嚴(yán)莉,鐘小勤,田繼書

(重慶三峽中心醫(yī)院 質(zhì)控部，重慶 404000)

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護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立及應(yīng)用效果

嚴(yán)莉,鐘小勤,田繼書

(重慶三峽中心醫(yī)院 質(zhì)控部，重慶 404000)

【 摘要 】目的構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系并進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用，為科學(xué)合理地開展護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核工作提供依據(jù)。方法以績(jī)效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，采用Delphi法和層次分析法并結(jié)合職務(wù)分析，構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核體系，對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院的3名護(hù)士長(zhǎng)連續(xù)3個(gè)月進(jìn)行考核試點(diǎn)，再對(duì)該院的70名護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行實(shí)測(cè)，檢驗(yàn)該指標(biāo)體系的信度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、每個(gè)指標(biāo)的難度系數(shù)和區(qū)分度，并采用該考核體系在某三級(jí)甲等醫(yī)院全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)考核1年。結(jié)果該指標(biāo)體系三級(jí)指標(biāo)的Cronbach α系數(shù)為0.886；內(nèi)容效度比(content validity rate，CVR)為 0.86，探索性因子分析表明該指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度，所有指標(biāo)難度系數(shù)的平均數(shù)為0.87，區(qū)分度指數(shù)為0.203~0.836；采用t檢驗(yàn)法比較高分組和低分組每個(gè)三級(jí)指標(biāo)的差異，除論文和科研2個(gè)指標(biāo)外，其余指標(biāo)的差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。該績(jī)效考核體系在某三級(jí)甲等醫(yī)院應(yīng)用1年后，該院護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效考核得分、年度護(hù)理質(zhì)量平均分、護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行力及護(hù)士滿意度等均有顯著提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。結(jié)論該護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系具有較好的信度和效度，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)而言難度適宜，且具有良好的區(qū)分度和鑒別力；但應(yīng)對(duì)考核過程須進(jìn)行合理安排和監(jiān)督，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，才能達(dá)到護(hù)士長(zhǎng)考核的真正目的。

【 關(guān)鍵詞 】護(hù)士長(zhǎng)；績(jī)效考核；指標(biāo)體系；實(shí)證研究

[Nurs J Chin PLA,2015，32(4)：60-64]

工作

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，是針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)[1]。目前，國(guó)內(nèi)有不少學(xué)者建立了護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的指標(biāo)體系，但對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的運(yùn)用缺乏實(shí)證研究[2]。有學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效考核的核心與難點(diǎn)不僅在于考核指標(biāo)的科學(xué)建立，更在于有效的實(shí)施與推行[1,3]。本研究以績(jī)效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)[4-8]構(gòu)建護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系，并運(yùn)用該考核體系進(jìn)行試點(diǎn)、實(shí)測(cè)和全面實(shí)施，旨在為科學(xué)合理地開展護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核工作提供依據(jù)。

1對(duì)象與方法

1.1研究對(duì)象(1)考核試點(diǎn)對(duì)象：考核者1人、被考核者3人?？己苏?6歲，總護(hù)士長(zhǎng)，副主任護(hù)師；被考核者中位年齡41歲，副主任護(hù)師2名、主管護(hù)師1名。(2)實(shí)測(cè)和全面實(shí)施對(duì)象：考核者為某三級(jí)甲等醫(yī)院的9名片護(hù)士長(zhǎng)、總護(hù)士長(zhǎng)，被考核者為該院護(hù)士長(zhǎng)70名?？己苏咂骄挲g(42±3.87)歲，副主任護(hù)師3名、主管護(hù)師6名。被考核者均為女性，平均年齡(39±5.22)歲，副主任護(hù)師28名、主管護(hù)師31名、護(hù)師11名。

1.2方法

1.2.1建立護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系初稿在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以績(jī)效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，組成專家組論證。專家組6人，包括護(hù)理部主任2名、總護(hù)士長(zhǎng)1名、護(hù)士長(zhǎng)3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護(hù)師2名、副主任護(hù)師3名、主管護(hù)師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結(jié)合職務(wù)分析進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)的篩選以及指標(biāo)內(nèi)涵、考核方法、評(píng)價(jià)分值和權(quán)重的確定，制訂“護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系”。

