摘要：以人為本的文化管理，是高職院校管理模式轉(zhuǎn)型發(fā)展的必然選擇。高職院校推行文化管理，要從管理觀念、核心價(jià)值、學(xué)校文化、多元協(xié)同四個(gè)方面協(xié)調(diào)實(shí)施。

關(guān)鍵詞：高職院校 管理模式 文化管理

我國現(xiàn)有近1300所高職院校，其中絕大多數(shù)是1999年以后由中專學(xué)校升格或新建的。從2004年起，教育部在全國開展高職院校人才培養(yǎng)工作水平評估工作，促進(jìn)了高職院校的建設(shè)和發(fā)展，尤其是管理模式實(shí)現(xiàn)了由經(jīng)驗(yàn)管理向制度管理的轉(zhuǎn)變。2006起，教育部、財(cái)政部又啟動國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計(jì)劃，在全國遴選出100 所高職院校重點(diǎn)建設(shè)，使其成為管理的示范、改革的示范和發(fā)展的示范。但百所示范性高職院校通過近幾年的建設(shè)，雖然提升了辦學(xué)條件、提高了人才培養(yǎng)質(zhì)量，但在管理上并沒有新的突破。因此，在后示范建設(shè)中，國家示范性高職院校應(yīng)當(dāng)著力推進(jìn)管理改革，實(shí)現(xiàn)由制度管理向文化管理的轉(zhuǎn)變。

1 高職院校制度管理存在的問題

高職院校目前普遍采用的制度管理模式，雖然比過去的經(jīng)驗(yàn)管理規(guī)范，但隨著形勢的變化和學(xué)校的發(fā)展，存在的缺陷和弊端也逐漸顯現(xiàn)。

1.1 行政過于干涉學(xué)術(shù)事務(wù)，學(xué)術(shù)組織難以發(fā)揮作用。高職院?；旧蠜]有章程，加上長期存在的行政化，行政組織一直處于主導(dǎo)地位，控制著學(xué)校的各種權(quán)力和資源。近幾年，雖然不少高職院校尤其是國家示范性高職院校引進(jìn)和培養(yǎng)了教授，也成立了教授委員會、專業(yè)委員會等學(xué)術(shù)組織，但學(xué)校的人才培養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展等學(xué)術(shù)事務(wù)實(shí)際上仍是行政掌控。由于學(xué)術(shù)組織處于被支配地位，難以有效發(fā)揮自主性、積極性和創(chuàng)造性。

1.2 過分倚重規(guī)章約束，忽視師生員工情感。制度管理強(qiáng)調(diào)學(xué)?；顒拥囊?guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，能確保學(xué)校各項(xiàng)工作有序運(yùn)轉(zhuǎn)，但這種剛性管理缺少必要的人文關(guān)懷與情感溝通。制度的內(nèi)涵沒有被認(rèn)同，或者存在缺陷，師生員工就不會自覺執(zhí)行，也就只能通過監(jiān)督、獎(jiǎng)懲等手段來強(qiáng)力推行。過分倚重規(guī)章制度的約束，尤其是不尊重師生員工提出的修改意見或建議，勢必會引起他們的反感和抵觸，影響管理效能和學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.3 注重目標(biāo)量化考核，忽視師生成長過程。高職院校行政部門為了管理的方便，對教學(xué)、科研、社會服務(wù)等管理往往制定有量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)；對師生員工的業(yè)績評定，也簡單地以授課時(shí)數(shù)、指導(dǎo)論文數(shù)、課題及論文的數(shù)量和級別、考試成績等為標(biāo)準(zhǔn)來衡量，并與獎(jiǎng)懲和評優(yōu)掛鉤。這種考核評價(jià)制度，只關(guān)注師生員工的工作學(xué)習(xí)業(yè)績，不關(guān)心他們的成長過程，甚至帶來急功近利盛行等問題，影響學(xué)校和師生員工的可持續(xù)發(fā)展。

