中核控制系統(tǒng)工程有限公司 王婷 鎮(zhèn)芳菲

人力資源管理外包策略探討

中核控制系統(tǒng)工程有限公司 王婷 鎮(zhèn)芳菲

摘 要：本文對企業(yè)人力資源管理外包進行概述并探討目前的外包活動中存在的問題和風險，采用案例分析的方法說明現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理外包的策略以及實施過程。希望本文能夠為人力資源管理外包活動的發(fā)展提供幫助和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 外包策略 探討

1 人力資源外包策略概述

1.1 人力資源外包的含義

企業(yè)人力資源外包，其主題就是人才的安排和分配，具體是指以企業(yè)長遠發(fā)展為目標，通過制定一系列的發(fā)展策略進而分析把握企業(yè)人力資源的不同職能和工作重心，然后保留核心工作于本部，將其他業(yè)務(wù)工作委托給外部人才服務(wù)機構(gòu)或是其他有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，以此保證自身企業(yè)內(nèi)部資源配置更加靈活，人力資源管理更加合理，投資風險得到控制，最后實現(xiàn)企業(yè)在市場上強大的競爭力和發(fā)展力。

1.2 人力資源外包的發(fā)展

人力資源管理作為企業(yè)最重要的管理事務(wù)，其組織建設(shè)、員工招聘、薪酬設(shè)計等一系列管理行為，對企業(yè)發(fā)展的影響十分深遠，可以說，出色的、符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理活動，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動力之一。然而，人力資源管理的發(fā)展需要投入一定的資本，雖然各企業(yè)在培養(yǎng)人力資源管理經(jīng)理，并且將人力資源改革作為企業(yè)改革的重要目標，但一些中小企業(yè)自身并不具備相應(yīng)的能力，無法有效地解決人力資源管理問題，甚至造成資源浪費。在這種情況下，人力資源管理外包逐漸發(fā)展起來。我國管理學研究者對人力資源外包活動進行服務(wù)效能研究，在2007年人力資源外包機構(gòu)有能力進行的外包服務(wù)包括一般性的人力資源管理活動如職務(wù)分析、培訓(xùn)、工資卡辦理、社會福利辦理等；2010年時，外包市場的發(fā)展使外包機構(gòu)的效能有所提高，代理招聘和人事測評、績效考核和薪酬設(shè)計、離退休管理等發(fā)展起來；目前，人力資源外包已經(jīng)涉及到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定，各種人力資源測評工具的開發(fā)以及員工崗位分配等。

1.3 人力資源外包的價值

首先，人力資源管理外包的實施，可以有效減少多余人才的浪費和人才雜亂的冗繁，有針對性地凸顯出高技術(shù)人才并將高技術(shù)人才安排到相應(yīng)的核心工作位置，將更多的精力和時間花費到核心技術(shù)的思考之中，促進企業(yè)核心技術(shù)的發(fā)展和突破；其次，企業(yè)人力資源管理的外包模式為企業(yè)提供更多更優(yōu)質(zhì)的人才精英，從而促進企業(yè)硬件設(shè)備與時代發(fā)展相適應(yīng)；最后，人力資源管理外包可以加強工作人員對企業(yè)人力資源管理部門的信任，對于那些涉及個人利益的工作外包出去后可以有效避免內(nèi)部工作人員的糾紛等不良現(xiàn)象的發(fā)生，從而保證企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度得到維護和支持，加強鞏固人力資源管理工作的規(guī)范性和科學性。

2 企業(yè)人力資源外包存在的問題

2.1 人力資源外包機構(gòu)與企業(yè)人力資源工作的匹配性及勝任力問題

人力資源外包是為企業(yè)人力資源管理工作提供幫助的過程，更有甚者，外包直接為企業(yè)解決某種特殊的人力資源管理問題。因此，企業(yè)的人力資源工作服務(wù)需要以及外包機構(gòu)的能力，成為企業(yè)實施人力資源外包策略時最看中的一項，然而，這也是最容易引起人力資源外包問題的因素。一方面，人力資源外包機構(gòu)對企業(yè)人力資源工作的勝任程度是不同的，而企業(yè)要解決的管理問題也有千差萬別，為了使外包活動有成效，企業(yè)必須選擇與自身需要相符合的外包機構(gòu)，而進行人力資源問題分析本身就是考驗企業(yè)人力資源管理部門能力的過程，一旦問題分析有誤差，外包活動的匹配性就受到質(zhì)疑，人力資源管理行為的效力也難以顯現(xiàn)；另一方面，由于目前市場中人力資源外包服務(wù)機構(gòu)數(shù)量多，企業(yè)在選擇服務(wù)機構(gòu)的時候有多種選擇，同時由于人力資源管理外包行業(yè)信息不一致現(xiàn)象的存在，更為企業(yè)在選擇外包服務(wù)行業(yè)增添了困難，企業(yè)不能準確地了解外包服務(wù)機構(gòu)的背景、實力以及信用程度，所以企業(yè)在選擇外包服務(wù)機構(gòu)的時候是有一定的不確定性因素存在的。

