沈陽工業(yè)大學管理學院 王吉發(fā) 敖海燕 陳航

基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵問題的研究綜述①

沈陽工業(yè)大學管理學院 王吉發(fā) 敖海燕 陳航

摘 要：如何有效地運用薪酬手段來激勵知識型員工已經(jīng)是當下管理學界的熱門話題，只有考慮到員工心理的薪酬政策才是有效的激勵措施，因此從心理感知的角度來研究知識型員工的薪酬激勵問題將成為學術(shù)研究的趨勢。本文從心理賬戶理論和知識型員工的薪酬激勵問題兩方面梳理國內(nèi)外的研究成果及觀點，針對當前研究的不足提出相應的建議。

關(guān)鍵詞：知識型員工 心理賬戶 薪酬激勵

1 引言

在科學技術(shù)高度發(fā)展的當下，世界范圍的政治、經(jīng)濟、文化日新月異，這無不昭示著知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來。知識經(jīng)濟以科學技術(shù)為基礎(chǔ)，以知識型員工為主要信息傳遞者，通過對知識的生產(chǎn)、存儲、應用、更新、傳遞、共享來實現(xiàn)知識的管理，企業(yè)機構(gòu)的創(chuàng)新，社會經(jīng)濟文化的提升。然而不幸的是，企業(yè)同時也面臨著知識型員工工作熱情不高，人才流失不斷的困境。如何有效地激勵知識型員工已成為當下管理學界的熱門話題。

心理賬戶理論解釋了心理賬戶是如何影響員工做出非理性決策行為的。心理賬戶的存在一定程度上也影響著知識型員工對薪酬要素的分類，進而其對企業(yè)薪酬策略措施效果的評價。通過考慮知識型員工在感知薪酬中的心理賬戶結(jié)構(gòu)及估價規(guī)律，可以真正了解員工對薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬整體運行策略的訴求。本文正是基于此，側(cè)重將分析心理賬戶理論及知識型員工薪酬激勵問題的相關(guān)研究文獻，并進行評述。

2 心理賬戶理論的研究現(xiàn)狀和水平

2.1 心理賬戶理論在國外的研究現(xiàn)狀

20世紀70年代在行為主義的心理學思潮發(fā)展的基礎(chǔ)上，形成了行為經(jīng)濟學以實驗心理學的方法來研究人的經(jīng)濟行為。行為經(jīng)濟學用大量的研究成果證明了人們存在諸多的認識偏見即非理性，打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟學“理性人”的基本假設(shè)。這些成果中就包括了心理賬戶理論。1980年芝加哥大學心理學教授理查德·薩勒在《using mental accounting in atheory of consumer behavior》一文中在解釋消費者決策時受到“沉沒成本影響”時首次提出心理賬戶這一概念。1981年，丹尼爾·卡尼曼和特韋爾斯基將心理賬戶定義為一種人在心理上對結(jié)果(尤其是經(jīng)濟結(jié)果)的分類記賬、編碼、估價和預算等的過程[1]。

1985年，薩勒正式提出心理賬戶理論，認為正是心理賬戶的普遍存在影響著大到企業(yè)集團，小到個體家庭，才使得很多時候企業(yè)的行為和個人的行為決策偏離“經(jīng)濟人”的假設(shè)，出現(xiàn)非理性現(xiàn)象。

1994年，心理賬戶理論開始應用于消費者決策領(lǐng)域。Chip Heath等人在研究中發(fā)現(xiàn)消費者會下意識地建立心理賬戶并據(jù)此對消費進行控制，心理賬戶作為一種內(nèi)隱的預算影響著人們的消費決策。并且在消費中的價格下降也可能只是心理賬戶的某個相關(guān)賬戶的獲得增加而不代表整體財富的增加[2]。

1996年，心理賬戶理論開始應用到解讀投資者的投資行為中。特韋爾斯基在其研究中提出，心理賬戶是一種認知幻覺，這種幻覺影響著金融投資市場上的投資者們[3]。

1999年，薩勒對心理賬戶理論的20年的分析研究進行歸納總結(jié)，使這一理論更加系統(tǒng)和完善。在研究中他指出心理賬戶主要有三部分：獲益分析、賬戶分類以及賬戶的評估頻率及選擇框架。

21世紀初，國外對心理賬戶理論的研究更多傾向于應用研究。2001年，Nicholas Barberis等人在探討心理賬戶對股票投資的影響中發(fā)現(xiàn)，個人股票回報的分類結(jié)構(gòu)加上對投資者偏好的模擬就可以更好地解釋公司的股票投資回報行為[4]。Dilip Soman等人發(fā)現(xiàn)由于心理賬戶的影響，價格捆綁很大程度上會降低消費者對價格的敏感程度，提高購買的可能性[5]。

