彭迎春

首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院，北京，100069

選擇性激勵(lì)視角下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員集體行動(dòng)困境的改變路徑探究

彭迎春

首都醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理與教育學(xué)院，北京，100069

摘要新醫(yī)改以來(lái)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的服務(wù)功能和服務(wù)重心發(fā)生轉(zhuǎn)移，基本醫(yī)療服務(wù)有所萎縮，醫(yī)務(wù)人員的集體工作積極性下降。醫(yī)務(wù)人員行為研究是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，針對(duì)當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員存在的集體行動(dòng)困境，亟需深入分析績(jī)效工資制度下普遍性激勵(lì)的乏力及作用障礙，通過(guò)實(shí)施選擇性激勵(lì)的解決路徑，激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員積極參與到集體行動(dòng)中去，從而提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的整體績(jī)效。

關(guān)鍵詞鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；集體行動(dòng)困境；激勵(lì)

隨著新醫(yī)改“?；?、強(qiáng)基層、建機(jī)制”基本原則的大力推進(jìn)，農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域越來(lái)越成為政府關(guān)注的焦點(diǎn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的樞紐，肩負(fù)著為農(nóng)民提供基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)的雙重職責(zé)。新醫(yī)改以來(lái)，政府加大了對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)費(fèi)投入力度，在加強(qiáng)體系建設(shè)的同時(shí)對(duì)體制機(jī)制進(jìn)行了綜合配套改革。

1 體制機(jī)制變遷下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的運(yùn)行狀況

1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)功能及服務(wù)重心的轉(zhuǎn)移

新醫(yī)改以來(lái)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院被定性為公益一類(lèi)事業(yè)單位，核定任務(wù)、核定收支，其運(yùn)行成本由地方財(cái)政予以補(bǔ)助。這種補(bǔ)償方式維持了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的日常運(yùn)轉(zhuǎn)，但衛(wèi)生院也失去了提高業(yè)務(wù)量、增加業(yè)務(wù)創(chuàng)收的服務(wù)動(dòng)力。隨著國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目向基層的全面推進(jìn)，衛(wèi)生院的服務(wù)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向公共衛(wèi)生服務(wù)，其服務(wù)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量要求比之前更高，補(bǔ)償額度也相應(yīng)增加。與此同時(shí)，衛(wèi)生院的基本診療范圍受到嚴(yán)格控制，要求全部配備使用國(guó)家基本藥物并實(shí)行零差率銷(xiāo)售，可供選擇使用的藥品種類(lèi)和數(shù)量受到一定限制，既往所開(kāi)展的一些醫(yī)療服務(wù)目前無(wú)法開(kāi)展，提供基本醫(yī)療服務(wù)的能力大受影響，提供住院服務(wù)的邊際收益大幅降低，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在政策執(zhí)行中出現(xiàn)大量的短期行為[1]。衛(wèi)生院醫(yī)療服務(wù)功能的萎縮，導(dǎo)致更多農(nóng)村患者流向縣級(jí)及以上醫(yī)院，形成新的看病難和看病貴現(xiàn)象。

1.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員集體服務(wù)行為的改變

由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員感受不到服務(wù)提供與自身待遇的關(guān)系，普遍失去了提供服務(wù)的動(dòng)力，同時(shí)機(jī)構(gòu)診療服務(wù)數(shù)量的上升反而會(huì)導(dǎo)致診療成本的增加，而服務(wù)數(shù)量對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工資卻無(wú)影響，因此多數(shù)醫(yī)務(wù)人員選擇通過(guò)減少診療活動(dòng)數(shù)量獲得正收益。由于農(nóng)民的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求目前仍多集中于基本醫(yī)療領(lǐng)域，對(duì)公共衛(wèi)生的需求意識(shí)淡薄，因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本醫(yī)療服務(wù)功能的萎縮，影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員服務(wù)能力的發(fā)揮，進(jìn)而影響衛(wèi)生院在患者心中的地位。

