亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        試論國有企業(yè)財務(wù)中心績效考核和薪酬管理

        2014-09-29 06:32:20
        商業(yè)會計 2014年20期
        關(guān)鍵詞:績效獎金薪酬績效考核

        (溫州市現(xiàn)代服務(wù)業(yè)投資集團有限公司 浙江溫州325000)

        一、國有企業(yè)財務(wù)中心成功運行的關(guān)鍵途徑

        所謂的財務(wù)中心是將集團內(nèi)各控股子分公司的資金結(jié)算員和會計核算員進行集中辦公,并將具有共性的有標(biāo)準(zhǔn)可循的財務(wù)事務(wù)即資金結(jié)算和會計核算等事務(wù)進行集中處理,同時經(jīng)過流程再造、制度優(yōu)化等技術(shù)手段的改進,借助信息技術(shù)實施網(wǎng)絡(luò)報銷、銀企直連、票據(jù)實物流、票據(jù)影像等全面提升財務(wù)中心的服務(wù)能力,并形成結(jié)算和核算流程化、批量化作業(yè)模式。在這種財務(wù)人員集中辦公、業(yè)務(wù)流程作業(yè)化的財務(wù)運行模式下,要調(diào)動財務(wù)人員的工作積極性,并充分發(fā)揮其主觀能動性,最大程度地提高服務(wù)水平,關(guān)鍵是要徹底改革國有企業(yè)目前的績效考核和薪酬管理體制,使其不斷適應(yīng)財務(wù)中心運行模式的需求,這樣方能使財務(wù)中心在國有企業(yè)成功運行。

        二、國有企業(yè)財務(wù)中心績效考核和薪酬管理的現(xiàn)狀

        受歷史、政治、經(jīng)濟因素影響,目前大多數(shù)國有企業(yè)薪酬管理仍采用傳統(tǒng)的薪酬管理辦法。隨著國有企業(yè)財務(wù)中心管理模式的不斷興起和推廣,國有企業(yè)逐步建立了財務(wù)中心全員績效考核制度和“以崗定薪、崗變薪變”的薪酬分配體制,不同崗位分別設(shè)置了不同的考核和薪酬標(biāo)準(zhǔn),但仍普遍存在以下幾個問題:

        (一)薪酬標(biāo)準(zhǔn)單一化,績效獎金平均化。同崗位的員工如會計核算員其薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本一致,即使工作負(fù)荷、工作難度不同,其工資和獎金卻是相同的,這不利于人力資源的合理配置和財務(wù)人員的發(fā)展,極大地挫傷了優(yōu)秀員工的工作積極性,最終導(dǎo)致工作相互推委,無法達到提高員工工作積極性和工作質(zhì)量的目的。

        (二)薪酬等級僵硬化,缺乏市場競爭導(dǎo)向。國有企業(yè)執(zhí)行的薪酬管理體制已多年未進行調(diào)整,且基本都由上級主管部門如國資委控制其薪酬等級和總額,由于企業(yè)現(xiàn)有薪酬等級僵硬化,以及企業(yè)內(nèi)部薪酬水平較市場明顯偏低,一方面造成優(yōu)秀的財務(wù)人員不斷流失,另一方面高素質(zhì)的財務(wù)人員難以引進,其結(jié)果是企業(yè)不斷招聘新員工以滿足財務(wù)中心運營需求,而同時部分優(yōu)秀員工不斷離職,再加上國有企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重,導(dǎo)致企業(yè)進人容易留人難,甚至出現(xiàn)專業(yè)水平低或非專業(yè)人員進入財會隊伍,給財務(wù)中心正常工作的開展帶來障礙。

        (三)績效考核流于形式,與薪酬管理脫鉤。國有企業(yè)一般都是一個年度進行一次績效考核,但是由于沒有有效的考評組織,大多時候只是財務(wù)人員簡單地進行自我工作鑒定,走一下形式,在缺乏量化指標(biāo)的情況下,每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定,很容易造成考核結(jié)果的不公正甚至失誤。同時,績效考核結(jié)果與薪酬又沒有直接掛鉤,無法達到“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的作用。