1.2.2初稿的修改向護(hù)理管理專家和護(hù)士長(zhǎng)就初步形成的“護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系”廣泛征求意見，從不同角度對(duì)考核體系進(jìn)行評(píng)議和修改。護(hù)理管理專家和護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為該考核體系較全面，涵蓋了護(hù)士長(zhǎng)工作和考評(píng)的各個(gè)方面；但也對(duì)一些文字表述模糊不清的地方提出了意見?；诟魑蛔o(hù)理專家和護(hù)士長(zhǎng)的了意見，對(duì)文字表述不清的地方進(jìn)行修改和調(diào)整。

1.2.3考核體系的試點(diǎn)選取3個(gè)科室的護(hù)士長(zhǎng)連續(xù)3個(gè)月進(jìn)行試點(diǎn)考核。試點(diǎn)科室為某三級(jí)甲等醫(yī)院某分院的3個(gè)科室，考核者為該分院的總護(hù)士長(zhǎng)。選擇該考核科室和考核者的原因?yàn)樵摲衷簽橐粋€(gè)獨(dú)立運(yùn)行的分院，總護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的管理和指導(dǎo)涉及護(hù)士長(zhǎng)工作的各個(gè)方面，從而確?？己巳妗⒄鎸?shí)。每月召開考核反饋會(huì)，了解考核者和被考核護(hù)士長(zhǎng)的意見，對(duì)具體的考核內(nèi)容和方法進(jìn)行修改和調(diào)整。試點(diǎn)過程中，考核者和被考核者提出某些指標(biāo)的具體考核和計(jì)算方法還需進(jìn)一步細(xì)化。同時(shí)，考核者和被考核者均提出在考核前應(yīng)進(jìn)行考核培訓(xùn)，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實(shí)際考核中因理解不同、標(biāo)準(zhǔn)不一致而造成人為偏差。針對(duì)試點(diǎn)情況，對(duì)環(huán)節(jié)質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)率、執(zhí)行力等指標(biāo)的具體考核和計(jì)算方法進(jìn)行了細(xì)化，使其更具操作性。經(jīng)過修改，建立了護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系(表1)。

表1　護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系及其權(quán)重系數(shù)

續(xù)表：

一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)考核頻率Ⅰ-2關(guān)系績(jī)效(0.10)領(lǐng)導(dǎo)行為(1.00)Ⅲ21上級(jí)測(cè)評(píng)(0.20)季考核Ⅲ22主任測(cè)評(píng)(0.40)季考核Ⅲ23醫(yī)生測(cè)評(píng)(0.20)季考核Ⅲ24護(hù)士測(cè)評(píng)(0.20)季考核Ⅰ-3適應(yīng)績(jī)效(0.05)創(chuàng)新能力(1.00)Ⅲ25論文情況(0.60)年考核Ⅲ26科研及其他(0.40)年考核

注：括號(hào)內(nèi)為權(quán)重系數(shù)

1.2.4考核指標(biāo)的實(shí)測(cè)階段對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院的所有護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核。首先，對(duì)該院的9名片護(hù)士長(zhǎng)、總護(hù)士長(zhǎng)及全院護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核培訓(xùn)，統(tǒng)一考評(píng)方法和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)70名護(hù)士長(zhǎng)的當(dāng)月工作進(jìn)行考核測(cè)評(píng)。I-1任務(wù)績(jī)效的三級(jí)指標(biāo)考核方法主要為關(guān)鍵事件法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、現(xiàn)場(chǎng)抽問等；I-2關(guān)系績(jī)效主要測(cè)評(píng)護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，按360度考核方法[9-10]，測(cè)評(píng)者包括總護(hù)士長(zhǎng)、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，測(cè)評(píng)內(nèi)容包含德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷等4個(gè)維度[11]；I-3適應(yīng)績(jī)效的三級(jí)指標(biāo)為論文及科研，按年度護(hù)士長(zhǎng)的論文科研情況進(jìn)行評(píng)分。所有三級(jí)指標(biāo)均以百分制評(píng)分，再按權(quán)重計(jì)算得分。所有數(shù)據(jù)均為定量數(shù)據(jù)。

