呂杰林+葉昌元+費麗英

摘要：職業(yè)標準是衡量勞動者從業(yè)資格和職業(yè)能力的重要尺度，起著指導技能人才培養(yǎng)規(guī)格、企業(yè)評價員工標準的作用。然而，現行的職業(yè)標準并沒有真正發(fā)揮引領作用。本文依據勝任力理論，在對職業(yè)能力的價值取向和評價方式重新定位的基礎上，構建了職業(yè)能力評價指標體系和評價內容體系，由此可以構建同時滿足職業(yè)資格鑒定、企業(yè)用人和人才培養(yǎng)需求的職業(yè)能力標準體系。

關鍵詞：企業(yè)；技能人才；職業(yè)能力評價；職業(yè)標準

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）05-0027-04

職業(yè)標準是職業(yè)活動水平的指標體系，是在職業(yè)分類的基礎上，根據職業(yè)（或工種）的活動內容，對從業(yè)人員職業(yè)能力水平的規(guī)范性要求。職業(yè)標準在整個國家職業(yè)資格體系中處于龍頭地位，起著導向作用。它是從業(yè)人員從事職業(yè)活動、接受職業(yè)培訓和職業(yè)技能鑒定以及用人單位錄用、使用人員的基本依據，也是衡量勞動者從業(yè)資格和能力的重要尺度。因此，職業(yè)標準應是職業(yè)資格鑒定標準、企業(yè)用人標準、人才培養(yǎng)標準的統(tǒng)一體。

然而，現行的職業(yè)標準與人才培養(yǎng)標準、企業(yè)用人標準相互分離，致使技能人才的評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)無法形成有效聯動。其結果是技能人才的評價無法適應企業(yè)發(fā)展需要，嚴重影響技能人才的成長。這就需要重新審視職業(yè)標準的建設問題。

職業(yè)標準導向作用弱化的原因分析

在職業(yè)標準建設過程中，對職業(yè)能力的認識出現偏差、標準間不匹配以及標準的開放性不足，是造成職業(yè)標準無法真正起到引領作用的原因。

（一）對職業(yè)能力的認識出現偏差

職業(yè)標準建構對職業(yè)教育發(fā)展與產業(yè)發(fā)展影響深遠，應在深入研究職業(yè)能力結構的基礎上，著重把影響技能發(fā)展的職業(yè)社會能力和職業(yè)方法能力等非智能與非技能性能力要素科學地建構到標準當中，以提高職業(yè)標準的行業(yè)引領性、職業(yè)適用性和社會開放性，使國家職業(yè)標準成為教育機構組織職業(yè)教育活動的行動指南，學生和企業(yè)員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯目標和用人單位對不同職業(yè)（工種）員工進行職業(yè)能力評價的依據。

但是，我國現行職業(yè)標準的價值取向主要以專業(yè)知識和專業(yè)技能為本位，對職業(yè)素質的要求僅僅停留在應知水平上，對職業(yè)能力的陳述是以技能水平為標準，對職業(yè)能力結構也沒有分層描述，導致勞動者已有的知識、經驗和能力無法在職業(yè)間遷移。職業(yè)標準也因此失去了作為職業(yè)教育培訓標準、職業(yè)能力評價依據的本來意義。

（二）職業(yè)標準與企業(yè)用人標準不匹配

國家職業(yè)標準由政府人力資源和社會保障部門統(tǒng)一制定、頒布，企業(yè)用人標準由各類企業(yè)根據生產要求自行制定，學校根據國家職業(yè)標準和企業(yè)用人標準（崗位標準）所制定的人才培養(yǎng)標準則由教育部門掌控。這勢必會造成我國職業(yè)標準體系建設的組織分割與內容分割，從機制上造成了職業(yè)標準與人才培養(yǎng)標準和企業(yè)用人標準的不匹配。

此外，現有的國家職業(yè)標準是一套以知識、技能要求為標準的體系，在傳統(tǒng)的機械化生產中的確能發(fā)揮重要的指導和引領作用。但是，在知識經濟和信息化社會中，企業(yè)需要大量的適應知識經濟發(fā)展、掌握信息化技術、具有創(chuàng)新應變能力的高技能專業(yè)人才，這種人才的最大特征就是具備了從事某一職業(yè)工作的職業(yè)能力。企業(yè)急需人才的要求與現有的職業(yè)標準存在嚴重的不匹配，造成了職業(yè)標準沒有起到引領職業(yè)教育發(fā)展和職業(yè)能力評價的“標尺”作用。