2.2 在外包過程中企業(yè)所承擔的信息風險問題

企業(yè)要將人力資源管理工作交由外包機構(gòu)處理，使外包機構(gòu)能夠有效地解決本企業(yè)的人力資源管理問題，就必須為外包機構(gòu)提供與企業(yè)經(jīng)營、管理甚至財務(wù)相關(guān)的一系列信息和資料。這些信息和資料中可能有與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展息息相關(guān)的內(nèi)容，稱得上是企業(yè)機密文件，雖然外包服務(wù)機構(gòu)會和企業(yè)簽訂保密協(xié)議書，但是外包機構(gòu)的誠信度高低依舊是一個有待檢驗的指標。誠信度較差的外包服務(wù)商可能會泄露企業(yè)經(jīng)營的機密信息，或者出現(xiàn)外包服務(wù)商和企業(yè)內(nèi)部人員勾結(jié)做出有損企業(yè)自身利益的事情，這些因素都在威脅著企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。另外，由外包服務(wù)機構(gòu)的性質(zhì)及其與企業(yè)的經(jīng)營關(guān)系，可能存在外包服務(wù)機構(gòu)經(jīng)營不善而倒閉，從而對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。雖然外包機構(gòu)并沒有對企業(yè)的重要信息造成直接的損害，但是外包機構(gòu)自身的經(jīng)營風險可能導(dǎo)致企業(yè)信息泄露以及流失，同樣使企業(yè)承擔了嚴重的信息風險問題。

2.3 人力資源外包導(dǎo)致的員工危機

人力資源管理外包活動是為企業(yè)解決人力資源管理問題而專門提供的服務(wù)，然而，企業(yè)在選擇外包策略時，同樣容易造成人力資源管理中的一大風險，即員工危機。由于外包機構(gòu)對企業(yè)員工的了解程度并不高，不能直接與員工進行溝通，因此，一旦外包活動與員工利益直接相關(guān)，就使得企業(yè)員工對于外包機構(gòu)的管理措施形成不滿，這種對抗的情緒不利于人力資源管理策略的實施；另外，企業(yè)在應(yīng)用外包服務(wù)時，一方面，有可能因為用人不善或者人才未能做到最合理的安排而導(dǎo)致人才的浪費或者誤用，企業(yè)管理階層無法切實關(guān)注每一位員工的情況，因此，在對員工進行管理時無法做到面面俱到；另一方面，人才的不合理利用容易導(dǎo)致員工對工作不滿意，從而引發(fā)跳槽等問題，這些問題的出現(xiàn)都會在一定程度上對公司的資源和資料安全造成影響，甚至產(chǎn)生風險。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包策略的實施

3.1 對企業(yè)人力資源服務(wù)需求進行細節(jié)分析

企業(yè)人力資源外包的最終目的是使人力資源管理問題得以解決，提高管理工作的效力，因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包策略實施的第一步，就是要對人力資源管理服務(wù)需求進行細節(jié)性的分析，這也是對外包機構(gòu)勝任力與企業(yè)管理需要不匹配問題的關(guān)鍵。下面以一則案例詳細描述該策略的實施。

A企業(yè)是一家新興的高新技術(shù)企業(yè)，該企業(yè)的員工流動率非常高，企業(yè)留不住人，每年為招聘和培訓(xùn)浪費大量資源和精力，已經(jīng)成為人力資源管理的一個主要問題。企業(yè)管理者將此問題進行外包處理，效果并不明顯。為了從根本上解決問題，企業(yè)從影響員工流動率的幾大要素：員工的崗位勝任力、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、福利發(fā)放、溝通等方面進行了管理效能分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工的崗位勝任力考核結(jié)果證明企業(yè)大多數(shù)員工的個人工作能力與公司進行的崗位設(shè)定是相符合的，但是，在員工溝通方面得到的信息卻是：大多數(shù)員工認為自身的工作能力與公司的崗位設(shè)定并不匹配。有一類員工認為企業(yè)提供的崗位無法滿足他們個人發(fā)展的需要；另一部分員工則認為工作負荷超出了自己能力所承擔的水平，在企業(yè)工作感覺壓力非常大。企業(yè)就這一矛盾，采取了人力資源管理問題解決的外包策略，請相關(guān)的外包機構(gòu)分析矛盾的原因，再商定解決策略。通過外包機構(gòu)的相關(guān)測評顯示，由于企業(yè)員工平均年齡相對較小，大多數(shù)新員工對自身的職業(yè)規(guī)劃都是比較模糊的，對所從事的領(lǐng)域中各類職位的發(fā)展前景、發(fā)展路徑以及企業(yè)的未來發(fā)展可能性了解都不足，這導(dǎo)致了員工的自身評價以及員工對企業(yè)的評價存在誤差，正是這種誤差導(dǎo)致了員工的崗位勝任力矛盾，因此使大多數(shù)員工頻繁離職。對此，企業(yè)又聘任了擅長解決員工職業(yè)發(fā)展問題的外包機構(gòu)，對企業(yè)全體員工進行了職業(yè)教育，成功地解決了企業(yè)員工的流失問題。