        三、國有企業(yè)財務(wù)中心績效考核和薪酬管理的改革措施

        針對國有企業(yè)財務(wù)中心績效考核和薪酬管理的現(xiàn)狀,國有企業(yè)必須結(jié)合財務(wù)中心運行模式的特點,制訂合理的、能真正體現(xiàn)公平公正的績效考核制度,并在此基礎(chǔ)上改革財務(wù)中心薪酬分配辦法。

        (一)參照“平衡計分卡”原理修訂績效考核辦法。國有企業(yè)應(yīng)參照“平衡計分卡”原理修訂績效考核辦法,使考核辦法真正體現(xiàn)財務(wù)人員管理的長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡、管理結(jié)果和管理過程的平衡。這是改革國有企業(yè)財務(wù)中心薪酬分配辦法的前提條件。

        表1

        表2

        財務(wù)中心績效考核的內(nèi)容應(yīng)包括客戶服務(wù)滿意度(子公司服務(wù)滿意度)、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、團隊協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、其他加分項(月度加分項為“微笑服務(wù)之星”、年度加分項為“考核優(yōu)秀”)等??蛻舴?wù)滿意度主要指被服務(wù)對象如子公司對財務(wù)中心工作人員的服務(wù)滿意程度。提高服務(wù)滿意度和質(zhì)量是財務(wù)中心運行的根本宗旨,故該項考核指標(biāo)是績效考核的核心指標(biāo),是真正反映“公開至誠、高效服務(wù)”的標(biāo)尺。工作質(zhì)量主要從工作差錯率方面進行考核,如會計科目核算是否正確、附件是否齊全、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)是否正確、各財務(wù)報表編制是否符合要求、資金支付是否符合審批制度等。工作數(shù)量主要從工作量飽和程度進行考核,工作量數(shù)據(jù)通過財務(wù)核算和資金管理兩套系統(tǒng)自動提取即可。財務(wù)中心的運行普遍還存在財務(wù)人員能力如何提升的問題,這需要從培養(yǎng)員工技能方面著手,團隊協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力就是從員工滿意度、員工保持率、員工培訓(xùn)和技能等方面進行考核??己诵〗M每月度、每年度對財務(wù)中心全體員工進行包含上述指標(biāo)在內(nèi)的多維度績效考核,并將績效考核結(jié)果提交人力資源部備案。

        (二)利用“二次分配”原理改革薪酬分配辦法。

        1.薪酬結(jié)構(gòu)。財務(wù)中心的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由基本工資、工齡補貼、技能補貼和績效獎金組成。其中,基本工資、工齡補貼、技能補貼為固定薪酬,績效獎金為變動薪酬。財務(wù)中心薪酬管理部門根據(jù)員工的考核結(jié)果對其月度績效獎金和年度績效獎金進行 “二次分配”。最終構(gòu)建一個“按績?nèi)〕?、獎?yōu)罰劣、獎勤罰懶”的薪酬體系,體現(xiàn)多勞多得,向?qū)I(yè)水平高、責(zé)任心強、服務(wù)質(zhì)量優(yōu)的員工傾斜,充分發(fā)揮工作人員主觀能動性,促進財務(wù)中心管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

        2.二次分配具體方法。

        (1)崗位確定。自主選擇崗位,競爭上崗。根據(jù)工作性質(zhì)和要求,財務(wù)中心設(shè)會計核算崗位、資金結(jié)算崗位、發(fā)票管理崗位、資金管理分析崗位、內(nèi)部融資管理崗位、外勤出納崗位、資產(chǎn)管理崗位、系統(tǒng)管理崗位、稽核崗位、預(yù)算管理崗位、投融資管理崗位、檔案管理崗位、綜合管理崗位等。工作人員可根據(jù)工作崗位任職要求和自己的喜好,選擇工作崗位。崗位的確定需個人申請,并通過該崗位上崗前理論、相關(guān)技能考試,合格后才能上崗。

        (2)績效獎金二次分配分組。績效獎金二次分配對象共分三組:會計核算組(會計核算員)、資金結(jié)算組(資金結(jié)算記賬員和復(fù)核員)、管理組(除會計核算員和資金結(jié)算員外的所有員工)。