（三）職業(yè)標準的開放性不足

隨著產業(yè)轉型升級和經濟發(fā)展方式轉變，職業(yè)標準應適應市場需要變化不斷予以更新。然而，我國的職業(yè)標準更多地帶有學科體系的框架和特征，追求知識體系的完整性，而不是追求職業(yè)功能目標的實現和技術技能應用水平的先進性。這就導致我國的職業(yè)標準在相當程度上脫離了經濟、生產和生產者的要求，無法適應產業(yè)、行業(yè)、職業(yè)和實際生產技術技能飛速發(fā)展變化的形勢，難以滿足企業(yè)發(fā)展和勞動力市場的需要。

職業(yè)能力評價的理論依據

職業(yè)能力評價的理論依據是職業(yè)能力勝任力模型以及相應的可測原理。

（一）職業(yè)能力的勝任力模型

“勝任力（Competency）”首先由著名的組織行為研究者David McClellan（1973）提出。目前被人們廣泛接受的勝任力定義是Spencer（1993）提出的：“能將某一工作中有卓越成就者和表現平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般員工的個體的特征。”

McClelland把勝任力劃分為知識（Knowledge）、技能（Skill）、社會角色（Social Roles）、自我概念（Self-Concept）、特質（Traits）和動機（Motives）等六個層次，并構建了勝任力的“冰山模型”：它將人員個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”是與完成工作或與職位有關的必須具備的可觀察到的基本知識、基本技能，是勝任者的基準性勝任力，它是容易了解與測量的外顯部分，但無法把表現優(yōu)異者與表現平平者區(qū)別開來；而“冰山以下部分”包括社會角色、自我概念、特質和動機，可以統(tǒng)稱為鑒別性勝任力，它是難以測量的內隱部分，也是區(qū)分表現優(yōu)異者與表現平平者的關鍵因素。

（二）勝任力的可測原理

能否顯著區(qū)分工作業(yè)績是判斷勝任力的唯一標準。在實際工作中，績效表現優(yōu)秀與績效表現一般的員工所表現的勝任力必須有客觀的衡量標準。

假設用M表示勝任力，用θi（i=1，2，…，n）表示用于衡量其自身水平高低的各個勝任力特征，那么勝任力可以看作是衡量其自身水平高低特征的函數。即：

而個體的各項行為表現、除去先天的條件反射，都是其與之相應心理素質的特定表現。用數學式子可以表示為：

此式稱為勝任力的可測原理。其中，C表示個體的行為，f表示個體行為的表現方式或機制，X表示個體的素質，Y表示個體所處的環(huán)境。

人的素質包括多方面，每一方面都可以劃分為一些基本要素，并通過社會活動表現出來。我們可以通過對這些要素進行分析來測定人的素質，由此對勝任力的測評是可能的。

企業(yè)技能人才職業(yè)能力評價標準體系的構建

《關于加強企業(yè)技能人才隊伍建設意見的通知》明確指出：“完善技能人才多元評價方式，積極推進企業(yè)技能人才評價試點，健全以職業(yè)能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c、注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的企業(yè)技能人才評價體系。在國家職業(yè)標準的統(tǒng)一框架基礎上，企業(yè)可根據其生產技術、工藝裝備和產品類型等不同要求，采取考核鑒定、考評結合、業(yè)績評審等靈活多樣的方式，重點評價企業(yè)職工執(zhí)行操作規(guī)程、解決生產問題、完成工作任務的能力，并按有關規(guī)定晉升相應職業(yè)資格。對于在企業(yè)生產一線掌握高超技能、業(yè)績突出的職工，可破格或越級參加技師、高級技師考評?！?/p>

一些地方對企業(yè)技能人才評價進行了有益的探索并取得了一些成果。浙江省在2012年就確定了298家單位作為企業(yè)技能人才評價標準化體系建設基地，對職業(yè)能力的評價標準展開了全面試點，取得了一定的成果。但我們在實踐中發(fā)現，企業(yè)碰到的最大問題是評價標準的建設。因此，開展對企業(yè)自主化評價標準的研究就顯得尤為迫切。

（一）職業(yè)能力的價值取向及評價方式的選擇

原國家勞動和社會保障部頒發(fā)的《國家技能振興戰(zhàn)略》把人的職業(yè)能力分為三個層次：崗位特殊能力、行業(yè)通用能力和職業(yè)核心能力。其中，崗位特殊能力和行業(yè)通用能力屬于專業(yè)能力的范疇，而職業(yè)核心能力具體包括職業(yè)方法能力和職業(yè)社會能力。對職業(yè)能力的不同取向就決定了評價方式的選擇，也就決定了職業(yè)標準建設的框架。

