卿玲麗　屈靜曉

摘 要：本文以長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)的知識(shí)型員工為研究對(duì)象，在綜合考量的政策環(huán)境等因素的基礎(chǔ)上，指出了知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的一些問(wèn)題，并且分析了其問(wèn)題的原因所在，最后在此基礎(chǔ)上探討了高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；知識(shí)型員工；激勵(lì)機(jī)制；長(zhǎng)株潭

知識(shí)型員工作為人力資本的一種重要類(lèi)型，在高科技企業(yè)組織中起著關(guān)鍵的作用，是高科技企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源，對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效有著重要的影響作用。特別在我省“兩型”社會(huì)建設(shè)過(guò)程中，目前大多數(shù)高科技企業(yè)在知識(shí)型員工的激勵(lì)上尚未形成一套科學(xué)有效的機(jī)制。因此，如何通過(guò)人力資本參與分配激勵(lì)知識(shí)型員工，提高長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效等都是亟待解決的重要問(wèn)題。為了比較準(zhǔn)確的把握長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題，筆者通過(guò)訪談，問(wèn)卷調(diào)查等方式展開(kāi)調(diào)查，本次研究的樣本選取了長(zhǎng)株潭地區(qū)的創(chuàng)智軟件園有限公司、長(zhǎng)沙高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)銀佳科技有限公司、湖南華翔騰數(shù)碼科技有限公司、株洲九方制動(dòng)設(shè)備有限公司、株洲晶昱實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司、株洲恒信材料有限公司、臺(tái)灣新高電子材料中山有限公司、臺(tái)灣映泰電子股份有限公司、華商電子科技園、瑞泰科技湘潭分公司等10家高科技企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，共發(fā)放問(wèn)卷600份，收回有效問(wèn)卷510份，有效回收率為85%，運(yùn)用SPSS軟件對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，調(diào)查結(jié)果較為清晰的顯示了目前長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題，從而有針對(duì)性的提出了長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因及措施。

一、長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）總體薪酬水平偏低。在薪酬分配方面，長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)中的知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工薪酬待遇并沒(méi)有太多差距，使得知識(shí)型員工的總體薪酬與其所付出的勞動(dòng)成果并不相符，知識(shí)型員工的總體薪酬水平表現(xiàn)出偏低狀態(tài)。在對(duì)長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意狀況進(jìn)行深入調(diào)查與分析后發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度不高，對(duì)福利與薪酬的不滿(mǎn)意比例分別達(dá)到了43.58%和46.21%，見(jiàn)下表1。

（二）未重視對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)是吸引人才并留住人才的一項(xiàng)重要舉措，在較高依賴(lài)性的高新技術(shù)企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出。日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)高科技企業(yè)進(jìn)行人才培訓(xùn)提出了要求，需其挖掘人才潛力，更新人才知識(shí)儲(chǔ)備以保持企業(yè)的發(fā)展后勁。但是通過(guò)筆者進(jìn)行的調(diào)查問(wèn)卷中對(duì)個(gè)人發(fā)展的需求度分析結(jié)果顯示，樣本中能夠?yàn)橹R(shí)型員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的高科技企業(yè)較少，此項(xiàng)因素的得分排序較落后，具體見(jiàn)表2所示。

由此可見(jiàn)，長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)并沒(méi)有太多的重視與投入，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制。

（三）對(duì)知識(shí)型員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃作為一項(xiàng)新型人力資源管理技術(shù)，逐漸受到越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注與青睞。據(jù)所調(diào)查的資料顯示，長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重視度較低，即使一些制定了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，也由于方法上存在的誤區(qū)，使得員工的職業(yè)生涯規(guī)劃整體目標(biāo)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)良好的效果。這種對(duì)知識(shí)型員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)象往往引起組織人力資源需求和員工個(gè)人生涯需求之間失去平衡甚至產(chǎn)生矛盾，最終導(dǎo)致知識(shí)型員工短期行為的增加和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的降低。

（四）未充分發(fā)揮企業(yè)文化的激勵(lì)作用。在企業(yè)文化日益重要的今天，能夠根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)概括出適合自身發(fā)展的企業(yè)精神及文化，不但可以激勵(lì)知識(shí)型員工積極向上，努力工作，而且可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)的形象，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是所調(diào)查的長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)中，雖然有不少企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化，但大多浮于表面，提出幾句口號(hào)式的空話，缺乏個(gè)性及創(chuàng)新，過(guò)多照搬照抄，缺乏聯(lián)系實(shí)際，得不到知識(shí)型員工的認(rèn)同，也起不到真正的激勵(lì)作用。

二、存在問(wèn)題的原因分析

（一）人力資源管理制度缺乏人性化。長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)在人力資源管理制度方面，主要是對(duì)知識(shí)型員工的出勤、提拔升職、獎(jiǎng)懲制度等方面做出了一些相應(yīng)的限制性規(guī)定，而未能充分的從人的主動(dòng)性與積極性等方面出發(fā)來(lái)激勵(lì)和規(guī)范知識(shí)型員工行為，這種對(duì)人力資源的管理制度是缺乏人性化的，這不僅會(huì)影響到知識(shí)型員工工作的積極性，而且還有可能會(huì)使知識(shí)型員工產(chǎn)生一定的逆反心理，將自身的工作僅僅當(dāng)作是一種謀生的工具，而不是施展自身才華的舞臺(tái)，因而在很大程度上談不上利用自己的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新工作。