3.2 對外包機構(gòu)的勝任力進行評判

要使企業(yè)人力資源管理外包行之有效，企業(yè)必須選擇適合自身需要的外包機構(gòu)，因此，也需要對外包機構(gòu)的勝任力進行評判，這是實施人力資源外包策略的第二步。目前，在企業(yè)能夠得到的與外包機構(gòu)有關(guān)的信息中，大多數(shù)都是宣傳和廣告性質(zhì)的，信息的真?zhèn)坞y辨，也不能直接了解外包機構(gòu)的真實能力，因此，企業(yè)有必要采取一系列調(diào)查手段，下面將以一則案例進行具體說明。

B企業(yè)是一家中外合資企業(yè)，由于企業(yè)員工存在文化差異，不能采取完全相同的人力資源管理模式，而區(qū)分對待不同文化背景下的員工，則給企業(yè)的薪酬設(shè)計、績效考評等工作帶來許多麻煩，十分浪費資源，因此，企業(yè)決定將人力資源管理工作中與文化差異相關(guān)的內(nèi)容進行外包。為了使外包活動有效，企業(yè)采取以下幾個方法，對承諾可以提供外包服務(wù)的機構(gòu)進行了勝任力評定。首先，對外包機構(gòu)勝任力的可信度進行評定，取得外包機構(gòu)的項目報告書之后，按照項目報告書上的內(nèi)容，逐一進行真實程度調(diào)查，判斷外包機構(gòu)是否對自身的能力進行了客觀的自我報告，排除一部分故意夸大自身能力的外包機構(gòu)；其次，對外包機構(gòu)勝任力程度進行評定，在自我報告客觀真實的基礎(chǔ)上，根據(jù)以往本企業(yè)人力資源管理工作的經(jīng)驗以及手中掌握的資料，進行各類人力資源管理工作效果等級劃分，對各等級的工作結(jié)果進行細節(jié)描述，帶入外包機構(gòu)的資料，評定外包機構(gòu)的工作效果等級，將低于本企業(yè)人力資源管理工作效能的外包機構(gòu)排除；最后，根據(jù)本企業(yè)的服務(wù)需要，對外包機構(gòu)的相關(guān)勝任力進行橫向?qū)Ρ?，選擇更適合本企業(yè)的外包機構(gòu)，簽訂合作協(xié)議。

3.3 簽訂外包達成服務(wù)水平協(xié)議

企業(yè)一旦確定與某一人力資源外包機構(gòu)進行合作，就必定會與其簽署合作協(xié)議，然而，目前我國大多數(shù)人力資源外包合作協(xié)議都忽視了與服務(wù)水平相關(guān)的問題。外包合作協(xié)議中雖然包括了服務(wù)水平的衡量方式、雙方的責權(quán)等，但是實踐表明，對未達到協(xié)議規(guī)定的服務(wù)標準進行經(jīng)濟處罰是有效的，但是組織外包的目標并非要獲取對方的處罰金，這種結(jié)果只能證明合作關(guān)系的失敗，并不能幫助企業(yè)規(guī)避信息風險，也不能有效地促進人力資源外包服務(wù)業(yè)務(wù)的達成。因此，企業(yè)應(yīng)該主動探索并與外包機構(gòu)簽訂外包達成服務(wù)水平協(xié)議，將外包服務(wù)分階段地進行評定和檢驗，這是實施人力資源外包策略的第三步。下面以一則案例說明外包達成服務(wù)水平協(xié)議的簽訂。