1.2.5考核指標(biāo)的全面實(shí)施階段于2013年1-12月，按本考核體系在某三級(jí)甲等醫(yī)院全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)考核1年。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)處理使用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)軟件。采用內(nèi)部一致性信度(Cronbach α系數(shù))進(jìn)行信度分析，效度分析采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，項(xiàng)目分析包括考核體系的難度分析和區(qū)分度分析(采用相關(guān)系數(shù)法和t檢驗(yàn)法)[12]。以P<0.05或P<0.01表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1信度檢驗(yàn)本指標(biāo)體系三級(jí)指標(biāo)的Cronbach α系數(shù)為0.886，3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的Cronbach α系數(shù)分別為0.855、0.779、0.704。

2.2效度檢驗(yàn)

2.2.1內(nèi)容效度請(qǐng)6名護(hù)理管理專家進(jìn)行內(nèi)容效度的評(píng)定。本指標(biāo)體系的內(nèi)容效度比(content validity rate，CVR)[13]為0.86。

2.2.2結(jié)構(gòu)效度對(duì)一級(jí)指標(biāo)和任務(wù)績(jī)效二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析。3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52.318%，特征值為1.419，因子負(fù)荷估計(jì)值見表2；任務(wù)績(jī)效二級(jí)指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52.724%，特征值為1.395，因子負(fù)荷估計(jì)值見表3。

2.3項(xiàng)目分析結(jié)果實(shí)測(cè)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核平均得分為(89.5±4.40)分，最高95.6分，最低83.3分。

表2　一級(jí)指標(biāo)的主成分因子負(fù)荷估計(jì)

表3　任務(wù)績(jī)效二級(jí)指標(biāo)的主成分因子負(fù)荷估計(jì)

2.3.1項(xiàng)目難度分析指標(biāo)的難度指數(shù)用P表示，難度指數(shù)越大，指標(biāo)的難度越小。本考核體系三級(jí)指標(biāo)的難度指數(shù)為0.07~0.99，所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0.87?？傮w的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長(zhǎng)基本能夠做到。難度最大的指標(biāo)依次為科研0.07、論文0.24、持續(xù)改進(jìn)0.77、環(huán)節(jié)質(zhì)量0.77。3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的難度指數(shù)分別為任務(wù)績(jī)效0.94、關(guān)系績(jī)效0.94、適應(yīng)績(jī)效0.17。

2.3.2區(qū)分度分析本研究先采用相關(guān)系數(shù)法進(jìn)行區(qū)分度分析，本考核體系三級(jí)指標(biāo)的區(qū)分度指數(shù)為0.203~0.836。區(qū)分度指數(shù)較大的指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評(píng)價(jià)、科室績(jī)效考核、持續(xù)改進(jìn)，區(qū)分度指數(shù)小于0.3的指標(biāo)為論文、科研。另采用t檢驗(yàn)法計(jì)算區(qū)分度，采用極端分組法對(duì)比高分組和低分組每個(gè)三級(jí)指標(biāo)的差異，除論文和科研2個(gè)指標(biāo)外，其余指標(biāo)的差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。

2.4全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的效果從表4可見，本績(jī)效考核體系在某三級(jí)甲等醫(yī)院應(yīng)用1年后，該院的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核得分、年度護(hù)理質(zhì)量平均分、護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行力及護(hù)士滿意度等均有顯著提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。

3討論

3.1護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)

3.1.1具有較好的信、效度本研究三級(jí)指標(biāo)的Cronbach α系數(shù)和3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的Cronbach α系數(shù)均在0.6以上。一般認(rèn)為，在實(shí)證研究中，Cronbach α系數(shù)達(dá)到0.6即可。因此，認(rèn)為本套指標(biāo)體系具有較好的信度。本考核體系的內(nèi)容效度CVR得分為0.86，表明具有良好的內(nèi)容效度。探索性因子分析結(jié)果顯示，本考核體系的一級(jí)指標(biāo)、任務(wù)績(jī)效二級(jí)指標(biāo)均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表4　實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核前后的效果比較(±s,分)

表4　實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核前后的效果比較(±s,分)