2 激勵(lì)機(jī)制與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員服務(wù)行為的關(guān)系

2.1 激勵(lì)措施可以引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)行為

激勵(lì)通過(guò)影響員工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高其工作積極性，引導(dǎo)其行為。外在的激勵(lì)措施能不能達(dá)到預(yù)期的效果，不僅取決于激勵(lì)措施本身，還取決于被激勵(lì)者對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)和接受程度。國(guó)內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為，影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性的激勵(lì)因素主要包括兩大類(lèi)，一是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，二是非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，其中經(jīng)濟(jì)激勵(lì)是更為直接和短期見(jiàn)效的激勵(lì)方法[2-4]。衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)有收入水平的滿(mǎn)意度低和機(jī)構(gòu)內(nèi)無(wú)差別的獎(jiǎng)金制度不利于調(diào)動(dòng)其工作積極性[5]。由此可見(jiàn)，建立合理的績(jī)效工資制度以發(fā)揮有效的激勵(lì)作用已成當(dāng)務(wù)之急。

2.2 醫(yī)務(wù)人員行為研究是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)

衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量、效率和公平性很大程度上取決于衛(wèi)生技術(shù)人員的工作動(dòng)力和行為[6]，農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系績(jī)效的提高很大程度上取決于農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)人員的行為[7]。因此，醫(yī)務(wù)人員行為研究是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。我國(guó)目前尚缺乏對(duì)醫(yī)務(wù)人員行為的系統(tǒng)研究，更缺乏在準(zhǔn)確理解醫(yī)務(wù)人員行為基礎(chǔ)上制定政策的習(xí)慣[8]。已有一些研究對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作行為的決定因素進(jìn)行了相應(yīng)總結(jié)，所得出的因素主要為外部環(huán)境和衛(wèi)生服務(wù)人員的內(nèi)在特征[9-11]。外部環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、衛(wèi)生系統(tǒng)和組織的環(huán)境、服務(wù)對(duì)象的特征，衛(wèi)生服務(wù)人員的內(nèi)在特征則包括其社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景、價(jià)值觀、個(gè)性特點(diǎn)、對(duì)外界環(huán)境的認(rèn)知、工作能力和工作動(dòng)機(jī)。這些因素之間存在復(fù)雜的相互關(guān)系。外部環(huán)境對(duì)工作行為的影響本質(zhì)上是通過(guò)改變醫(yī)務(wù)人員的某些內(nèi)在特征實(shí)現(xiàn)的[12]。有研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)物質(zhì)條件更偏好的農(nóng)村基層醫(yī)務(wù)人員感受到更差的技術(shù)和生活支持性條件，目前的激勵(lì)機(jī)制尚不能帶給農(nóng)村基層醫(yī)務(wù)人員所偏好的工作環(huán)境、經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇[13]。

3 績(jī)效工資制度對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員集體服務(wù)行為的影響

3.1 績(jī)效工資制度在基層的實(shí)施狀況

為提高基層醫(yī)務(wù)人員的群體工作積極性，從2009年10月1日起我國(guó)在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)始推行績(jī)效工資制度。績(jī)效工資作為一種激勵(lì)機(jī)制在國(guó)外已得到廣泛應(yīng)用。績(jī)效工資原則上應(yīng)該把醫(yī)務(wù)人員是否真正得到實(shí)惠、積極性是否充分調(diào)動(dòng)、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展的動(dòng)力和活力是否明顯增強(qiáng)作為檢驗(yàn)政策成效的重要標(biāo)準(zhǔn)[14]。國(guó)家政策對(duì)于績(jī)效工資的總量、水平、保障措施等做了總體規(guī)定，在此基礎(chǔ)上，各地依據(jù)實(shí)際情況采取了靈活多樣的分配方式。如北京市推行第三方調(diào)查評(píng)估機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、綜合滿(mǎn)意度3個(gè)維度為基礎(chǔ)的崗位綜合量化考核制度；重慶市參照當(dāng)?shù)亟逃龁挝黄骄杖胨胶硕嘶鶎有l(wèi)生單位績(jī)效工資“基準(zhǔn)線(xiàn)”，并建立“調(diào)控線(xiàn)”實(shí)行“托底調(diào)峰”政策；安徽省實(shí)行雙考核雙掛鉤的績(jī)效考核制度，對(duì)機(jī)構(gòu)的考核與財(cái)政補(bǔ)償掛鉤，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的考核與其自身工資掛鉤。