        (3)會計核算組和資金結(jié)算組分配系數(shù)設(shè)置及計算。每位員工績效獎金分配系數(shù)=每位員工考核得分/該組全體員工考核得分總數(shù);每位員工績效獎金分配金額=每位員工績效獎金分配系數(shù)×該組全體員工績效獎金總額;該組全體員工績效獎金總額=該組每位員工對應(yīng)的績效獎金之和 (對照財務(wù)中心工資標(biāo)準(zhǔn)表確定)。會計核算組和資金結(jié)算組員工考核分值設(shè)置如表1所示。

        (4)管理組分配系數(shù)設(shè)置及計算。每位員工績效獎金分配系數(shù)=每位員工考核得分/該組全體員工考核得分總數(shù);每位員工績效獎金分配金額=每位員工績效獎金分配系數(shù)×該組全體員工績效獎金總額;該組全體員工績效獎金總額=該組每位員工對應(yīng)的績效獎金之和 (對照財務(wù)中心工資標(biāo)準(zhǔn)表確定)。管理組員工考核分值設(shè)置如表2所示。

        (5)績效獎金二次分配程序。國有企業(yè)人力資源部每個月根據(jù)員工考勤情況、工齡、崗位或職位,對照各類人員工資標(biāo)準(zhǔn)表確定財務(wù)中心績效獎金發(fā)放總額,然后提交財務(wù)中心薪酬管理小組。財務(wù)中心薪酬管理小組根據(jù)每位員工的業(yè)績考核得分計算其績效獎金分配系數(shù),并分別計算每位員工應(yīng)發(fā)績效獎金,最后提交企業(yè)人力資源部造冊發(fā)放。

        通過績效考核和薪酬管理的改革,以及反復(fù)的業(yè)務(wù)流程再造優(yōu)化,財務(wù)中心運行模式將逐步完善,服務(wù)質(zhì)量、效率和服務(wù)對象的滿意度將不斷得到提高,逐步形成“公開至誠、高效服務(wù)”的財務(wù)中心文化。

        猜你喜歡
        績效獎金薪酬績效考核
        差異化薪酬管理和員工激勵探討
        國企改革視角下績效考核的具體方法
        績效考核分配的實踐與思考
        VBA在薪酬個稅籌劃上的應(yīng)用
        公立醫(yī)院績效考核實施探討
        領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型績效獎金模式構(gòu)建
        勞動關(guān)系解除后是否可以向原用人單位主張年終獎金
        商情(2016年52期)2017-04-14 21:09:56
        離職后的高管還能獲得年終獎嗎?
        人事天地(2016年4期)2016-04-27 15:42:59
        年休假期間能停發(fā)績效獎金嗎
        人力資源(2014年12期)2014-12-23 23:40:41
        文科薪酬包攬倒數(shù)十名,該如何看?
        国产精品一区二区av片| 亚洲色图片区| 日韩放荡少妇无码视频| 国产精品.xx视频.xxtv| 亚洲av无码片在线播放| 99久久无色码中文字幕鲁信| 亚洲高清精品一区二区| 97人妻精品一区二区三区男同| 色天使综合婷婷国产日韩av| 久久久精品久久日韩一区综合| 国产思思久99久精品| 色综合久久精品中文字幕| 白白色白白色视频发布| 国产色无码精品视频国产| 99精品久久这里只有精品| 99在线国产视频| 亚洲精品综合中文字幕组合| 久久婷婷色香五月综合缴缴情| 欧美野外疯狂做受xxxx高潮| 一本到无码AV专区无码| 久久天堂精品一区专区av| 亚洲综合偷自成人网第页色 | 国产高潮国产高潮久久久 | 插入日本少妇一区二区三区| 东京热人妻一区二区三区| 免费中文熟妇在线影片| 久久精品国产亚洲av专区| 国产精品久久久爽爽爽麻豆色哟哟| 中文字幕日本最新乱码视频| 在线a人片免费观看高清| 日本a级黄片免费观看| 欧美丰满熟妇xxxx性| 久久精品国产99精品国偷| 国产精品午夜福利亚洲综合网 | 欧美又大又色又爽aaaa片| 国产精品视频yuojizz| 久久老熟女乱色一区二区 | 亚洲av高清在线观看一区二区| 色综合无码av网站| 91久久精品人妻一区二区| 色婷婷色丁香久久婷婷|