項(xiàng) 目實(shí)施前實(shí)施后tP績(jī)效考核得分 89.5±4.4094.1±3.77-6.247<0.001年度護(hù)理質(zhì)量平均分92.1±4.0294.7±3.70-2.7420.008護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行力 89.1±4.0195.3±3.72-7.563<0.001護(hù)士滿意度 96.0±3.2298.6±2.78-3.881<0.001

3.1.2難度適宜付亞和等[14]認(rèn)為，考核指標(biāo)難度過高或過低均不能最大地發(fā)揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績(jī)效。本考核體系所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0.87，總體的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長(zhǎng)基本能夠做到。難度較大的一級(jí)指標(biāo)是適應(yīng)績(jī)效，其中科研0.07、論文0.24，表明科研、論文2項(xiàng)適應(yīng)績(jī)效對(duì)護(hù)士長(zhǎng)而言是最難的考核指標(biāo)，也是醫(yī)院在績(jī)效考核上進(jìn)行引導(dǎo)的重點(diǎn)。目前，護(hù)士長(zhǎng)注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級(jí)甲等醫(yī)院，這是護(hù)士長(zhǎng)需提升的重點(diǎn)項(xiàng)目。另外，三級(jí)指標(biāo)中持續(xù)改進(jìn)(0.77)和環(huán)節(jié)質(zhì)量(0.77)也低于整體考核的難度指數(shù)，表明對(duì)護(hù)士長(zhǎng)而言，持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量相對(duì)較難。目前，護(hù)士長(zhǎng)雖接受了一些管理知識(shí)的培訓(xùn)[15]，但未經(jīng)過系統(tǒng)的質(zhì)量管理的培訓(xùn)，在質(zhì)量管理工作尤其是如何進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量控制方面仍顯不足，這也是今后醫(yī)院對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)和工作指導(dǎo)的重點(diǎn)。

3.1.3區(qū)分度良好各三級(jí)指標(biāo)(除論文、科研外)的區(qū)分度指數(shù)均在0.3以上，表明本指標(biāo)體系具有良好的區(qū)分度，大部分指標(biāo)均能將護(hù)士長(zhǎng)考核內(nèi)容的優(yōu)劣程度區(qū)別開來。t檢驗(yàn)也證實(shí)了大部分指標(biāo)(除論文、科研)高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個(gè)指標(biāo)區(qū)分度低的原因主要為許多護(hù)士長(zhǎng)這兩項(xiàng)得分為0，尤其是科研方面。因此，計(jì)算這2個(gè)指標(biāo)的區(qū)分度本身意義不大。但這2個(gè)指標(biāo)作為三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)的考核又是不可缺少的[16]。經(jīng)專家組討論，這2個(gè)指標(biāo)仍予以保留。所以，從總體上看，本指標(biāo)的整體區(qū)分度較好。其中區(qū)分度指數(shù)較大的幾項(xiàng)指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評(píng)價(jià)、科室績(jī)效考核、持續(xù)改進(jìn)，說明越優(yōu)秀的護(hù)士長(zhǎng)這幾個(gè)指標(biāo)的得分越高，它們是鑒別護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效高低的關(guān)鍵指標(biāo)，這與專家組的預(yù)期一致。

3.2護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

3.2.1以客觀評(píng)價(jià)為主、強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的量化本績(jī)效考核指標(biāo)除關(guān)系績(jī)效指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)外，其余均為客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學(xué)性[1]。本考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，且均為量化指標(biāo)。付亞和等[14]認(rèn)為，績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，即使一些定性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也可以借助相關(guān)的數(shù)學(xué)工具進(jìn)行量化，從而使評(píng)價(jià)的結(jié)果更加精確。本指標(biāo)體系按百分制評(píng)價(jià)每個(gè)指標(biāo)，即使是關(guān)系績(jī)效等定性指標(biāo)也按百分制量化，不分級(jí)評(píng)定，避免傳統(tǒng)考核等次劃分過于簡(jiǎn)單，不容易發(fā)揮考核的區(qū)分作用[1]。

3.2.2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關(guān)鍵事件法(建立關(guān)鍵事件清單進(jìn)行日常的書面記錄，如執(zhí)行力、參會(huì)紀(jì)律等)、量表考核法(如關(guān)系績(jī)效的測(cè)評(píng))、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、現(xiàn)場(chǎng)抽問等。本績(jī)效考核指標(biāo)大部分為月考核指標(biāo)，部分為季度指標(biāo)、年度指標(biāo)和日常不定期考核指標(biāo)，從考核頻率上保證績(jī)效考核的常態(tài)化。