3.2 績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用受限

績(jī)效工資制度在我國(guó)各地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)施4年多來(lái)，衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的平均收入水平有所提高，對(duì)于穩(wěn)定基層衛(wèi)生人才隊(duì)伍起到一定的促進(jìn)作用，但同時(shí)也不斷涌現(xiàn)出一些新的問(wèn)題。①績(jī)效工資總額限定使得衛(wèi)生院的自主管理職能弱化，對(duì)于某些服務(wù)能力較強(qiáng)的衛(wèi)生院來(lái)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效工資之后醫(yī)務(wù)人員的收入不升反降，醫(yī)務(wù)人員群體的服務(wù)積極性受到重挫，導(dǎo)致衛(wèi)生院的服務(wù)數(shù)量整體下降。 ②根據(jù)政策文件規(guī)定將基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例設(shè)為7：3或6：4，60%-70%的基礎(chǔ)性績(jī)效工資不與個(gè)人工作量、工作質(zhì)量等直接掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占工資總額比例過(guò)低，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)內(nèi)部個(gè)人收入分配難以形成梯度，尤其是部分技術(shù)骨干和優(yōu)秀人員的收入較之前下降，極大地抑制了其積極性，影響了衛(wèi)生院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。 ③績(jī)效工資上升的根本原因在于工資總額中固定部分的提升，即工資的政策性普漲，而非基于績(jī)效的激勵(lì)性上升?？?jī)效工資制度實(shí)施的初衷是按績(jī)?nèi)〕?，其?shí)現(xiàn)前提是醫(yī)務(wù)人員提供的有效服務(wù)與收入水平相掛鉤。全國(guó)各地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院目前普遍實(shí)施收支兩條線(xiàn)管理，用于醫(yī)務(wù)人員工資分配的資金來(lái)源相對(duì)固定，收入變化高度依賴(lài)于自上而下的政策規(guī)定。④績(jī)效工資制度實(shí)質(zhì)上只是改變了工資的計(jì)算和分配方式，工資總額卻未見(jiàn)大幅增長(zhǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的工資與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、其他行業(yè)及當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員年平均工資相比，仍處于較低水平，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效工資的外部公平性和競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。⑤績(jī)效考核方案沒(méi)有按照醫(yī)務(wù)人員所處的不同工作崗位、工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)計(jì)并拉開(kāi)檔次，不同資歷和不同崗位上的員工之間責(zé)權(quán)不對(duì)稱(chēng)，使醫(yī)務(wù)人員在比較中產(chǎn)生不公平感，造成心理失衡，削弱了績(jī)效工資的內(nèi)部公平性。另外，由于績(jī)效考核主體的單一性及考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得不科學(xué)在很大程度上誘發(fā)了醫(yī)務(wù)人員的自利行為[15-17]。

各地實(shí)踐證明，政府全額補(bǔ)助下的績(jī)效工資制度目前雖然已作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院普遍采用的激勵(lì)措施，甚至是多數(shù)機(jī)構(gòu)唯一的激勵(lì)措施，卻對(duì)醫(yī)務(wù)人員群體缺乏足夠的激勵(lì)作用。合理的工資總額和工資差距是績(jī)效工資得以有效實(shí)施的前提，依靠現(xiàn)行的績(jī)效工資制度獎(jiǎng)勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干的管理思路有很大的局限性[18]。應(yīng)該在績(jī)效工資總額以外對(duì)優(yōu)秀技術(shù)骨干和員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)基層醫(yī)務(wù)人員的優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)價(jià)值在工資待遇上得以全面體現(xiàn)[19]。在現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制總體乏力的狀態(tài)下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院技術(shù)骨干流失、員工整體工作積極性降低，多數(shù)醫(yī)務(wù)人員陷入集體行動(dòng)乏力或不行動(dòng)的局面，即集體行動(dòng)困境。緩解這一問(wèn)題的關(guān)鍵是要研究設(shè)計(jì)公平合理有效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員綜合激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的集體工作主動(dòng)性和積極性。

