管理是柔性管理行之有效的先決條件,但是柔性管理卻可以達(dá)到剛性管理不能實(shí)現(xiàn)的管理效果,通過將兩者的聯(lián)合應(yīng)用,具有較好的互補(bǔ)效果。所以,管理者以制度、規(guī)則管理的同時必須結(jié)合柔性管理的應(yīng)用,激發(fā)潛能與工作的積極性,方可最終達(dá)到雙贏的目的。
本文選擇70例護(hù)理人員作為研究對象,給予實(shí)施柔性管理的措施,結(jié)果發(fā)現(xiàn)實(shí)施柔性管理后護(hù)理人員自評認(rèn)為對柔性管理的定義有較好理解、管理者與被管理者溝通交流能力好、護(hù)理工作得到肯定與贊揚(yáng)、團(tuán)隊協(xié)作、人際關(guān)系好、個人專業(yè)發(fā)展機(jī)會好的數(shù)量明顯高于對照組,差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.01),說明通過柔性管理護(hù)理人員的工作激情得到激發(fā)、團(tuán)隊意識得到提高、處理問題的能力得到提升。柔性管理實(shí)施后患者對護(hù)理的滿意度為91.43%,而柔性管理實(shí)施前患者對護(hù)理的滿意度僅為45.71%。柔性管理實(shí)施后患者對護(hù)理的滿意度的優(yōu)良率較柔性管理實(shí)施前滿意度有明顯的差異性(P<0.05),患者的滿意度得到增加,表明了柔性管理在急診護(hù)理管理中的應(yīng)用價值。
[1] 胡德英.柔性管理理論及其在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2008,22(2A):352~353.
[2] 封維恭.以護(hù)士為中心的理念在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2008,25(5):137.
[3] 胡德英,方鵬騫,趙光紅.護(hù)理人員對柔性管理的需求調(diào)查[J].護(hù)理學(xué)雜志,2009,24(17):50~52.
[4] 姬娟娟,吳紅艷.論現(xiàn)代護(hù)理管理者的人文素質(zhì)[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志,2004,20(12B):64.