3.2.3考核主體的多元化采用360度評(píng)價(jià)[9-10]，評(píng)價(jià)者包括總護(hù)士長(zhǎng)、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，避免了傳統(tǒng)考核方式考核主體單一的弊端。從本次實(shí)證研究的數(shù)據(jù)亦可看出，護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)總體高于上級(jí)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，說明單個(gè)考核主體易使評(píng)價(jià)偏差大，多個(gè)考核主體使評(píng)價(jià)更加真實(shí)客觀。

3.3考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行以下運(yùn)用，并在考核前告知各護(hù)士長(zhǎng)。

3.3.1每月將考核結(jié)果進(jìn)行公示反饋?zhàn)屔霞?jí)和護(hù)士長(zhǎng)本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時(shí)了解全院護(hù)士長(zhǎng)的工作情況。

3.3.2考評(píng)結(jié)果與護(hù)士長(zhǎng)的獎(jiǎng)金、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任免、職稱晉升掛鉤每月考評(píng)結(jié)果達(dá)95分即可按1.0的考核系數(shù)發(fā)放獎(jiǎng)金，每增加1分提高系數(shù)的1%，每降低1分減少系數(shù)的1%。該方法的目的在于從制度上允許護(hù)士長(zhǎng)日常工作存在缺陷，但鼓勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)追求卓越，避免護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為“績(jī)效考核就是扣錢”的誤區(qū)。另外，評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士長(zhǎng)、職務(wù)任命、職稱晉升均以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

3.3.3為護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)、管理、個(gè)性化成長(zhǎng)提供依據(jù)根據(jù)全院護(hù)士長(zhǎng)的考核情況，科研、論文、持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量是護(hù)士長(zhǎng)工作的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)加強(qiáng)以上方面的培訓(xùn)和管理。另外，根據(jù)每個(gè)護(hù)士長(zhǎng)的考核結(jié)果，也可客觀地了解該護(hù)士長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)和不足，從而進(jìn)行個(gè)性化的引導(dǎo)。

3.4全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的意義

3.4.1對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)更加全面、公正、透明，促進(jìn)其工作的改進(jìn)通過護(hù)士長(zhǎng)考核，護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)理部均認(rèn)為對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的工作評(píng)價(jià)更加全面、客觀，改變了以前對(duì)護(hù)士長(zhǎng)工作評(píng)價(jià)模糊、片面的情況。使上級(jí)和護(hù)士長(zhǎng)均對(duì)當(dāng)月工作做到心中有數(shù)，并指導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)改進(jìn)工作。全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核1年后，護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核、護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行力及護(hù)士滿意度均得到了顯著提升。

3.4.2提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量在護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核中的權(quán)重最高，促使護(hù)士長(zhǎng)重視護(hù)理質(zhì)量的提升。通過全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核1年后，全院年度護(hù)理質(zhì)量平均分從92.1提升至94.7分。

3.4.3促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的績(jī)效考核在進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核前，該院各科室基本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)士績(jī)效考核。通過護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核，各科紛紛實(shí)施了護(hù)士的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲，每月對(duì)護(hù)士進(jìn)行全面考核，甚至是科內(nèi)排名。

3.5開展護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的體會(huì)

3.5.1在充分論證的基礎(chǔ)上廣泛征求護(hù)士長(zhǎng)的意見在考核前及考核后均廣泛征求護(hù)士長(zhǎng)的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評(píng)工作既科學(xué)又具有操作性，確?？己斯ぷ髂軌虺B(tài)化進(jìn)行。

3.5.2先試點(diǎn)再全面推行一項(xiàng)考核指標(biāo)無論在制定的時(shí)候再科學(xué)合理，在實(shí)際運(yùn)用中也難免會(huì)遇到很多具體問題。通過試點(diǎn)，能將這些問題提前了解和處理。同時(shí)，通過試點(diǎn)，也能同步了解護(hù)士長(zhǎng)的反應(yīng)和意見，為全面推行提供保障。