2 高職院校實(shí)施文化管理的策略

文化管理是一種以人為本、以文化為引領(lǐng)，通過凝練和培育共同價(jià)值取向、共同精神追求，使組織成員在自覺實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種管理模式。它與制度管理相比，是一種更高層次的管理。高職院校推行文化管理，應(yīng)從以下四個(gè)方面同步協(xié)調(diào)實(shí)施。

2.1 轉(zhuǎn)變管理觀念。首先，學(xué)校管理者必須更新管理觀念。要將“官本位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮芾砑捶?wù)”，切實(shí)改進(jìn)工作作風(fēng)，關(guān)心師生員工，積極為他們成長成才創(chuàng)造有利條件。其次，學(xué)校必須轉(zhuǎn)變管理手段。要將規(guī)約人轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)人，既重視用物態(tài)的制度和科學(xué)的方法進(jìn)行管理，又重視人的情感和主觀能動作用，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神、個(gè)體與整體的融合與統(tǒng)一。

2.2 培育核心價(jià)值。第一，培育社會主義核心價(jià)值觀。因?yàn)閹熒鷨T工既是“校園人”又是“社會人”，他們的世界觀、人生觀、價(jià)值觀、道德觀都會受到社會和網(wǎng)絡(luò)的影響，所以必須用社會主流意識教育引導(dǎo)師生員工。第二，培育學(xué)校核心價(jià)值觀。通過對辦學(xué)宗旨、辦學(xué)方針、育人理念、文化理念、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略等的調(diào)整、創(chuàng)新和整合，形成體現(xiàn)學(xué)校特色的能為師生員工認(rèn)同的核心價(jià)值觀，使全體師生員工在共同價(jià)值觀的引領(lǐng)下，凝心聚力推進(jìn)學(xué)校更好更快發(fā)展。

2.3 建設(shè)學(xué)校文化。一是要重塑精神文化?？梢越Y(jié)合時(shí)代發(fā)展，對辦學(xué)理念、學(xué)校精神等進(jìn)行修訂，對校訓(xùn)、校風(fēng)等賦予新的內(nèi)涵，使學(xué)校核心價(jià)值和文化精神更為師生員工樂意接受。二是要完善制度文化。不僅要修改相關(guān)制度，更要確保制度的科學(xué)合理，彰顯“以人為本”。三是要?jiǎng)?chuàng)建良好的環(huán)境文化。可把學(xué)校的先進(jìn)理念、先進(jìn)人物等精神元素，有機(jī)熔鑄到學(xué)校的建筑、景點(diǎn)等實(shí)物中，使校園環(huán)境起到陶冶情操、催人奮進(jìn)的作用。四是創(chuàng)新活動文化。通過開展豐富多彩的文化藝術(shù)節(jié)、讀者節(jié)、志愿服務(wù)、社團(tuán)活動等，形成獨(dú)特濃郁的文化氛圍，不斷滿足師生員工的精神需求，持續(xù)提高他們的綜合素質(zhì)。

2.4 匯聚多元合力。一要完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。明晰黨委領(lǐng)導(dǎo)、校長負(fù)責(zé)、教授治學(xué)、民主管理的運(yùn)行機(jī)制和實(shí)現(xiàn)方式，使學(xué)校黨組織、行政組織、學(xué)術(shù)組織、群團(tuán)組織、學(xué)生組織等在基本一致的價(jià)值取向和相互認(rèn)同的文化理念下形成多元聯(lián)動的整體合力。二要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。明確行政部門服務(wù)基層、服務(wù)師生員工的職能定位，通過建立有利于教學(xué)科研和服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、有利于師生員工成長成才的一系列激勵(lì)機(jī)制，凝聚起師生員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，由此產(chǎn)生和諧奮進(jìn)的強(qiáng)大協(xié)同合力。

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作者簡介：劉登明（1956-），男，江蘇鹽城人，無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院副研究員，研究方向：高職教育管理。endprint