高技能人才成長規(guī)律及培養(yǎng)模式研究綜述

費(fèi)菲

摘要：自2003年底國家首次提出“高技能人才”這一概念至今，學(xué)術(shù)界對高技能人才的研究從未止步。在對以往關(guān)于高技能人才概念界定、高技能人才成長規(guī)律以及高技能人才培養(yǎng)模式的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜合、分析與反思的過程中發(fā)現(xiàn)，雖然此方面研究已經(jīng)取得了豐碩成果，但在高技能人才概念的清晰界定、高技能人才個體成長規(guī)律研究以及突出高技能人才培養(yǎng)模式特色等問題上仍存在諸多不足。

關(guān)鍵詞：高技能人才；成長規(guī)律；培養(yǎng)模式

作者簡介：費(fèi)菲，女，浙江師范大學(xué)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)院2013級碩士研究生，主要研究方向為職業(yè)教育基本理論。

中圖分類號：G710文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級和科技進(jìn)步，我國高技能人才短缺、行業(yè)分布不均以及結(jié)構(gòu)老化等矛盾日益突出。從2003年黨的第一次人才工作會議上首次提出“高技能人才”這一概念至今，高技能人才的研究從未間斷。本文將高技能人才成長規(guī)律及培養(yǎng)模式的相關(guān)研究進(jìn)行梳理，以期能為高技能人才培養(yǎng)提供參考。

一、研究成果綜述

(一)“高技能人才”的概念界定

2003年12月，中共中央、國務(wù)院下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：“要著重培養(yǎng)造就大批適應(yīng)改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的高層次和高技能人才，帶動整個人才隊伍建”。此文件將高技能人才納入高層次人才的范圍，成為國家人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)之一。2006年，《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》提出：“高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干，在加快產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提高企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化方面具有不可替代的重要作用”。這種政策性文本對高技能人才的理解是相對寬泛和模糊的。

最早對“高技能人才”這一概念進(jìn)行界定的是李宗堯和戴強(qiáng)。李宗堯認(rèn)為高技能人才是“具備必要的理論知識，對現(xiàn)代設(shè)備能夠掌握，在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成中級技能人才難以掌握的高難度或者關(guān)鍵動作，并具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)勞動者”。[1]戴強(qiáng)認(rèn)為，高技能人才是指“既有一定理論水平又有豐富實(shí)踐經(jīng)驗的具有絕技絕活的能工巧匠，是指在現(xiàn)場生產(chǎn)工藝、機(jī)電維修、模具制造等現(xiàn)代加工設(shè)備還無法解決和保證的領(lǐng)域中，能做到手到病除，化腐朽為神奇的優(yōu)秀技術(shù)工人”。[2]早期研究并沒有給高技能人才劃以確定范圍，與普通技能人才的相比，強(qiáng)調(diào)的是高技能人才具備高超的操作技能和精湛的技藝。而何為“高超”與“非高超”、“精湛”與“非精湛”并沒有一個明確的界限。且此階段智力技能和創(chuàng)新這兩個要素并未進(jìn)入研究者的視野。之后的研究者在先前研究者的基礎(chǔ)上對高技能人才這一概念進(jìn)行了補(bǔ)充和完善，形成了幾種主要觀點(diǎn)。

一種是基于人才結(jié)構(gòu)層次理論方面對高技能人才進(jìn)行的界定。主要代表人物是查有梁和陳宇。查有梁從人才發(fā)展的角度，按照人的思維模式將高技能人才定義為兩部分：(1)在“杰出人才”中獲得高級職稱的技能型人才或雖未被公認(rèn)為杰出人才，但其技能水平已經(jīng)達(dá)到杰出水平的人才；(2)在“杰出人才”中得到公認(rèn)的技能型人才，或雖未未公認(rèn)為杰出人才，但其技能水平已經(jīng)達(dá)到杰出水平的人才。[3]陳宇認(rèn)為，按照人力資源結(jié)構(gòu)三分法，高技能人才是介于人力資源結(jié)構(gòu)中決策管理層和操作執(zhí)行層之間的中間層的稱謂，這個承上啟下的高技能群體包含技術(shù)技能型人才、知識技能型人才和復(fù)合技能型人才。[4]

