王志偉

摘 要：我國經(jīng)濟之所以能夠快速的發(fā)展，這和創(chuàng)新型的人力資源有著密切的關(guān)系，調(diào)節(jié)創(chuàng)新型人力資源要按照相關(guān)的要求，符合一定的標準而進行，既要符合社會化生產(chǎn)的要求，又要符合整體化科學技術(shù)的要求。在人力資源進行流動的過程中，一定會帶來許多不良的影響，對創(chuàng)新型人力資源的研究、分析，并研究、分析其評價機制就顯得非常必要而又具有特殊的意義，它小到能促進一個單位的發(fā)展，大到能夠促進我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。為了進一步改善創(chuàng)新型人力資源的流動和評價機制，本文對此進行了論述，并提出相關(guān)改善的方法。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；人力資源；流動；評價機制

創(chuàng)新型人力資源主要包括兩方面，一方面是創(chuàng)新精神，一方面是創(chuàng)新能力。創(chuàng)新精神指的是靈活、開拓的視野，不拘泥于陳舊的思想，給思想注入新鮮活力。創(chuàng)新能力指的是，有豐富的創(chuàng)新知識，創(chuàng)新的實踐水平，而且具有精力充沛、注意力集中、堅持不懈、想象力豐富、富于冒險精神的特征，并且能夠不斷的實踐，發(fā)現(xiàn)新的問題并能用新的方法和思路解決或糾正。

當今的社會，市場競爭激烈，創(chuàng)新型的人力資源管理機制就要與時俱進，不斷完善，使其推動社會經(jīng)濟的發(fā)展與進步。但是，諸多因素影響著創(chuàng)新型人才的建立，比如科學技術(shù)的發(fā)展、人員的競爭、經(jīng)濟的整體發(fā)展趨勢、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。

根據(jù)當前中國發(fā)展的趨勢來看，如果要整體發(fā)展經(jīng)濟，就必須把人力資源管理機制建立起來并完善，人力資源過于集中或分散都不妥當，只有合理利用，以科學的觀點有理有據(jù)的進行綜合評價，做到具體問題具體分析，才能推動一個地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，所以，建立并完善人力資源管理評價模式是首要任務，只有如此，才能有效利用人才，用科學的方法對人才進行分析、做出評估，因此，完善的人力資源管理是非常必要的。

一、創(chuàng)新型人力資源流動的現(xiàn)狀

目前，我國的人才大量流失，人才流動的現(xiàn)象也極其嚴重，這是人力資源方面所要解決的一大問題。在事業(yè)單位里的人力資源管理方面，人才配比失衡、人才流動頻繁、人才缺失等問題一直困擾著人事管理處，成為以待解決的問題，單位也因此在實際的市場競爭中，難以提高自身的競爭水平。目前人力資源流動的趨勢是，很多人才的動態(tài)曲線，幾乎都是從一個正在發(fā)展的單位，向一些已經(jīng)發(fā)展的單位轉(zhuǎn)移，而從國家的趨勢上看，人才是從一個經(jīng)濟發(fā)展中國家流向經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定的國家。

我國在人力資源上，相關(guān)制度也曾改革過，其重點大致為計劃、管理和人才培養(yǎng)三個方面。而隨著社會快速發(fā)展的步伐，人力資源在管理制度上就逐漸顯得薄弱和單一，事業(yè)單位里的人力資源管理方式一直處于舊的模式，因此無法適應社會發(fā)展的需要。究其原因是，我國的公共體制表現(xiàn)力缺乏，在人才管理方面也不夠?qū)I(yè)化，這就使人才大量的流失和頻繁的流動。所以，各個單位在政策上要加強引導，在結(jié)構(gòu)上要對人力資源進行整合，將管理人員的綜合素質(zhì)充分地發(fā)揮出來。

二、創(chuàng)新型人力資源評價機制現(xiàn)狀

常規(guī)型的人力資源在處理事情上的思維方式比較常規(guī)化，而且會隨著利益的流動方向進行流動。創(chuàng)新型的人力資源體制要建立在以全面發(fā)展、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的基礎之上，全面發(fā)展人才、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。其流動性對于社會經(jīng)濟的發(fā)展所起到的是促進作用，而且在人才的流動中，需要更多的客觀存在的因素作為輔助支持，即更多的知識和更廣闊的空間。在此基礎上，構(gòu)建一個流動環(huán)境目標，即更適合于自身的發(fā)展空間或位置。創(chuàng)新型人才具有獨特的個性，是通過某種規(guī)范或約束所無法培養(yǎng)出來的，這個個性的特點即獨立、自由，不受某種模式約束。我國目前的創(chuàng)新型人才評價機制還不夠完善，這就造成了人才流動性大的問題頻發(fā)，給單位的發(fā)展帶來了阻力，同時也使社會經(jīng)濟的發(fā)展受到了一定的影響。故此，各個單位當前的首要任務就是改進舊的評價機制，建立一個全新的評價機制，將傳統(tǒng)的人力資源模式進行改造，從而減少人才的流動性和人才的流失率，把單位的經(jīng)濟損失降至最低。

