摘 要：非營利組織的人力資源激勵機制是非營利組織人力資源管理的重要組成部分，也是其管理存在問題之一。由于非營利組織的工作不僅僅是體力和腦力勞動，更是一種情緒勞動，所以本文從情緒勞動視角出發(fā)，對非營利組織人力資源激勵機制現(xiàn)有問題進行分析，并提出一些建議。

關(guān)鍵詞：非營利組織；情緒勞動；激勵機制

1 情緒勞動基本內(nèi)涵

情緒勞動的概念最早由美國社會學家Hochschild正式提出，其認為情緒勞動是“個體通過對自身情緒的管理以創(chuàng)造出一種公眾能夠覺察的面部和身體表現(xiàn)”。Grandney認為情緒勞動是“為表達組織期望的情緒時員工個體所實施的必要心理調(diào)節(jié)加工”。Brotheridge和Lee則認為情緒勞動是“為管理他們的情緒呈現(xiàn)以符合針對角色的組織期望時員工付出的努力”。盡管學者們對情緒勞動界定存在差異，但都一致認為，情緒勞動本質(zhì)是對情緒和情緒表達進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。根據(jù)Puliesi的觀點，情緒勞動包含兩個方面，即個體在對自我情緒進行及時有效調(diào)控和管理的情緒勞動和根據(jù)顧客情緒反應(yīng)所需表現(xiàn)出反應(yīng)的情緒勞動。通常員工在工作中的情緒勞動具體表現(xiàn)為表層扮演與深層扮演。

2 非營利組織情緒勞動基本內(nèi)涵

非營利組織是不以營利為目的、開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。作為市場失靈、政府失靈以及契約失靈的的彌補機制，非營利組織在社會和公共服務(wù)領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。非營利組織情緒勞動是指非營利組織從業(yè)人員在社會與公共服務(wù)提供過程中為實現(xiàn)組織宗旨，滿足組織利益相關(guān)者的服務(wù)價值需求和按組織規(guī)則對情緒表達和感受進行管理與控制所付出的努力。非營利組織情緒勞動的基本內(nèi)涵主要體現(xiàn)為以下幾點：一，勞動發(fā)生領(lǐng)域的社會性，非營利組織情緒勞動發(fā)生在社會公共服務(wù)領(lǐng)域。二，勞動效果的溢出性。非營利組織提供的服務(wù)或產(chǎn)品的受益者往往是不特定的社會大眾或特定的弱勢群體，所以其織情緒勞動質(zhì)量好壞在社會層面影響大。三，勞動價值的志愿性，非營利組織員工情緒勞動的提供是為了實現(xiàn)組織公益性使命，增進社會利益。四，勞動指向?qū)ο蟮亩嘣?，非營利組織情緒勞動不僅指向服務(wù)消費者，也需要滿足多元利益相關(guān)者的勞動價值需求。第五，勞動管理的投射性，非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規(guī)則實施的一種外部情緒表達，更投射出員工個體真實性的從業(yè)情感。

3 非營利組織人力資源激勵機制問題分析

3.1 激勵機制政策規(guī)范性不強

非營利組織在我國發(fā)展已有很長時間，但總體來說，依然處于發(fā)展的初級階段，各方面都處于建設(shè)期。當前非營利組織的管理和運行主要在參照《基金會管理條例》、《事業(yè)單位登記管理暫行條例》等，以此形成非營利組織現(xiàn)行的登記管理制度、稅收管理制度、監(jiān)督管理制度。沒有專門針對非營利組織管理的法律制度規(guī)范，更別說涉及非營利組織人力資源激勵的相關(guān)政策規(guī)范。人力資源激勵機制依據(jù)的缺乏，造成其很多現(xiàn)行工作的合法性和規(guī)范性不足。從情緒勞動視角看，非營利組織的員工實際上付出的情緒勞動比營利組織等部門更多。但制度和政策上支持的缺乏，非營利組織員工情緒勞動的成果沒有受到政策的認可，志愿性、奉獻性的情緒很難得到維持，造成人才流失嚴重。

3.2 激勵機制過于刻板靈活性不強

當前我國的非營利組織中有相當一部分掛靠在政府名下，官方色彩濃厚，組織的人員構(gòu)成和運行方式都是官本位的。因此，在實際的人力資源激勵過程中，會遵循政府的一些刻板行為。比如激勵標準可能更多以職務(wù)高低劃分，激勵方式以物質(zhì)激勵為主。