一部分研究者從職業(yè)資格分類的角度對高技能人才群體進(jìn)行了界定。這部分研究者又可以分為“三分法”和“兩分法”。畢結(jié)禮對高技能人才做了如下定義：高技能人才是在生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝的操作性難題的人，具體是指具有高級職業(yè)資格以上的高技能人才，包括高級工、技師和高級技師。[5]而丁大建則認(rèn)為，高技能人才是生產(chǎn)和服務(wù)企業(yè)中，居于生產(chǎn)、服務(wù)一線從事技術(shù)含量大、勞動復(fù)雜度高的工作的人員，主要包括高級技術(shù)工人和技師兩部分。[6]

還有部分學(xué)者認(rèn)為，高技能人才是一個相對的、廣義的以及綜合的概念。持此類觀點(diǎn)的主要是劉春生和馬振華，他們認(rèn)為，“高技能人才的概念和內(nèi)涵是相對于初、中級技能人才和一定的歷史時代而言的，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，高技能人才的外延會發(fā)展，內(nèi)涵會提升”[7]，高技能人才的內(nèi)涵應(yīng)該是兼有相對性、廣義性和復(fù)合性的。

學(xué)者們對“高技能人才”這一概念的探析是頗有新意和啟示的。但是，由于學(xué)者們是在不同語境下所做的闡釋，因而所表達(dá)的這一概念的內(nèi)涵與外延都不盡相同。綜合研究文獻(xiàn)，高技能人才應(yīng)具備以下特征：(1)在操作技能方面，高技能人才是身懷絕技的一線的操作能手；(2)在技術(shù)應(yīng)用方面，高技能人才是“手腦并用”的知識技能型人才，能夠綜合運(yùn)用知識和技術(shù)來解決生產(chǎn)操作中的難題；(3)高技能人才是兼具高職業(yè)素質(zhì)與高創(chuàng)新能力的“雙高型”人才。

(二)高技能人才成長規(guī)律探究

所謂規(guī)律，是指事物、現(xiàn)象和過程內(nèi)在的本質(zhì)的、必然的聯(lián)系，具有客觀性和普遍性。人才的成長不是讀寫、模仿以及練習(xí)的簡單疊加，它是一個螺旋式上升的過程，內(nèi)部必然存在某種規(guī)律。人才成長規(guī)律，是指人才成長過程中在一定條件下所具備的可重復(fù)的一一對應(yīng)或者多一對應(yīng)的變換關(guān)系或概率性重復(fù)的變換關(guān)系。[8]大量的高技能人才成長實(shí)踐表明，高技能人才的成長過程不是“理論學(xué)習(xí)+重復(fù)聯(lián)系”的循環(huán)，也是有規(guī)律可循的。

畢結(jié)禮先生在分析技能、知識、能力三者關(guān)系的基礎(chǔ)上，得出技能人才的成長具有以下規(guī)律：(1)技能的個性化特點(diǎn)是技能人才成長規(guī)律的核心要素，應(yīng)該注意企業(yè)的差別性、注意崗位的差別性、注意學(xué)員的差別性；(2)技能的崗位性特征，使得技能人才的培養(yǎng)必須立足崗位，具有目標(biāo)性、針對性；(3)技能的動態(tài)性和技能提升的漸進(jìn)性，決定技能人才的成長要一個動態(tài)的過程中訓(xùn)練學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)從“生手”向“熟手”逐漸轉(zhuǎn)化；(4)技能人才成長與實(shí)際崗位的實(shí)踐訓(xùn)練是直接并行的。此研究認(rèn)為，目前，職業(yè)院校培養(yǎng)技能人才存在的主要問題是：(1)自主開發(fā)和創(chuàng)新不夠、培養(yǎng)能力不足；(2)抓細(xì)節(jié)不夠、理念變成行為的執(zhí)行力不到位；(3)職業(yè)院校在培養(yǎng)技能人才的過程中還存在著利用宏觀政策的能力不到位，以及開放的觀念、借用外力的能力不夠等。[9]

韓瑋、張吉良通過對某市骨干企業(yè)高技能人才成長歷程的研究，總結(jié)出高技能人才成長的八大一般規(guī)律，即內(nèi)因驅(qū)動規(guī)律；師徒傳承規(guī)律；崗位成才規(guī)律；成長周期規(guī)律；金字塔規(guī)律；用進(jìn)廢退規(guī)律；技能在比賽中實(shí)現(xiàn)飛躍；馬太效應(yīng)。[10]

