重慶工商職業(yè)學院財經管理系 劉洋

正確處理工作不安全感的四個關系

重慶工商職業(yè)學院財經管理系 劉洋

摘 要：在激烈的全球市場競爭、不可預期的經濟形勢和快速的技術變革背景下，企業(yè)必須重視員工工作不安全感的研究和干預。本文在工作不安全感理論的基礎上，分析了工作不安全感對員工個人及組織的影響，并提出了正確處理工作不安全感與員工穩(wěn)定性、員工滿意度、員工忠誠度和員工績效的四個關系。

關鍵詞：工作不安全感 滿意度 工作投入 離職傾向 干預措施

在激烈的市場環(huán)境之下，企業(yè)為維持與提升競爭優(yōu)勢大量采用了重組、并購、外包和裁員等變革手段后，引致雇傭環(huán)境愈發(fā)趨向不確定性并促發(fā)員工們不斷產生一種對工作以及工作特征未來存續(xù)性的擔憂感[1]。調查表明，從傳統(tǒng)的藍領階層到那些曾經被認為是從事“安全”工作的白領都面臨著不同程度的工作不安全感。工作不安全感對員工的滿意度、工作敬業(yè)度、忠誠度都會產生影響，最終會影響到員工的工作績效和企業(yè)績效。因此，企業(yè)管理必須正確認識并重視工作不安全感帶來的負面影響，才能尋找干預措施，以保證企業(yè)能夠穩(wěn)定、高效地發(fā)展。

1 工作不安全感的理論基礎

工作不安全感的理論基礎是Hobfoll提出的COR模型理論，該理論認為盡可能獲取和保持目前崗位擁有的資源是員工的本能，當員工感受到可能喪失自身擁有的資源或重新獲取另外的新資源可能性較小時，就會產生不安全感。COR模型理論認為員工產生不安全感的情形有四種：第一，員工感受到自身擁有的優(yōu)勢資源有可能喪失的可能；第二，員工自身已擁有的優(yōu)勢資源已經喪失；第三，能夠保證員工獲取優(yōu)勢資源的可能性較??；第四，組織提供的優(yōu)勢資源的途徑不清晰[2]。

2 工作不安全感的影響

2.1 對組織的影響

2.1.1 滿意度下降

WilliamD.Reisel和TahiraM.Probst對320名美國經理人進行自我報告形式的抽樣調查，結果數據顯示工作不安全感與工作滿意度負相關[4]。而員工工作滿意度的下降會帶來員工的工作責任心的下降，對組織認同感的降低，最終影響到組織的經營質量。

2.1.2 工作投入降低

研究表明，當員工感受到組織不能保證繼續(xù)為其提供有保障的職位時，就會產生工作不安全感。工作不安全感會影響員工得出雙方原有的心理契約被違背的結論，最終影響到組織與員工間原有形成的交換默契[5]。這一變化會使員工對待組織產生消極的態(tài)度，會削弱員工對組織的信任度，最終影響到員工的敬業(yè)度。

2.1.3 離職傾向加大

大量實證發(fā)現(xiàn)工作不安全感和離職傾向之間存在顯著的正相關。Probst的調查研究發(fā)現(xiàn)，工作不安全感與離職傾向呈現(xiàn)正相關[6]。員工對在組織中的角色所感知到的不安全，會促使員工產生另謀職業(yè)的想法，這必將影響到組織隊伍的穩(wěn)定和和諧。

2.2 對個人的影響

2.2.1 短期影響

工作不安全感的短期影響主要是因工作滿意度降低，會導致組織與員工的信息不對稱，溝通存在障礙，員工對組織的信任度會隨之下降，因此員工的敬業(yè)度會產生折扣，會使員工對未來職業(yè)發(fā)展產生較為消極的判斷，最終影響到員工的工作態(tài)度及行為。

2.2.2 長期影響

研究證明，員工工作不安全感會造成員工生理和心理健康狀況的下滑。經歷工作不安全感的員工會影響到睡眠，同時大部分生理指標都會產生明顯負面變化。更為嚴重的是即使工作不安全感程度得到降低，員工個人也會繼續(xù)遭受很長時間負面影響。同時，工作不安全感會使員工個人的消極情緒和行為影響到配偶和家庭。

3 處理好工作不安全感的四個關系

3.1 工作不安全感與員工穩(wěn)定性的關系

企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，首先要保證有穩(wěn)定的人才資源。研究表明，工作能力弱的員工通常工作不安全感相對較強，對企業(yè)的忠誠度也越高，因為他們更怕失去工作本身，為此他們更加努力工作以獲得持續(xù)工作的機會。工作能力強的員工其工作不安全感相對較弱，而他們卻通常是掌握企業(yè)核心資源或對企業(yè)發(fā)展有重要影響的核心人才，特別在企業(yè)發(fā)生變革時，更需要管理者進行特別關注。因此，企業(yè)在管理中要注意區(qū)別員工工作不安全感的類型，探究造成其產生工作不安全感的具體原因，構筑員工參與企業(yè)經營和管理的平臺，當因企業(yè)變革導致工作不安全感不可避免加劇的情況下，也可以有效防止“幸存者癥候群”現(xiàn)象出現(xiàn)[7]，保持組織員工隊伍，特別是核心人才隊伍的穩(wěn)定。

