蘇毅

公司A通過探索建立勞動紀律管理和員工非生產(chǎn)性事件考核等多維度績效考核機制，將勞動紀律管理、非生產(chǎn)性事件和行文材料引入全員績效考核范疇，對重點工作任務(wù)及指標進行全方位、多維度的考核評價，改變只以工作業(yè)績做為單一考核標準的情況，引導(dǎo)員工按照“全力以赴工作法”和“解決問題工作法”積極開展各項工作。

在影響績效的因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性、積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。以某電力公司為例（以下簡稱公司A），公司A提出“全力以赴工作法”，意在通過提升職工的主觀能動性，達到提升輸電可靠性的目標。公司A通過建立勞動紀律管理、員工非生產(chǎn)性事件和行文材料考核，并將之納入績效考核，讓“軟”指標可量化、可考核，以達到提升“硬”實力的目標。

1 員工績效考核總體情況

績效考核是績效管理活動中最重要的也是最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。績效考核的質(zhì)量和效率，對整個績效管理活動具有決定性的影響。同時，高質(zhì)量、高效率的績效管理工作，是做好績效考核工作前提條件和重要保障。2013年以來，公司A根據(jù)《公司員工績效管理實施細則》，結(jié)合工作實際，通過由上至下《崗位責任書》的簽訂，并組織編制印發(fā)了《員工績效管理作業(yè)指導(dǎo)書》和《員工績效管理實施方案》，通過對崗位責任的梳理，強化了員工的履職意識，并規(guī)范了員工績效全過程管理，實現(xiàn)了全員績效考核100%覆蓋。

在此基礎(chǔ)上，公司A堅持以“軟硬兼施 多措并舉 推動員工績效管理創(chuàng)先”為指導(dǎo)方針，通過創(chuàng)新開展非生產(chǎn)性事件考核、勞動紀律和行文材料的規(guī)范管理工作，實現(xiàn)對員工“軟”指標的考核和反饋，規(guī)范員工從業(yè)行為；通過開展周期績效考核工作，對員工年度、月度重點工作進行“硬”指標考核和反饋，提升員工績效水平。

2 “軟“指標考核的實踐

企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，公司A抓住影響員工工作業(yè)績的重要因素——員工履職態(tài)度和工作方法，通過開展編制施行《非生產(chǎn)性事件考核作業(yè)指導(dǎo)書》（以下簡稱《指導(dǎo)書》）等創(chuàng)新實踐，在抓住流程管理的同時，解決激勵約束的問題。

非生產(chǎn)性事件考核管理。公司A深入總結(jié)以往對企業(yè)發(fā)展和形象造成較大影響的責任事件，組織編制并討論通過了《指導(dǎo)書》，明確將非生產(chǎn)性事件納入績效考核范圍。

在《指導(dǎo)書》中，公司A將非生產(chǎn)性事件明確定義為生產(chǎn)、經(jīng)營過程中非直接生產(chǎn)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，除不可抗力因素外，因工作職責履行、服務(wù)態(tài)度、工作規(guī)范性等方面行為對整體形象、工作業(yè)績造成影響或造成直接經(jīng)濟損失的事件，并把非生產(chǎn)性事件按照影響程度和造成的直接經(jīng)濟損失數(shù)額分為三級事件、二級事件和一級事件，明確不同級別事件的考核標準。通過《指導(dǎo)書》在全局范圍的執(zhí)行，一方面有效的對非生產(chǎn)領(lǐng)域考核進行了補充；另一方面端正了員工的工作態(tài)度，提高了員工的工作規(guī)范性。

非生產(chǎn)性事件考核流程。在實際發(fā)生的非生產(chǎn)性事件考核中，公司A嚴格按照《指導(dǎo)書》要求，規(guī)范考核流程，確?？己私Y(jié)果的合理性?？己肆鞒讨饕譃樘岢龊驼{(diào)查、陳述和申辯、申訴、決定。

勞動紀律管理。公司A充分利用現(xiàn)有資源建立勞動紀律管理機制，對出現(xiàn)無故遲到、早退等違反勞動紀律的情況將與員工績效考核掛鉤；對經(jīng)教育后仍屢次違反勞動紀律的員工，將按照員工懲處相關(guān)規(guī)定給予處分。