馬振華認(rèn)為，高技能人才成長規(guī)律的研究是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在高技能人才成長過程的內(nèi)部聯(lián)系和外部聯(lián)系各個方面都有作用方式和作用范圍各不相同的規(guī)律，包括高技能人才個體成長規(guī)律，學(xué)校群體和企業(yè)組織培養(yǎng)所形成的群體成長規(guī)律，涉及社會整體努力和社會制度層面的社會成長規(guī)律。高技能人才個體成才規(guī)律的核心是個人的努力，群體成才規(guī)律的核心是組織環(huán)境、社會成才規(guī)律的核心就是社會的引導(dǎo)[11]，這三方面的內(nèi)容構(gòu)成了高技能人才成長的規(guī)律體系。

高巖在其博士論文中對高技能人才成長規(guī)律做了詳細(xì)研究。他認(rèn)為，高技能在本質(zhì)上是一種特定的能力，是由知識、技巧和創(chuàng)造力結(jié)合而成的，是技術(shù)主體在長期的技能操作過程中，其動作技能、智力技能與知識相互作用、相互影響、相互促進(jìn)，在轉(zhuǎn)化和整合過程中高技能逐步被主體獲得并不斷超越自我。[12]他繼而概括出高技能人才成長的三條規(guī)律：知識獲得的累積效應(yīng)規(guī)律、技巧習(xí)得的師承效應(yīng)規(guī)律以及創(chuàng)造力提升的年齡效應(yīng)規(guī)律。

(三)高技能人才培養(yǎng)模式的研究

綜合以上關(guān)于高技能人才成長規(guī)律的文獻(xiàn)可以看出，高技能人才有其特有的成長規(guī)律，高技能人才的成長是一個較長的遞進(jìn)過程。因此，作為培養(yǎng)高技能人才的學(xué)校、企業(yè)、以及社會各方，應(yīng)把握其成長的特有規(guī)律與特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，選擇高技能人才培養(yǎng)模式。國外幾種比較典型的高技能人才培養(yǎng)模式幾乎都是建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)之上的，而且，這種合作關(guān)系已經(jīng)由過去的“雙元”(學(xué)校、企業(yè))合作拓展到了“多元”(政府、學(xué)校、企業(yè)、雇主聯(lián)盟、行業(yè)協(xié)會、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及其他社會組織)。比較典型的有德國的雙元制，英國的“三明治”模式、前蘇聯(lián)的“基地企業(yè)”模式、日本的“產(chǎn)學(xué)合作”模式。相對于國外來說，國內(nèi)高技能人才培養(yǎng)模式較為單一，從組織者層面看，主要有院校培養(yǎng)模式、企業(yè)主導(dǎo)型模式以及校企合作模式。

在院校培養(yǎng)模式方面，宋豐景強(qiáng)調(diào)高技能人才“培養(yǎng)學(xué)院化”[13]，這是一種以理論為主，兼顧實(shí)踐的培養(yǎng)模式，這種培養(yǎng)模式由高技能人才的特質(zhì)決定。技師學(xué)院化培養(yǎng)模式具有培養(yǎng)對象在職化、培養(yǎng)期限階段化、培養(yǎng)方式導(dǎo)師化、管理模式學(xué)分化的特點(diǎn)。何橋認(rèn)為，依據(jù)職業(yè)崗位設(shè)置專業(yè)，以培養(yǎng)一線人才的崗位能力為中心的能力本位模式不能適應(yīng)高技能人才的培養(yǎng)，課程設(shè)置應(yīng)從“能力本位”向“素質(zhì)本位”轉(zhuǎn)變，具體課程結(jié)構(gòu)可采取“模塊+系列”的模式，模塊部分包括通識教育模塊、專識課程模塊和特識課程模塊，三部分是并列關(guān)系；院校在“訂單式教育”課程設(shè)計過程中，首先了解用人單位的需要，把握培養(yǎng)意向和目標(biāo)，然后征求用人單位意見，最后確定培養(yǎng)方案。[14]