3.2 工作不安全感與滿意度的關系

研究表明工作不安全感是影響員工滿意度的重要因素之一，并呈現(xiàn)負相關。但是調查發(fā)現(xiàn)，工作不安全感與員工滿意度之間并不是簡單的負相關。工作不安全感越高的員工，他對企業(yè)的滿意度也越高。究其原因發(fā)現(xiàn)，可能因為他們自身能力的原因，對企業(yè)的綜合條件滿意度相對較高，比較依賴企業(yè)，所以才會對失去工作產生較高的工作不安全感。而工作能力較高的員工，對企業(yè)依賴相對較小，工作不安全感相對較低，他們對企業(yè)滿意度的高低會對企業(yè)的發(fā)展產生重大的影響。因此，企業(yè)管理者要正確認識工作不安全感與滿意度之間的關系，對不同類型的員工采取不同的管理措施。對高工作不安全感的員工要提供盡可能多的學習、發(fā)展的機會，使其更能夠適合企業(yè)的需要；對低工作不安全感低滿意度的員工則要采取有效措施，消除那些導致低滿意度的因素，使他們能夠充分發(fā)揮自己的才能并得到應有的回報。

3.3 工作不安全感與忠誠度的關系

員工對企業(yè)的忠誠度是評價企業(yè)管理有效性的重要指標，對企業(yè)打造長久競爭力有著重要的作用。企業(yè)對員工心理契約的違背導致員工產生工作不安全感，進而使員工降低或喪失了對企業(yè)的忠誠。但是如同工作不安全感與滿意度之間的關系一樣，它與忠誠度之間也不是簡單的負相關。調查研究顯示，工作不安全感越高的員工，他對企業(yè)的忠誠度也越高，因為他們更愿意留在企業(yè)，為此他們會努力工作。那些工作不安全感較低的員工，由于他們較強的能力和對企業(yè)的重要作用，需要管理者進行特別關注。對那些工作不安全感較低、對企業(yè)忠誠的員工，管理成本相對較小，但他們創(chuàng)造的績效可能會很大；而那些工作不安全感較低、對事業(yè)忠誠的員工，他們也會為企業(yè)創(chuàng)造較大的價值，但是因為他們對事業(yè)的忠誠度往往高于對企業(yè)的忠誠度，一旦所在企業(yè)不能滿足他們的發(fā)展需要，其流動的可能性非常大。因此企業(yè)需要加強對這部分員工的管理，給他們提供足夠的發(fā)展空間，使其能夠既忠于事業(yè)，又忠于企業(yè)，為企業(yè)做出更大的貢獻。

3.4 工作不安全感與員工工作績效的關系

員工的工作績效是員工工作態(tài)度、工作能力等綜合作用的結果，它反映了員工的工作效果，直接影響著企業(yè)的績效。工作不安全感與員工工作績效之間有較為密切的關系美國管理協(xié)會的調查表明，86%的被調查企業(yè)在裁員后員工士氣明顯下降。但是，隨著企業(yè)再造、精簡和裁員逐漸成為企業(yè)的日?；顒樱瑔T工面對由此引起的不安全感承受能力也逐漸增強。因此，盡管工作不安全感問題仍然存在，但是員工的消極回應在很大程度上得到減少，他們會更多的著眼于日后的發(fā)展，從而比較努力地工作。同時，調查研究還發(fā)現(xiàn)工作不安全感在一定程度上還有助于員工提高工作績效因為員工可以將感受到的工作不安全感變?yōu)楣ぷ鲏毫ΓM而轉化為工作的動力，從而促使其通過采取各種措施提高自己的知識、技能，改進工作績效。因此，企業(yè)管理者要正確認識工作不安全感帶來的“雙刃劍”效應，將工作不安全感控制在一定程度，才能維持一個組織的穩(wěn)定乃至長遠發(fā)展。

參考文獻

[1] Sverke M，Hellgren J．The nature of job insecurity：Under-standing employment uncertainty on the brink of a New Millennium[J]．Applied Psychology：An International Review，2002，51(1)．

[2] Hobfoll．The Influence of Culture，community，and the Nested-Self in the Stress Process：Advancing conservation of Resources Theory[J]．Applied Psychology：An International Revies，2001，50(3)．

[3] Kelley J．Slack．Examining Job Insecurity and Well-Being In The Context Of The Role Of Employment[J]．America：The Department of Psychology，University of Houston，2004．

[4] Hans De Witte，Nele De Cuyper，Yasmin Handaja，Magnus Sverke，Katharina Naswall，and Johnny Hellgren．Associations Between Quantitative and Qualitative Job Insecurity and Well-Being[J]．A Test in Belgian Banks．Int． Studies of Mgt．&Org，2010，40(1)．

[5] 胡三嫚．員工工作不安全感的治理[J]．中國社會科學報，2012(06)．

[6] Probst，T．M．Countering the negative effects of job insecurity through participative decision making：lessons from the demand-control model[J]．Journal of Occupational Health Psychology，2005，10(4)．

[7] Probst，T．M．Countering the negative effects of job insecurity through participative decision making：lessons from the demand- control model[J]．Journal of Occupational Health Psychology，2005，10(4)．

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)08(b)-037-03