（二）人力資源理念和技術(shù)滯后。知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題在國(guó)外的高科技企業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)取得了一定的理論與實(shí)踐成果，認(rèn)為企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)分配中若能向知識(shí)型員工傾斜，讓知識(shí)型員工參與價(jià)值的分配，能夠有效的提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，也就能夠大大的激發(fā)其工作的積極性，實(shí)現(xiàn)兩者“雙贏”的局面。然而，在長(zhǎng)株潭地區(qū)的很大一部分高科技企業(yè)中，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，其并未轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念而重視知識(shí)型員工的特殊性，仍然延續(xù)以往的管理模式，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)與科學(xué)方法缺乏充分了解，導(dǎo)致高科技企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制較為滯后，缺乏創(chuàng)新。

（三）企業(yè)體制的缺陷。長(zhǎng)株潭地區(qū)高科技企業(yè)起步較晚，但是成長(zhǎng)較快，導(dǎo)致自身發(fā)展存在一些體制方面的不足之處。一方面，企業(yè)對(duì)薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理方法等方面缺乏科學(xué)合理的硬性規(guī)定；另一方面，企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念未能匹配，高科技企業(yè)發(fā)展初期過(guò)重對(duì)新技術(shù)和新產(chǎn)品的研發(fā)而缺乏了企業(yè)持續(xù)的價(jià)值理念和經(jīng)營(yíng)理念，使得企業(yè)的文化建設(shè)相對(duì)落后，因此企業(yè)的凝聚力也比較差。

三、長(zhǎng)株潭高科技企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

（一）建立全面的薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)制度。雖然薪酬對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)僅僅是生理層面上的需求，但是科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)于吸引與留住人才，使企業(yè)人力資本的不斷增值，能夠起到最大限度的支持企業(yè)組織戰(zhàn)略的作用。而全面的薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)制度不僅包括內(nèi)在的薪酬，還包括外在的薪酬，“內(nèi)在的薪酬”是指企業(yè)提供給知識(shí)型員工的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值；“外在的薪酬”是指企業(yè)為知識(shí)型員工提供的科量化的貨幣性?xún)r(jià)值。這種“內(nèi)在”和“外在”所組合成的“全面薪酬制度”能各自發(fā)揮不同的激勵(lì)功能，促進(jìn)高科技企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)，建立起學(xué)習(xí)型企業(yè)。高科技企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及知識(shí)型員工自有特點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)與業(yè)務(wù)能力等方面的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)能夠有效的提高員工完成工作任務(wù)的潛力，能夠提高員工的自我效能感，能夠促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)等，從而將員工培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型人才，建立起學(xué)習(xí)型企業(yè)。因?yàn)閷?duì)知識(shí)型員工進(jìn)行培訓(xùn)一是可以不斷更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，二是可以使物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)變?yōu)榫窦?lì)，從而更好的使其保持與企業(yè)同步發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）重視知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃與個(gè)人成長(zhǎng)。職業(yè)生涯規(guī)劃與知識(shí)型員工個(gè)人的發(fā)展至關(guān)重要，管理者應(yīng)當(dāng)與知識(shí)型員工共同探討個(gè)人職業(yè)生涯問(wèn)題，確定員工的個(gè)性特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好、長(zhǎng)處、短處及職業(yè)理想，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配。在此基礎(chǔ)上，為員工提供良好的職業(yè)培訓(xùn)及暢通的職業(yè)發(fā)展通道，不斷實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想，以良好的個(gè)人事業(yè)發(fā)展前景來(lái)吸引人，即以事業(yè)留人，可制定相應(yīng)的方案及策略來(lái)幫助知識(shí)型員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為知識(shí)型員工營(yíng)造良好的文化氛圍。一個(gè)企業(yè)的靈魂和核心就是企業(yè)文化，而高科技企業(yè)，其文化建設(shè)也顯得尤為重要，企業(yè)文化良好的高科技企業(yè)，更能夠留住知識(shí)型人才。因?yàn)橹R(shí)型人才他們出于對(duì)自身職業(yè)生涯的考慮，更多的傾斜其自身的專(zhuān)業(yè)，而對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，因而高科技企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為知識(shí)型員工營(yíng)造良好的文化氛圍，更多的向知識(shí)型員工展示企業(yè)發(fā)展前景與目標(biāo)，使員工能夠充分的感覺(jué)到實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值與目標(biāo)，做到良好的企業(yè)文化與員工的價(jià)值觀相融合。

綜上所述，了解知識(shí)型員工的需求是進(jìn)行激勵(lì)的基石，管理者應(yīng)花精力、花心思去認(rèn)識(shí)、了解、掌握員工的需求，要轉(zhuǎn)變管理者的思想觀念，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯，設(shè)計(jì)一套合理有效、切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)留住和吸引知識(shí)型員工具有重大的意義。

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