在企業(yè)培養(yǎng)模式方面，周國炳、丁明軍認(rèn)為，高技能人才不可能從學(xué)校直接培養(yǎng)出來，沒有企業(yè)實(shí)質(zhì)性的參與，企業(yè)適用高技能人才的培養(yǎng)就更難想象。理想的企業(yè)適用高技能人才培養(yǎng)應(yīng)選擇“雙輪驅(qū)動、工學(xué)輪轉(zhuǎn)”的校企合作培養(yǎng)模式。“雙輪驅(qū)動”是指高技能人才培養(yǎng)作為職業(yè)院校與企業(yè)共同驅(qū)動的事業(yè)，必須從國家法制層面規(guī)定其職責(zé)與義務(wù)，校企應(yīng)有分工明確。“工學(xué)輪轉(zhuǎn)”有兩層含義：(1)在學(xué)制范圍內(nèi)，高技能人才必須設(shè)計工作與學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合的人才培養(yǎng)方案；(2)畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)按既定的崗位高技能人才培養(yǎng)安排畢業(yè)生的適當(dāng)工作崗位，并提供必要的崗位輪轉(zhuǎn)便利，經(jīng)過盡可能短的工作學(xué)習(xí)時期，達(dá)到技能純熟的目標(biāo)，然后根據(jù)校企合作協(xié)議和技術(shù)進(jìn)步要求，重返高職院校進(jìn)行“回爐”使之真正成為“致用”的高技能人才。[15]嚴(yán)璇、唐林偉對“工作室制”高技能人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了實(shí)踐上的總結(jié)和理論上的初步探討。“工作室制”高技能人才培養(yǎng)模式是以“工作室”為活動平臺，以項目任務(wù)為活動主線，在導(dǎo)師或者技術(shù)專家的帶領(lǐng)下，一線技術(shù)工人通過觀察、討論、參與項目、反思等方式，獲得專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，最后成為獨(dú)立的生產(chǎn)者和探究者的人才培養(yǎng)模式。[16]

在校企合作培養(yǎng)模式方面，楊鳳翔認(rèn)為，高職教育要培養(yǎng)高技能人才，要推進(jìn)校企合作辦學(xué)，實(shí)行產(chǎn)學(xué)結(jié)合，并概括了院校主導(dǎo)型的六種高技能人才培養(yǎng)模式[17]：(1)工學(xué)結(jié)合。學(xué)校與企業(yè)共同制訂人才培養(yǎng)方案，學(xué)生學(xué)校學(xué)習(xí)與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐相互交替，從理論到實(shí)踐，再從實(shí)踐到理論，再回到實(shí)踐的學(xué)用結(jié)合的教育模式。(2)院校聯(lián)合。由科研院所與學(xué)校共同制訂人才培養(yǎng)方案，實(shí)行“前校后院”的人才培養(yǎng)模式。(3)帶薪頂崗。學(xué)院在學(xué)生完成全部課程的理論教學(xué)和校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)任務(wù)后，制訂頂崗實(shí)習(xí)培養(yǎng)方案，將學(xué)生送到相應(yīng)的企業(yè)進(jìn)行帶薪頂崗實(shí)踐的培養(yǎng)模式。(4)訂單培養(yǎng)。學(xué)校與企業(yè)簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，共同制訂人才培養(yǎng)方案，共同組織教學(xué)，學(xué)生畢業(yè)后到企業(yè)就業(yè)。(5)定向培養(yǎng)。是一種由政府劃撥專項培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，為艱苦行業(yè)、農(nóng)村、貧困地區(qū)、邊遠(yuǎn)地區(qū)、民族地區(qū)、重點(diǎn)企業(yè)、特定單位等定向培養(yǎng)人才，實(shí)行定向就業(yè)的“雙定”教育模式。(6)勤工助學(xué)。由學(xué)校為貧困生提供校內(nèi)外勤工助學(xué)崗位，使學(xué)生通過勤工助學(xué)崗位的工作獲得相應(yīng)勞動報酬，解決貧困生上學(xué)的經(jīng)濟(jì)來源問題，幫助學(xué)生完成學(xué)業(yè)的教育模式。郗永勤、陳荔認(rèn)為，高技能人才培養(yǎng)模式應(yīng)采取以產(chǎn)學(xué)研合作(校企合作)為主體的培養(yǎng)模式。其具體內(nèi)容是:在政府宏觀調(diào)控和指導(dǎo)下，以校企合作為主體，以社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、就業(yè)訓(xùn)練中心和國際合作培養(yǎng)為輔助，行業(yè)提供相應(yīng)支持和服務(wù)，聯(lián)合培養(yǎng)各類高技能人才。[18]王振洪等認(rèn)為，高等職業(yè)教育本質(zhì)上是一種“跨界“的教育，現(xiàn)代學(xué)徒制是實(shí)現(xiàn)高職教育功能定位和高技能人才培養(yǎng)目標(biāo)的有效途徑，現(xiàn)代學(xué)徒制是傳統(tǒng)學(xué)徒制融入了學(xué)校教育因素的一種職業(yè)教育，是職業(yè)教育校企合作不斷深化的一種新的形式。頂崗實(shí)習(xí)、訂單培養(yǎng)、現(xiàn)代學(xué)徒制是一種遞進(jìn)關(guān)系。[19]