2006年，Sonya Seongyeon Lim在研究中發(fā)現(xiàn)可能正是心理賬戶的存在導致投資者在同一天可能會將造成投資損失的股票一起拋售。這同時表明心理賬戶在投資者交易行為中起到重要作用。Vicki G.Morwitz等人從多個角度闡述了心理賬戶如何對消費者消費意愿進行改變的，發(fā)現(xiàn)消費意愿不僅依靠相關(guān)賬戶的充盈度也取決于該賬戶的相關(guān)沉沒成本[6]。

2.2 心理賬戶理論在國內(nèi)的研究現(xiàn)狀

我國的專家學者對這一問題的關(guān)注開始于21世紀初期，目前為止只有短短的十多年，對新理論的發(fā)展和應用尚屬于探索期。

李愛梅和曾小保(2004)在其研究中介紹了心理賬戶的概念并對其本質(zhì)的特征即非替代性與值函數(shù)進行了詳細的闡述。同年，李愛梅與凌文輇在其《心理賬戶的非替代性及其運算規(guī)則》中就心理賬戶的兩個最本質(zhì)的特征(非替代性和特殊的運算規(guī)則)進行詳述，為解釋國人的非理性行為增加了重要價值的理論基礎(chǔ)[7]。

李愛梅等人對心理賬戶基礎(chǔ)概念和本質(zhì)特征的研究為后來關(guān)于心理賬戶理論的應用研究打下了基礎(chǔ)。姜繼嬌與楊乃定(2008)在其一項研究中從投資者的有限理性的角度，基于Markov鏈提出了一種兩心理賬戶行為的證券組合模型，在此基礎(chǔ)上建立了復合實物定價模型。李愛梅、凌文輇和劉麗虹(2008)從心理賬戶入手分析不同的優(yōu)惠策略對消費者感知的影響。研究表明影響消費者消費行為的不僅取決于絕對值優(yōu)惠，更取決于與原始價格相比的相對值優(yōu)惠值[8]。

李愛梅和凌文輇在其2009年的一項研究中，通過實驗的方法發(fā)現(xiàn)改變員工的薪酬預期參照點可以改變員工對同一薪酬結(jié)果的認知感受，從而可以達到不一樣的激勵效果。研究還發(fā)現(xiàn)，員工在規(guī)避懲罰時傾向于做出更大程度的努力，在面對獎金時，低額則傾向選擇物品，高額則傾向選擇現(xiàn)金。

賀偉等人(2011)以心理賬戶理論為基礎(chǔ)探析員工的薪酬心理折扣。以德爾菲法確定薪酬的心理賬戶結(jié)構(gòu)，并通過對10家企業(yè)的300多名員工的主觀和客觀薪酬數(shù)據(jù)的實證研究揭示員工的不同心理賬戶存在的不同心理折扣現(xiàn)象。研究對企業(yè)的薪酬支付效率的提高給出了很好的理論研究支撐，具有很強的現(xiàn)實指導意義[9]。

王丹萍等人(2014)通過心理賬戶理論對離合框架效應進行了進一步的解釋和研究，并發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文獻對心理賬戶理論研究的不足，希望未來能更謹慎更有深度的相關(guān)研究出爐[10]。

王寧等人(2014)利用心理賬戶理論研究顧客滿意度，通過借鑒其價值函數(shù)中的預期參考價格建立基于心理賬戶的顧客滿意度模型，發(fā)現(xiàn)銷售價格并不是對顧客滿意度單純的反比關(guān)系，其研究對企業(yè)的營銷策略有一定程度的現(xiàn)實指導意義[11]。

3 知識型員工薪酬激勵問題的研究現(xiàn)狀

3.1 知識型員工的薪酬激勵問題在國外的研究現(xiàn)狀

國外關(guān)于知識型員工的激勵研究起步較早，早期比較經(jīng)典的是管理學家瑪漢·坦姆仆對知識型員工激勵因素的研究。經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)，主要有四類因素(個體成長、工作主動、業(yè)務(wù)成就與金錢財富)對知識型員工起到的激勵效果比較顯著。

Willima A.Schiemann的研究指出，收入一直是一個影響知識型員工的主要問題，關(guān)于收入是否相符是否公平總是有許多爭論。大多數(shù)知識型員工認為他們的薪酬是不公平不合理的，沒有合理的薪酬機制，沒有相應的提薪政策，績效改善也不會帶來薪酬上的改善[12]。

Willima J.Kearney對財富雜志排名前500名的美國大公司進行了調(diào)查研究，有近1/2的公司沒有科學的績效評估制度，相同比例的公司對技術(shù)人員實現(xiàn)單一的薪酬制度，沒有科學有效的激勵機制來提升績效。因此研究者認為沒有正式的績效評估制度沒有合理的薪酬激勵政策，知識型員工對收入報酬的公平性懷有疑慮[13]。

近年來國外關(guān)于薪酬激勵的問題從基礎(chǔ)的理論和模型研究推向了具體的實證研究，但考慮國情體制的原因為中國的企業(yè)也僅僅是提供了一般性的借鑒。

