張　露

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探究我國企業(yè)新生代員工工作滿意度影響因素

張露

摘要：已有研究表明，新生代員工的工作滿意度對組織績效有顯著正向影響，本文通過文獻分析法提出影響其工作滿意度的三個重要因素，分別為：工作價值觀、員工參與及組織社會化，向我國企業(yè)針對新生代員工的管理戰(zhàn)略及組織行為等方面提出有效的對策建議。

關(guān)鍵詞：新生代員工；工作滿意度；工作價值觀

一、引言

相比于80前年代的員工，新生代員工無疑已經(jīng)稱為現(xiàn)代勞動力市場的主力軍，代際差異導(dǎo)致強調(diào)控制性和命令行傳統(tǒng)的管理機制以及薪酬戰(zhàn)略已經(jīng)不再適合他們。

新生代員工是指1980年～1990年出生并且參加工作的一代，更重視自我價值的實現(xiàn)，更愿意在公平的組織環(huán)境中工作，具有多元化的工作價值觀，高學(xué)歷高技能，更加愿意尋求高個人—組織匹配等特點，同時結(jié)合其成長的政治、經(jīng)濟、教育及社會文化背景，新生代員工也存在明顯的缺點，如抗打擊能力差、缺乏分享精神和合作精神。

工作滿意度是眾多工作產(chǎn)出最重要的指標(biāo)，因此，探究我國企業(yè)新生代員工工作滿意度的影響因素究竟有哪些，對于為我國企業(yè)的良性發(fā)展具有十分重要的實踐意義和理論意義。

二、問題提出及對策

梅奧的“霍桑實驗”最早研究了工作滿意度，它是員工在工作評估中產(chǎn)生的積極感覺，是員工對環(huán)境因素的滿意感受。根據(jù)已有研究結(jié)果，對于新生代員工而言，影響其工作滿意度的因素主要有工作價值觀、員工參與、組織社會化等。

工作價值觀不是一成不變的，是員工在工作當(dāng)中認(rèn)為某種行為模式或最終狀態(tài)是其最優(yōu)選擇。侯烜方(2014)等人認(rèn)為工作價值觀有5個因素，分別為功利導(dǎo)向價值觀、內(nèi)在偏好價值觀、人際和諧價值觀、創(chuàng)新導(dǎo)向價值觀、長期發(fā)展價值觀，且研究結(jié)果表明，除功利導(dǎo)向價值觀對工作滿意度有顯著負(fù)影響外，其他4種價值觀均呈顯著正影響。從自我驗證理論解釋，這正說明了新生代員工更傾向于選擇符合自身價值觀的工作內(nèi)容，從而提升工作滿意度。

員工參與即在組織管理、決策、監(jiān)督等方面員工的參與意愿、參與程度以及參與形式等。企業(yè)中員工參與程度程度并不高(謝玉華，2013)，大多參與行為發(fā)生在基礎(chǔ)性問題上，高層次參與很少；但員工參與意向較高，且參與意向在員工參與對工作滿意度的作用機制中起調(diào)節(jié)作用。員工參與對工作滿意度呈顯著正向影響，這也符合馬斯洛需求層次理論，當(dāng)員工參與到組織活動中時會產(chǎn)生主人翁意識，使其被尊重的需要及自我價值實現(xiàn)的需要得到滿足。

組織社會化是員工在加入新組織之后通過修正、調(diào)整以及重塑自我工作態(tài)度、工作價值觀、工作行為方式來使得自己更好的適應(yīng)組織的過程(Wanous，1997)。組織社會化的影響包括情感與行為的，而情感方面的影響主要即為工作滿意度，這是因為員工(特別是新生代員工)在進入新的工作環(huán)境中會抱有入職期望，在工作過程中這些入職期望與實際情況會有期望，有些被滿足、有些沒有被滿足或只有部分被滿足。研究表明，入職期望滿足程度越高，員工的工作滿意度越高，而未被滿足的期望則會影響員工心理以及行為，降低工作滿意度甚至出現(xiàn)離職行為(Tannenbaum，1991)。

根據(jù)已有研究成果提出以下建議與對策：

(一)新生代員工應(yīng)加強自身的綜合素質(zhì)，加強與工作相關(guān)的能力、技能，以更好的完成組織工作。若新生代員工感到工作內(nèi)容是自己無法勝任的，會給員工帶來挫敗感，打擊其工作積極性，易產(chǎn)生負(fù)面情緒。

(二)組織在新生代員工入職培訓(xùn)時要加強綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，幫助員工正確認(rèn)識自己，建立或重塑科學(xué)的工作價值觀。依照自我驗證理論，若員工抱有功利導(dǎo)向工作價值觀，組織必須以高工資來換取高績效，否則，員工的需求得不到滿足，工作滿意度會受到極大影響。

(三)組織應(yīng)建立適用于新生代員工的管理體系。首先，要建立適應(yīng)其工作價值觀的管理體系。如果組織中大多員工都嚴(yán)重傾向功利導(dǎo)向價值觀，則組織應(yīng)逐步建立與之相匹配的管理體系，換取員工高滿意度及高績效。再者，要建立合理的員工參與機制，鼓勵員工參與尤其高層次的管理、監(jiān)督、決策等方面，從制度方面提高滿意度水平。

(四)組織應(yīng)采用恰當(dāng)?shù)慕M織社會化策略。僅僅從組織公平角度已經(jīng)不能夠滿足新生代員工的高層次期望了，他們對“人本”有著較高的渴望，渴望被尊重、被真誠對待、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷，因此要迎合新生代員工的入職期望采用合理有效的策略。

三、總結(jié)

新生代員工正在并且逐漸成為企業(yè)中的中堅力量，獨特的成長環(huán)境使得他們具有不同于80前員工的心理、生理行為特征，探索研究影響新生代員工工作滿意度有著極為重要的意義，有利于企業(yè)針對員工特性制定不同于傳統(tǒng)管理體系的策略方針，從而提高新生代員工工作滿意度，進一步為強化工作績效做出努力。(作者單位：山西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院)

參考文獻:

[1]侯烜方，李燕萍，涂乙冬.《新生代工作價值觀結(jié)構(gòu)、測量及對績效影響》.心理學(xué)報，2014(06)：823-839

[2]謝玉華、張群艷，《新生代員工參與對員工滿意度的影響研究》管理學(xué)報，2013，(8)：1162-1169

[3]Wanous，J.P，Poland，T.D，Premack，S.L，et al.The Effects of Met Expectations on Newcomer Attitudes and Behaviors：A review and Meta-analysis.Journal of Applied Psychology，1992，77，(3)：288-297

[4]Tannenbaum，S.I，Mathieu，J.E，Cannon-Bowers，J.A.Meeting Trainees’ Expectations：The Influence of Training Fulfillment on the Development of Commitment，Self-efficacy,and Motivation.Psychological Bulletin，1991，76，(6)，：759-769

作者簡介：張露(1991.03—)，女，山西省臨汾市，山西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院在讀碩士研究生，企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理。