4 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員集體行動(dòng)困境的解決路徑

4.1 選擇性激勵(lì)在集體行動(dòng)實(shí)現(xiàn)中的杠桿作用

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院作為政府舉辦的非營(yíng)利性、公益一類(lèi)事業(yè)單位，所提供的基本醫(yī)療服務(wù)具有公共物品的屬性，其績(jī)效應(yīng)最大程度地凸顯社會(huì)公益性質(zhì)，克服自利性和營(yíng)利性。然而，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員中普遍存在集體行動(dòng)困境，或者說(shuō)集體不行動(dòng)。1966年政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家?jiàn)W爾森的《集體行動(dòng)的邏輯》一書(shū)問(wèn)世[20]，奧爾森在倚重利益激勵(lì)行為選擇的觀點(diǎn)之上，系統(tǒng)地論證了在集體行動(dòng)困境中利用利益調(diào)節(jié)機(jī)制來(lái)破解該困境的理論。該理論認(rèn)為，集體共同利益的增加是一種普遍性激勵(lì)，作為一種公共物品而存在，具有使用和消費(fèi)上的非排他性和非競(jìng)爭(zhēng)性，其效用被均質(zhì)地給予集體中每個(gè)成員，不管這個(gè)成員在集體行動(dòng)中參與與否及其在參與中努力與否。理性的個(gè)人在集體中會(huì)采取搭便車(chē)行為，即在收益一定時(shí)采取成本最小化的決策，甚至零成本地享受集體物品。為了解決普遍性激勵(lì)的乏力及其所致的集體行動(dòng)困境，奧爾森提出選擇性激勵(lì)這一路徑，從而彌補(bǔ)普遍性激勵(lì)的盲點(diǎn)。選擇性激勵(lì)是根據(jù)個(gè)人在生產(chǎn)集體物品時(shí)的貢獻(xiàn)大小，提供相應(yīng)的私人物品。由于公共物品所提供的是一種集體性激勵(lì)，不足以讓一個(gè)理性人為了獲取某一公共物品而奮斗，所以集體行動(dòng)的實(shí)現(xiàn)要通過(guò)選擇性地針對(duì)集體中的個(gè)體進(jìn)行激勵(lì)，并非如集體物品那樣對(duì)整個(gè)集體的所有成員不加區(qū)別地激勵(lì)。只有一種獨(dú)立的或選擇性的激勵(lì)會(huì)驅(qū)使?jié)撛诩w中的理性個(gè)體采取有利于集體的行動(dòng)，即根據(jù)成員在承擔(dān)集體物品供給中作用的有無(wú)和大小，有區(qū)別地給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，旨在激勵(lì)集體成員積極地參與到集體行動(dòng)中去，并分?jǐn)偧w物品供給成本。奧爾森將選擇性激勵(lì)分為社會(huì)激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、心理激勵(lì)、道德激勵(lì)等，在承認(rèn)個(gè)人經(jīng)濟(jì)理性和滿(mǎn)足個(gè)人經(jīng)濟(jì)理性的基礎(chǔ)上，探尋集體行動(dòng)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力機(jī)制，證明選擇性激勵(lì)在集體行動(dòng)實(shí)現(xiàn)中的杠桿作用[21-23]。

4.2 基于選擇性激勵(lì)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員集體行動(dòng)困境的解決路徑