運作流程。公司A在辦公樓不同位置，共設(shè)置有三臺方便員工上下班考勤的考勤機，在各部門、各班組設(shè)置有經(jīng)政工人資部審核備案的兼職考勤員。在管理機制的運作上，考勤機側(cè)重于對在本部上行政班員工進行遲到、早退考勤，每周對數(shù)據(jù)進行下載整理并反饋給各部門負責人，情況嚴重的反饋給本人；考勤員側(cè)重對正常上下班員工是否到位進行考勤，每月考勤員將各部門及班組的考勤表審核后定期上報。對于員工外出檢修、因公出差、請假和運行上班等情況，考勤表都會有所體現(xiàn)。

違反勞動紀律考核流程。員工在勞動紀律管理中，一旦出現(xiàn)違反勞動紀律的情況。公司A嚴格按照相關(guān)制度要求，對員工在當季度績效考核中扣分欄進行扣分處理，情節(jié)嚴重的進行懲處。

行文材料考核管理。公司A為保證行文質(zhì)量，提高已發(fā)文中數(shù)據(jù)和文字的準確性，編制了行文材料的考核標準。領(lǐng)導(dǎo)審閱流轉(zhuǎn)到的行文材料，凡出現(xiàn)有文字或者數(shù)據(jù)錯誤的情況，將視嚴重程度，按照標準對相應(yīng)人員進行當季度的績效考核。情節(jié)較輕者，對行文發(fā)起人及審核人進行績效考核扣分處理；情節(jié)較重者，可按照考核標準，對行文發(fā)起人及審核人直接績效等級評定為C或者B3。

3 案例分析

公司A通過相關(guān)管理機制的建立，為“軟”指標的考核提供了有力的科學依據(jù)。2013年，在勞動紀律管理機制下，公司A對某兩名違反勞動紀律的員工進行績效考核，分別對其在當季度績效考核成績直接評定為C和B3；2014年，通過每周對考勤機數(shù)據(jù)進行整理和分析中發(fā)現(xiàn)，該兩名員工依然屢次出現(xiàn)遲到、早退的情況。公司A人事部門與用工部門進行充分溝通了解后，發(fā)現(xiàn)該兩名員工工作態(tài)度長期“慵懶散”，經(jīng)常違反勞動紀律。按照制度要求，公司A首次發(fā)文對違反勞動紀律的兩名員工進行了記過懲處，對全局員工的履職態(tài)度和紀律性起到了一定的警示作用。

4 “硬”指標考核的開展

公司A嚴格按照《員工績效管理作業(yè)指導(dǎo)書》和《員工績效管理實施方案》，開展全局員工的績效考核工作，考核范圍為全體科級及以下員工，考核周期為每季度一次，考核內(nèi)容包括綜合評價類（主要為員工素質(zhì)能力）和直接評價類（具體包括指標類、任務(wù)類、加扣分類）項目兩大模塊?？己肆鞒谭譃榭冃в媱澋闹朴啞⒖冃в媱澋膶嵤?、績效考核、績效考核結(jié)果的反饋和申訴、績效考核結(jié)果的應(yīng)用五大環(huán)節(jié)。部門利用多維度測評、素質(zhì)能力測評等方式對年度、月度的重點工作任務(wù)和指標進行打分和統(tǒng)計，并根據(jù)績效成績劃分為A、B、C、D四級，其中B級又根據(jù)考核得分細分為B1/B2/B3三個等級。員工周期績效考核工作的開展，確保了全公司各項工作的有力推進，實現(xiàn)了員工績效管理的閉環(huán)運行。

5實踐成效

公司A因勢利導(dǎo)，通過“軟”指標考核的引入，實現(xiàn)了員工績效的管理創(chuàng)先，提高了企業(yè)管理水平?？冃Ч芾砣〉玫某尚е饕幸韵滤狞c。

一是開展對員工履職態(tài)度和工作規(guī)范性的考核管理，幫助員工轉(zhuǎn)變作風、端正態(tài)度，引導(dǎo)員工正確理解“全力以赴工作法”和“解決問題工作法”。

二是將關(guān)系員工履職態(tài)度和工作規(guī)范性的指標引入進行考核，并輔以數(shù)據(jù)和制度作為考核依據(jù)支撐，進一步完善了公司A的績效考核手段，是對業(yè)績之外考核內(nèi)容的重要補充。

三是員工履職態(tài)度和工作規(guī)范性指標考核的實現(xiàn)，使全局員工的精神風貌、工作態(tài)度和工作規(guī)范性均有提升，出現(xiàn)非生產(chǎn)性事件的情況減少，員工的勞動紀律情況得到較大改善。

四是通過以績效考核的方式對員工的履職態(tài)度和工作規(guī)范性進行管理，從思想和認識上，確保了員工各項工作任務(wù)的推進，為員工獲得優(yōu)秀業(yè)績打下了堅實基礎(chǔ)。