C企業(yè)是一家大型國有企業(yè)，企業(yè)中許多人力資源管理問題都采用外包的形式進行解決，但是，企業(yè)受外包機構(gòu)服務(wù)水平的困擾，也承擔了信息流失的風險。對此，企業(yè)草擬了分階段的外包達成服務(wù)水平協(xié)議，以確保企業(yè)人力資源外包活動的效力。第一，將外包的人力資源管理活動進行問題等級劃分，與外包機構(gòu)商定并確定問題的等級，作為檢驗外包活動效力的標準；第二，以人力資源管理工作的特征劃分外包活動的結(jié)點，在每個節(jié)點上進行雙方的責權(quán)認定，考慮是否要進行下一步的合作；第三，在每個人力資源管理步驟的節(jié)點上選擇并調(diào)換不同人力資源管理負責人，避免企業(yè)信息由于外包機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部管理者的密切溝通而泄露出去；第四，在外包活動結(jié)束后，對比之前的人力資源管理問題等級劃分，對目前的人力資源管理工作進行重新評價，檢驗外包機構(gòu)的工作效力，并根據(jù)之前簽訂的服務(wù)達成協(xié)議，選擇如何結(jié)束外包活動。這樣的外包達成服務(wù)水平協(xié)議的擬定，使一部分服務(wù)水平不足的外包機構(gòu)“知難而退”，與C企業(yè)合作的外包機構(gòu)都是實力較強的單位，不僅避免了企業(yè)信息的泄露，也規(guī)避了由于合作單位自身問題導(dǎo)致的一系列風險。

3.4 加強員工溝通和管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動是針對“人”的，即企業(yè)管理的最終對象是員工，而并非人力資源管理的某個領(lǐng)域或某個環(huán)節(jié)。企業(yè)要想使人力資源管理外包策略有效，就必須保證員工能夠接受并配合外包管理工作，因此，實施人力資源管理外包策略的關(guān)鍵，是要加強員工的溝通和管理，下面以一則案例進行說明。

D企業(yè)是一家民營中小型企業(yè)，員工認為績效和薪酬管理有失公允，而家族型的企業(yè)管理層中缺乏能夠科學實施績效薪酬管理工作的經(jīng)理人，于是選擇將這部分人力資源管理工作進行外包，然而，外包機構(gòu)制定的績效和薪酬管理策略，卻導(dǎo)致了員工眾多的不滿，有些員工甚至認為，外包機構(gòu)就是在為老板做事，根本不考慮到員工的要求，一部分技術(shù)型員工已經(jīng)有離職的打算。在這種情況下，企業(yè)請外包機構(gòu)的人力資源管理咨詢師直接進入企業(yè)，與企業(yè)人力資源主管一起進行員工溝通和員工管理，將外包活動直接搬進公司。這樣一來，企業(yè)員工能夠切實體會到，外包工作是根據(jù)員工自身需要和企業(yè)實際進行的，管理者最終的目的是為了促進員工與企業(yè)共同成長，大部分員工都理解到，績效和薪酬的外包管理策略更科學，員工離職危機也迎刃而解。

4 企業(yè)人力資源外包策略實施中應(yīng)注意的問題

4.1 人力資源外包策略的實施應(yīng)與企業(yè)現(xiàn)狀相符合

人力資源管理行為具有特殊性，即不同的企業(yè)面臨的人力資源管理問題不一樣，要采取的外包策略也不一樣。并非所有的企業(yè)都適合以外包的形式發(fā)展人力資源管理，而本研究所述的外包管理策略，也并不是放之四海而皆準的。使外包管理策略真正能夠促進企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，就應(yīng)該注意使其與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀相符合。

4.2 始終掌握人力資源管理的主動權(quán)

人力資源管理外包是將管理責任和權(quán)力交由與企業(yè)經(jīng)營并無必然聯(lián)系的第三方進行的，大多數(shù)外包管理活動都以人力資源管理項目的形式進行，少數(shù)外包活動是將企業(yè)的人力資源管理工作全部交由外包機構(gòu)處理，這會使企業(yè)自身的管理效能降低，使企業(yè)管理者在員工心中的地位喪失。因此，企業(yè)要注意不能過分依靠外包機構(gòu)，要在人力資源管理活動中始終掌握主動權(quán)。

5 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理外包活動中存在著一些問題和風險，要保證人力資源管理外包的效力，企業(yè)就必須對自身的管理需求進行細節(jié)性的分析，并對外包機構(gòu)的誠信度和勝任力水平進行考量，擬定有利于外包管理進行的服務(wù)水平協(xié)議并保證員工能夠積極配合外包管理。科學的人力資源外包管理策略的實施能夠減少外包活動的風險，促進企業(yè)人力資源管理效力的提升。

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中圖分類號：F272.9

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)08(b)-024-04