從勞動者的角度出發(fā)，職業(yè)能力的價值取向決定了職業(yè)能力評價指標的選擇。目前，對職業(yè)能力的培養(yǎng)和評價出現三種不同價值取向：（1）以專業(yè)能力為本位的職業(yè)能力取向。隨著職業(yè)分工精細化程度和專門化程度的不斷提高，熟練地掌握本崗位所需的技能和具備駕馭本職工作的專業(yè)能力成為必要。專業(yè)能力是一種靜態(tài)化的職業(yè)能力，強調的是技能的具體實用價值。這無形中把員工的知識、技能訓練都固定于某一具體職業(yè)或崗位，過分強化了員工的工具性，而忽略了作為一名技術人員所需的其他能力要求。目前的國家職業(yè)標準以專業(yè)能力為本位。（2）以職業(yè)核心能力為本位的職業(yè)能力取向。隨著現代社會生產技術的發(fā)展和科學技術的進步，知識技能的老化速度日益加劇，這就需要勞動者具備持續(xù)學習的能力；同時勞動者在多個職位間頻繁地流動，需要不斷地適應和挑戰(zhàn)新的職業(yè)或崗位，這就需要勞動者具備一種在不同崗位間遷移、能夠通用的職業(yè)能力，即“職業(yè)核心能力”或“關鍵能力”。職業(yè)核心能力具有將其他各種能力進行整合、遷移的作用，可以使技能人才迅速適應社會產業(yè)結構和勞動力市場的變化，并為未來職業(yè)活動變化做準備。（3）以綜合能力為本位的職業(yè)能力取向。隨著科技發(fā)展和社會形態(tài)的轉變，將專業(yè)能力和職業(yè)核心能力相互融合的綜合職業(yè)能力取向觀成為一種新趨勢。綜合職業(yè)能力包括適應某一職業(yè)崗位或崗位群需要的“專業(yè)能力”和相關的“職業(yè)核心能力”。

職業(yè)能力不同的價值取向，其評價方式也不一樣。目前有三種職業(yè)能力評價方式，其中行為樣本的評價方式、工作現場觀察的評價方式是主要形式。

第一種是行為樣本的評價方式。這是目前職業(yè)能力評價普遍采用的評價方式。其基本假設是：職業(yè)能力可以通過有限的典型活動來體現，只要評價項目（即職業(yè)活動樣本）設計合理，完成這些評價項目所需的能力與實際工作所需的能力在很大程度上是等值的。其基本做法是：選取最能體現或代表所需職業(yè)能力的活動項目，讓被評價者完成這些項目，然后根據項目完成的效率與質量，對照評價標準做出職業(yè)能力水平評價。這種模式把職業(yè)能力劃分為一個個獨立的要素，評價的是這些分割的能力要素，而不是整體的、綜合的職業(yè)能力，因而易陷入片面性；同時，這種模式的評價并非在實際工作情境中完成，其項目多是虛構的。這就大大限制了評價的有效性。

第二種是工作現場觀察的評價方式。當職業(yè)能力以綜合能力為本位時，其評價方式更多應采取工作現場觀察的評價方式。這種評價模式所需的證據，主要來自對被評價者在真實工作的現場觀察記錄或其他操作記錄（產品、錄像、服務追蹤調查等等）。它有三個主要環(huán)節(jié)：首先，選擇工作任務。通常從日常的真實工作情境中選擇，選擇時需綜合考慮執(zhí)行頻率、典型性、重要性、發(fā)展性等多方面的因素，以確保評價的效度。其次，觀察與記錄。這種模式的評價通常由企業(yè)基層管理人員組織，并由師傅來實施，也就是說，實踐人員就是評價者。評價往往分多次進行，每次評價時，評價人員利用觀察表、音視頻等形式來記錄和觀察被評價者的工作行為作為評價依據，然后進行職業(yè)能力評定。在對被評價者的能力做出最終判斷之前，一般還要對工作行為記錄進行檢驗，對照事先規(guī)定的能力標準對被評價者的能力作出判斷。工作現場觀察評價方式的最大優(yōu)點是評價項目的真實性，可以直接用于真實工作情境；同時，它是一種全面的評價模式，其評價項目是完整的工作任務。

（二）職業(yè)能力評價指標體系

職業(yè)能力標準一般提供兩個向度的信息：一是“工作導向”（Work-oriented）的信息，也就是完成工作任務所需要的技能標準；二是“工作者導向”（Worker-oriented）的信息，即工作者完成任務需要具備的知識、技能和態(tài)度所組成的個人能力特征等。

以綜合能力為本位的價值取向決定了職業(yè)標準必須從“以勞動者為中心的評價要素”和“以工作崗位為中心的評價要素”兩個角度分別構建。綜合評價使得職業(yè)能力指標成為貫通職業(yè)教育教學內容和職業(yè)資格認證的統(tǒng)一評價體系，使職業(yè)能力評價標準發(fā)揮引領職業(yè)教育培訓、實現職業(yè)能力評價與考核的有效“標尺”的作用。