3.5.3對(duì)考核者和被考核者均要進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)被考核者的培訓(xùn)在于使她們充分了解考核的目的、內(nèi)容和要求，從而引導(dǎo)她們的日常工作；對(duì)考核者的培訓(xùn)包括各指標(biāo)的含義、具體的考核方法等。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)考核者的職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)其考核工作進(jìn)行監(jiān)督，避免考核中出現(xiàn)感情用事、上下應(yīng)付致使績(jī)效考核走形式、走過場(chǎng)。

3.5.4根據(jù)考核指標(biāo)的難度和實(shí)測(cè)結(jié)果決定與獎(jiǎng)金掛鉤的系數(shù)如果按考核結(jié)果100分對(duì)應(yīng)考核系數(shù)1.0，則會(huì)讓護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為只要工作有缺陷就無法達(dá)到1.0的考核系數(shù)，從而影響工作積極性及對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。但具體的數(shù)值需經(jīng)過考核指標(biāo)的難度測(cè)算和實(shí)際結(jié)果來決定，既要體現(xiàn)考核得分與獎(jiǎng)金回報(bào)的科學(xué)性，又要起到引導(dǎo)和激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)的目的。

3.5.5考核指標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整和持續(xù)改進(jìn)根據(jù)醫(yī)院和護(hù)理部每年的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點(diǎn)，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的考核指標(biāo)應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以達(dá)到充分引導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)工作的目的。另外，對(duì)考核工作中存在的問題也應(yīng)持續(xù)改進(jìn)。

綜上所述，本研究建立的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系具有較好的信度和效度，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)而言難度適宜，且具有良好的區(qū)分度和鑒別力。但實(shí)際應(yīng)用時(shí)，須對(duì)考核過程進(jìn)行合理安排和監(jiān)督，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，才能達(dá)到護(hù)士長(zhǎng)考核的真正目的。

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(本文編輯：仇瑤琴)

Application Effect and Construction of Head Nurse Performance Appraisal Index System

Yan Li,Zhong Xiaoqin,Tian Jishu(Quality Control Department,Central Hospital of Sanxia,Chongqin 404000,China)

Corresponding author:Tian Jishu,E-mail:1185021061@qq.com

Abstract 】【 ObjectiveTo construct head nurse performance appraisal index system and apply it into practice and to provide evidence for head nurse to carry out scientific and reasonable performance appraisal work.MethodsBy using performance three dimensional structure theory as foundation and taking Delphi method and Analytic Hierarchy Process method,combined with position analysis to construct a head nurse performance appraisal system.Three head nurses of a Class Ⅲ Grade Ⅰ hospital were measured for 3 months as pre-test and 70 head nurses of this hospital were actual measured by the index system of reliability,content validity,structure validity,the difficulty coefficient of each index and degree of differentiation,and this was applied in a Class Ⅲ Grade Ⅰ hospital for a year.ResultsThis index system's Cronbach α was 0.886,while content validity rate (CVR)was 0.86.The exploratory factor analysis showed that the index system had better structure validity.Average of all indicators' difficulty coefficient was 0.87,and the distinguish index was 0.203-0.836,and the differences between high score group and low score group were statistically significant in each three indicators except papers and research(P<0.05).After the application of this system in a Class Ⅲ Grade Ⅰ hospital for a year,the performance assessment score,yearly nursing quality average score,head nurse executive ability and nurses satisfaction level were all improved significantly(P<0.01).ConclusionThe head nurse performance evaluation index system have good reliability,validity,difficulty and discrimination.At the same time,the process of assessment requires reasonable arrangement and monitor with rational use to achieve the goal of the head nurse performance appraisal.

Key words 】【 the head nurse;performance appraisal;indicator system;empirical research

【 通信作者 】田繼書，E-mail:1185021061@qq.com

【 作者簡(jiǎn)介 】嚴(yán)莉，本科，副主任護(hù)師，主要從事護(hù)理管理

【 收稿日期 】2014-05-04【 修回日期 】2014-11-06

【 中圖分類號(hào) 】R197.323

【 文獻(xiàn)標(biāo)志碼 】A

【 文章編號(hào) 】1008-9993(2015)04-0060-05

doi：10.3969/j.issn.1008-9993.2015.04.018