情緒勞動視角認為非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規(guī)則實施的一種外部情緒表達，更投射出員工個體真實性的從業(yè)情感。非營利組織工作的員工和志愿者大多對組織抱有一種不同于營利組織的一種利他想法。然而非營利組織官本位色彩濃厚的激勵機制卻讓組織的員工，特別是最基層的員工和志愿者失望。這樣員工、志愿者對組織的工作會愈來愈敷衍，失去服務(wù)的真情實感，工作僅是自我情緒勞動管理的表層表演，如此會使勞動結(jié)果價值大打折扣。

3.3 激勵機制體現(xiàn)的公益性不強

無法有效體現(xiàn)公益性特征也是非營利組織人力資源激勵機制存在的重要問題之一。現(xiàn)有人力資源激勵機制能夠?qū)€人行為起到一定的激勵作用，但作為開展公益性或者互益性活動的非營利組織，其人力資源激勵機制也理所應(yīng)當要能夠促進實現(xiàn)其公益性特征，但現(xiàn)實未達到這一點。從情緒勞動視角看，非營利組織的勞動發(fā)生領(lǐng)域的社會性和勞動成果具有溢出性說明了非營利組織活動領(lǐng)域的廣泛性和活動結(jié)果影響的巨大輻射作用。而非營利組織人力資源激勵機制卻并沒有像其活動和目標那樣具有廣泛的社會公益性，而是落入了和營利組織一樣的激勵窠臼。這樣的激勵機制不僅使非營利組織在與營利組織人力競爭中陷入了被動，且錯失了利用其廣泛的勞動發(fā)生領(lǐng)域和輻射性社會成果的優(yōu)勢。

4 結(jié)論與建議

4.1 完善管理運行的政策規(guī)范體系，創(chuàng)建良好激勵機制運行環(huán)境

針對當前非營利組織運行中所存在的政策規(guī)范性不強的問題，政府有關(guān)部門應(yīng)該在積極調(diào)研、廣泛征求各方意見的基礎(chǔ)上，出臺內(nèi)容更完善、規(guī)范性和可操作性更強的政策法規(guī)。從非營利組織工作人員招聘和錄用，到人員的晉升、培訓(xùn)、調(diào)任和辭退等方面都予以規(guī)范和保障，為非營利組織人力資源激勵機制創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。同時，政府有關(guān)職能部門還應(yīng)盡快出臺關(guān)于非營利組織中志愿者的管理規(guī)章制度和優(yōu)惠政策，使得非營利組織更加合理、有效的招錄志愿者并對其進行人力資源激勵。以此體現(xiàn)出政府社會對非營利組織及其情緒勞動工作的肯定和認可。

4.2 創(chuàng)新非營利組織人力資源的多元激勵方式

目前的非營利組織人力資源的激勵方式仍以物質(zhì)激勵為主。事實上，對于員工和志愿者的激勵方式很多，鑒于非營利組織的工作是一種情緒勞動傾向的工作，除了給錢的方式之外，還可以包括給權(quán)、給閑、給贊等方式。對于權(quán)利傾向型的職工，可以在其取得一定優(yōu)秀工作成果后，給予其適當?shù)臋?quán)力；對于希望自己能夠休息一段時間的員工，在其出色完成任務(wù)后，允許其適當一段時間的休息；對于一些內(nèi)心希望得到管理者或者上級認可的員工和志愿者，給予適當即時的贊賞就可以迅速提高其工作積極性，提高情緒勞動的效率。總之，只要能夠促使員工和志愿者積極行動，任何激勵方式都是可用的。

4.3 提高情緒勞動管理中的激勵功能

Zapf認為，情緒勞動本質(zhì)上是一種分為表層和深度調(diào)節(jié)的情緒調(diào)節(jié)行為。實施情緒勞動表層調(diào)節(jié)的員工更有可能產(chǎn)生情緒失調(diào)、經(jīng)歷更多的負面職業(yè)結(jié)果，如滿意度的降低、缺勤與離職率的增加等。而進行深層調(diào)節(jié)的員工會產(chǎn)生更多的情感努力，并獲得更多個人和職業(yè)發(fā)展機會。因此，在情緒勞動的人力管理中，實施層次化激勵非常重要。此外，非營利組織人力資源管理的價值取向和員工的從業(yè)特質(zhì)決定了非營利組織在很大程度上是依靠共同價值觀和較強組織認同感結(jié)合在一起，所以增加組織激勵的情感含量有助于提高組織績效水平且增加員工的凝聚力。這并不是否認物質(zhì)激勵的效用，而是希望非營利組織能夠利用其組織自身的優(yōu)勢給予員工和志愿者具有公益性和良好廣泛的反饋效果的一些激勵。

參考文獻

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作者簡介

趙靜（1988-），女，陜西銅川人，西北大學碩士研究生，研究方向：社會工作。