3.2 知識型員工的薪酬激勵問題在國內(nèi)的研究水平

從20世紀末開始，伴隨著知識經(jīng)濟的興起，國內(nèi)的專家學者們開始對知識型員工進行關(guān)注，在短短幾十年的時間里，我國的學者專家們在前人和國外研究成果的基礎(chǔ)上不斷開拓，從不同的角度對知識型的激勵因素進行研究，收獲了相當有價值的成果。

鄭超和黃枚立(2001)對國有企業(yè)的激勵機制現(xiàn)狀及問題和知識型員工的特征分析后，對400多名知識型員工進行研究，試圖對知識型員工的激勵因素排序。研究中沿用瑪漢·坦姆仆的四類激勵因素，研究發(fā)現(xiàn)金錢財富在接近50%的員工排序中名列第一，之后是個體發(fā)展，業(yè)務(wù)成就和工作自

主[14]。

張望軍和彭劍峰(2001)通過對影響中外知識型員工的激勵因素進行比較，之后對我國高科技行業(yè)中的知識型員工和非知識型員工的激勵因素比較得出，工資報酬與獎勵在影響知識型員工的前五類因素中居于榜首，文中還就研究結(jié)論提出了相應的激勵策略[15]。

陳云娟和包信洪(2005)在歸納之前研究的知識型員工的需求特征之后提出設(shè)計富有激勵性的薪酬應該遵循的原則，最后提出知識型員工的激勵性薪酬構(gòu)建的框架[16]。

周春蕾等人(2006)通過問卷和深度訪談相結(jié)合的方法對浙江部分企業(yè)的200名知識型員工進行研究，按需求程度大小排序得到了十類激勵因素包括報酬、個人成長和發(fā)展、福利與穩(wěn)定等，最后提出了切實的激勵措施[17]。

湯歡和趙勛(2011)基于心理契約研究知識型員工的心理需求結(jié)合其顯著特征，給出了價值激勵、成就激勵和情感激勵三大激勵策略，其中在價值激勵中強調(diào)了制定保障性，風險性和選擇性薪酬的必要性[18]。

熊志堅和曲浩(2012)同樣也將研究視角轉(zhuǎn)向了基于知識型員工的內(nèi)在心理方面——個人喜好傾向?qū)嵶C研究企業(yè)知識型員工的激勵因素，提出了由七大類和四十五項要素構(gòu)成的激勵因素體系[19]。

劉林(2012)也基于心理契約對知識型員工的激勵問題進行分析研究，提出企業(yè)在對知識型員工進行激勵時存在單一“雙高”物質(zhì)激勵等問題并就問題提出了相應的激勵對策[20]。

4 研究評述

縱觀心理賬戶問題的研究發(fā)現(xiàn)，這一理論研究時間尚短，在國內(nèi)還屬于探索時期，并且主要是將該理論應用到消費行為和投資行為的研究中較多。在不多的相關(guān)理論研究中關(guān)于心理賬戶在人力資源管理領(lǐng)域的研究成果還是非常少的，也大多是以實驗的方法為主，缺乏在多變的組織環(huán)境下進行實證研究?，F(xiàn)有的研究成果和知識型員工的自身工作性質(zhì)都強烈要求將心理賬戶理論應用到知識型員工的薪酬激勵問題中來，需要深入地就其薪酬心理賬戶結(jié)構(gòu)和預算規(guī)則進行探索，而不僅僅是淺嘗則止或是將整體大范圍的規(guī)則強套在知識型員工上，更加具有針對性的關(guān)于這一問題的研究需要發(fā)展起來。

知識型員工的激勵問題近年來備受學術(shù)界的關(guān)注，研究成果明顯呈上升階段，其中關(guān)于激勵因素的研究最為豐富。然而知識型員工的激勵問題的研究往往都是多種因素一起的綜合性研究，缺乏關(guān)于某一個激勵因素項目對知識型員工的研究。關(guān)于薪酬這一激勵要素很多研究都表明對知識型員工的激勵作用巨大，但是細致的深入研究卻并不多，尤其是從員工心理認知的角度的研究也才是近幾年才興起的(如從心理契約角度)。正是因為對此研究的不足也使得整體的知識型員工的研究還沒有形成完整的體系和穩(wěn)固的架構(gòu)。

參考文獻

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作者簡介：王吉發(fā)(1964-)，男，遼寧營口人，沈陽工業(yè)大學教授，博士，主要從事科技金融、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和科技服務(wù)方面的研究；敖海燕(1990-)，女，江西新余人，沈陽工業(yè)大學碩士研究生，主要從事科技金融與科技服務(wù)方面的研究；陳航(1991-)，女，遼寧阜新人，沈陽工業(yè)大學碩士研究生，主要從事科技金融與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方面的研究。

基金項目：①遼寧省科學技術(shù)重大、重點課題“遼寧省科技與金融深度融合戰(zhàn)略與對策研究”(2012401002)；遼寧省科技廳計劃項目“遼寧省科技金融基礎(chǔ)性工作及復合型引導基金的引入和推廣”(2014401017)。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)05(c)-050-03