盡管已有研究大多意識(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高以及激勵(lì)措施中存在的問(wèn)題，但對(duì)于激勵(lì)因素和服務(wù)行為之間的決定關(guān)系及形成機(jī)制尚缺乏系統(tǒng)深入的分析，而且多集中于針對(duì)機(jī)構(gòu)或組織內(nèi)已有的績(jī)效工資的普遍性激勵(lì)機(jī)制對(duì)行為的影響進(jìn)行現(xiàn)狀分析，未能深入挖掘普遍性激勵(lì)機(jī)制乏力所致的集體行動(dòng)困境背后的深層次原因及解決路徑，導(dǎo)致所提出的對(duì)策措施多缺乏針對(duì)性及可行性。關(guān)于集體行動(dòng)困境的選擇性激勵(lì)對(duì)于醫(yī)務(wù)人員集體行為的作用研究罕見(jiàn)報(bào)道。

針對(duì)當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員存在的集體行動(dòng)困境的焦點(diǎn)問(wèn)題，亟需深入分析導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員工作積極性降低和集體行動(dòng)困境的真正原因，分析績(jī)效工資制度下普遍性激勵(lì)的乏力及作用障礙，并非就現(xiàn)存的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行局限性的探討，而是跳出現(xiàn)已實(shí)行的績(jī)效工資的普遍性政策激勵(lì)制度的范圍，進(jìn)行更深層面的激勵(lì)對(duì)策和措施探討。結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)偏好和價(jià)值觀，從社會(huì)激勵(lì)的角度，提高醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)成就感，凸顯其服務(wù)價(jià)值和社會(huì)效益；從經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的角度，做到優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，體現(xiàn)多勞多得；從心理激勵(lì)的角度，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的團(tuán)隊(duì)服務(wù)意識(shí)，提高其組織歸屬感；從道德激勵(lì)的角度，培養(yǎng)其職責(zé)良心和人文情懷，提升其職業(yè)責(zé)任感。

通過(guò)上述諸多選擇性激勵(lì)的解決路徑，旨在充分調(diào)動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，激勵(lì)其主動(dòng)參與到集體行動(dòng)中去，讓醫(yī)務(wù)人員個(gè)體利己行動(dòng)在制度設(shè)計(jì)下成為推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院集體利益實(shí)現(xiàn)的起點(diǎn)和手段，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與集體利益的共容，從而提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性和衛(wèi)生院整體績(jī)效，推動(dòng)病有所醫(yī)目標(biāo)在農(nóng)村地區(qū)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程。

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Exploration of the Change Path of Collective Action Dilemma among Township Hospital Medical

Staff Based on the Perspective of Selective Excitation

Peng Yingchun

SchoolofHealthManagementandEducation,CapitalUniversityofMedicalSciences,Beijing, 100069

AbstractSince the new medical reform, the service function and service focus of the township hospitals has changed, then the basic medical service has been shrinking and the working enthusiasm of staffs have been dropping. Study on the behavior of medical personnel is the basis for the design of incentive mechanism. In view of the collective action dilemma existing in the current rural medical staff, which turns to be necessary, that in-depth analysis of fatigue and function disorder of universal incentive. The path of selective excitation should be conducted to incentive the medical staff of township hospital to actively participate in collective action, so that the medical staff's working enthusiasm and overall performance of the hospital could be improved.

Key WordsTownship Hospital; Collective Action Dilemma; Incentive

(收稿日期2015-03-23;編輯張曉莉)

基金項(xiàng)目：北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“京郊鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)可及性研究”，編號(hào)為12ZHB016；首都衛(wèi)生管理與政策研究基地開(kāi)放性課題“全民覆蓋視角下的農(nóng)村衛(wèi)生人力穩(wěn)定對(duì)策研究”，編號(hào)為2013JD05；北京市優(yōu)秀人才培養(yǎng)資助項(xiàng)目“基于農(nóng)民就醫(yī)行為的農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)功能規(guī)劃研究”，編號(hào)為2011D005018000006。

中圖分類(lèi)號(hào)R197.3

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A

DOI：10.13723/j.yxysh.2015.08.011