二、研究成果分析與思考

關(guān)于高技能人才成長的研究成果可以說是比較豐富的，體現(xiàn)了理論與實(shí)踐相結(jié)合的特點(diǎn)，也涌現(xiàn)了許多新穎的理論觀點(diǎn)。研究者們已從不同的角度對“高技能人才”這一概念進(jìn)行了許多闡釋，但釋義各不相同。究竟什么是“高技能人才”，高技能人才與一般的技能型人才又有怎樣的聯(lián)系與區(qū)別，仍需梳理清楚。此外，從職業(yè)資格分類的角度對高技能人才進(jìn)行界定，雖為高技能人才統(tǒng)計工作帶來了便利，但目前，我國職業(yè)資格鑒定過程中過于兼顧通用性而弱化崗位工作具體需求、鑒定方式單一無法考核全面素質(zhì)等問題的存在，也使單純以是否持有高技工或高級工以上職業(yè)資格證書判斷是否為高技能人才的方法并不科學(xué)，這造成了一些企業(yè)中具有高超技能富有創(chuàng)新意識卻沒有通過職業(yè)資格證書考試的高技能人才的流失。

縱觀此前的文獻(xiàn)，絕大多數(shù)研究者都把高技能人才成長規(guī)律認(rèn)定為在一定社會歷史條件下高技能人才成長所表現(xiàn)出來的一般特征，是將普通人才成長的普遍規(guī)律引入到高技能人才這一群體成長過程之中而獲得的。從宏觀層面來看，高技能人才是人才體系的一部分，必然具備人才成長的一般規(guī)律。與其他人才相比，高技能人才的不同之處在于“高技能”。那么，在這種“高技能”獲得的過程中又存在何種規(guī)律？高技能人才作為個體的成長過程中，其內(nèi)在成長規(guī)律如何？這應(yīng)該成為以后高技能人才成長規(guī)律研究的重點(diǎn)。

目前，我國學(xué)者提出的高技能人才培養(yǎng)模式呈現(xiàn)“名目繁多”之態(tài)勢。由于運(yùn)行的時間不長，其社會效果還無法得到考量與驗證。各個職業(yè)領(lǐng)域的高技能人才類型不同，因而培養(yǎng)模式不是一元的，而是多元的。2004年教育部頒發(fā)《2003—2007年教育振興行動計劃》，提出“大量培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才特別是高技能人才”，并把高職的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于高技能人才，培養(yǎng)高技能人才的重任落在高職院校的肩上。但由于高技能人才有其自身的成長規(guī)律，加之高技能人才最終要流向企業(yè)，適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，院校主導(dǎo)的校企合作模式一直是我國高技能人才培養(yǎng)的主導(dǎo)方式。但是，這些模式在具體的實(shí)施過程中取得的效果究竟如何?如此種類繁多的培養(yǎng)模式之間是否有交叉和重合？此類的問題仍是需要繼續(xù)研究的。另外，高技能人才與普通技能型人才成長模式又有怎樣的區(qū)別?此類問題的進(jìn)一步研究將有助于拓展和深化高技能人才培養(yǎng)模式的研究。

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[責(zé)任編輯金蓮順]