三、降低創(chuàng)新型人力資源流動性和改善評價機制的方法

1.建立科學合理的評價機制

一個單位要想良性發(fā)展，具有科學性的創(chuàng)新人才是不可缺少的，社會經(jīng)濟的發(fā)展離不開高素質(zhì)的創(chuàng)新人才，一個單位想要在競爭中有保障，離不開創(chuàng)新型的人才。如今的社會競爭激烈，而人力資源在其中所發(fā)揮的作用是非常重要的，為了適應社會的發(fā)展，單位要鼓勵職工大膽創(chuàng)新，勇于開拓，要支持職工的創(chuàng)新精神，對于創(chuàng)新成功的職工要給予鼓勵，對于創(chuàng)新失敗的職工要少于批評，用積極正確的言行對待每一位創(chuàng)新的人才。對各個單位而言，要使人力資源流動性減小，就要在人力資源方面進行規(guī)劃，建立科學、合理的評價機制，使其能正確地評價創(chuàng)新型人才，并能提出相應的科學計劃、培養(yǎng)創(chuàng)新人才的標準和目標，同時對人才進行引導和教育。

2.為人才搭建適合的平臺

我國有大量的創(chuàng)新型人力資源，尤其是世界級的科學技術(shù)領軍創(chuàng)新人才，各個單位在面對創(chuàng)新型人力資源流動的問題上，要堅持以下原則：在以我國社會經(jīng)濟發(fā)展需要為前提的基礎上，建立健全人力資源體系，其中，要以自我完善為理念，將重點放在培養(yǎng)人才的實踐和解決問題的能力上。單位若想讓人才充分發(fā)揮其作用，就要為其搭建一個適合的平臺，使其能夠人盡其才，最大限度地為單位服務。這個平臺要以人為本，因人而異，目的在于激發(fā)人才不斷創(chuàng)新，使其能力最大發(fā)揮。

3.建立公平、公正的獎懲制度

作為一個單位，對于人才的獎罰制度要公平、公正、獎懲分明。在單位建立的獎罰機制里，要能夠保證職工的付出與收獲成正比，單位的技術(shù)部門，對職工要進行精細化考核，以此為基礎，對表現(xiàn)優(yōu)秀的干部職工要適當給予獎勵。目前，根據(jù)中央八項規(guī)定要求，注重節(jié)約辦事，以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，其目的都是為了激發(fā)其主動性和極性積，提高工作效率，增加對單位的認同感和忠誠度。通過此種形式，對于一般的職工可起到激勵作用。所以，這種獎勵方式能減少人才的流動性，降低單位的損失。在考核制度上，要以效率優(yōu)先、績效考核為主，這能夠?qū)崿F(xiàn)對職工工作的公正評價，能夠使人力資源達到最大化的有效利用，對于整個社會，起著增添活力的作用。

4.運用博弈論管理人力資源

一個單位要想長期保持穩(wěn)步的發(fā)展，就要有足夠的動力和活力，而人力資源在單位中的地位是舉足輕重的，作為單位的人力資源的管理機制，要不斷的完善和改進才能與社會發(fā)展的要求相適應。但是，在很多的單位里，往往把目光放在了經(jīng)濟效益上，而忽略了對人才的重視與培養(yǎng)，這就使各個單位出現(xiàn)了缺乏凝聚力和核心創(chuàng)造力的現(xiàn)象，由于機制所限，人才的不同需求，便導致了人才的大量流失，進而影響到單位的發(fā)展。對此，各個單位要不斷深化意識，運用博弈論來完善單位內(nèi)人力資源管理機制，使其能夠良性平穩(wěn)發(fā)展。博弈論的原理是，在平等的對局中，彼此雙方利用各自的策略進行自我策略的變化以達到對抗對方的目的。利用此理論，可以將本單位內(nèi)優(yōu)秀的人才長期穩(wěn)定地留下來，并不斷自主地提升自身的能力，被內(nèi)部的管理層吸引著達到管理的層次并進入其中，使人才達到合理分配和最大化有效利用，避免人才的重置和浪費，從而最大地調(diào)動其積極性為單位服務。

四、結(jié)語

近些年，我國的社會飛速發(fā)展，經(jīng)濟也迅速增長，這對于各個單位而言將面臨新的挑戰(zhàn)，在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)這個問題上，無疑提出了更高的要求。因此，各個單位要把重點放在人力資源評價機制的建立上，并采取相應的方法盡量減少人才的流失，合理科學地運用獎懲制度，為人才提供更大的發(fā)展空間，推動單位可持續(xù)發(fā)展。

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