職業(yè)能力評價指標要素 根據職業(yè)能力的勝任力模型，原國家勞動和社會保障部頒發(fā)的《國家技能振興戰(zhàn)略》把人的職業(yè)能力分為三個層次：崗位特殊能力、行業(yè)通用能力和職業(yè)核心能力。其中，崗位特殊能力和行業(yè)通用能力屬于專業(yè)能力的范疇，這是對勝任者基礎素質的要求，是一種顯性的基準性勝任力，具體包括專業(yè)知識和操作技能。而職業(yè)核心能力則是指從事任何職業(yè)都需要的一種綜合職業(yè)素質，是一種隱性的鑒別性勝任力，具體分為職業(yè)方法能力和職業(yè)社會能力兩種類型。職業(yè)方法能力是指具備從事職業(yè)活動所需要的工作方法和學習方法，包括“自我學習”、“信息處理”和“數字應用”等能力，它是基本發(fā)展能力；職業(yè)社會能力是指具備從事職業(yè)活動所需要的行為能力，包括“與人交流”、“與人合作”、“解決問題”、“外語應用”和“創(chuàng)新革新”等能力，它既是基本生存能力，又是基本發(fā)展能力，是勞動者在職業(yè)活動中必須具備的基本素質。由此，從“工作者導向”角度出發(fā)，可以構建高技能人才的職業(yè)能力評價指標體系，如圖1所示。

職業(yè)能力評價的內容 從“工作導向”角度可以構建評價內容體系。根據國家職業(yè)標準，針對企業(yè)具體崗位的技能狀況、工藝水平和產品特點，在具體工作中選擇一些能真正體現員工職業(yè)能力的崗位活動，對崗位活動相應設置一些工作任務，通過工作現場觀察的評價方式，依據員工完成工作任務的工作行為來考察其專業(yè)能力、社會能力以及方法能力。以行政經理（三級）能力要求為例，可以設置“制定計劃，監(jiān)控目標完成”、“建立和維護工作團隊”、“有效溝通”、“選購辦公設備和耗材”、“管理辦公設備和耗材并監(jiān)督其使用”、“建立和維護有效的工作環(huán)境”、“建立和執(zhí)行行政工作程序”、“起草編制工作文件”、“會議組織與管理”以及“安排旅行和住宿”等10個崗位活動。職業(yè)能力評價就是對某一確定職業(yè)的所有職業(yè)活動進行評價，這些職業(yè)活動有反映職業(yè)素質方面的評價和體現專業(yè)工作的職業(yè)能力方面的評價。在實際評價過程中可以選擇該職業(yè)的若干個典型職業(yè)活動作為評價內容。在對所確定的職業(yè)活動進行評價時，可通過對該項職業(yè)活動包含的若干個工作任務和對完成每一個工作任務所需要的態(tài)度、技能和知識進行綜合評價。

職業(yè)能力標準體系 以職業(yè)能力評價指標體系為橫軸，以職業(yè)能力評價內容體系為縱軸，共同組成職業(yè)標準體系。表1為以行政經理（三級）能力要求為例的職業(yè)能力標準。在縱軸部分是重要崗位活動以及相應的工作任務，而在橫軸部分則是專業(yè)能力、社會能力和方法能力三個能力項目（含10個具體能力項目），在縱軸與橫軸相交的地方則是專業(yè)能力、社會能力和方法能力的要求等級。每一項工作任務都提出了相應的技能要求和相關知識點，同時根據崗位要求用“低（L）”、“中（M）”和“高（H）”對社會能力和方法能力設立相應的能力等級。

結語

以綜合職業(yè)能力作為評價指標、以崗位活動作為評價內容構建“工作導向”和“工作者導向”兩維度的新職業(yè)標準。新職業(yè)標準可以有效打破職業(yè)資格標準、企業(yè)用人標準、人才培養(yǎng)標準之間的壁壘，使職業(yè)標準成為教育訓練系統(tǒng)與工作市場銜接的平臺，有效解決職業(yè)標準與職業(yè)教育、企業(yè)用人的匹配問題。

參考文獻：

[1]張福堂.專業(yè)教學標準與國家職業(yè)標準對接分析[J].職教通訊，2012（34）：23-26.

[2]呂杰林，陳笑緣.職業(yè)核心能力培養(yǎng)的課程實施途徑研究[J].中國成人教育，2012（10）：103-105.

[3]劉奇，陳長虹.高職學生職業(yè)能力的價值取向及培養(yǎng)措施芻議[J].科技信息，2011（28）：45-47.

[4]劉德恩.職業(yè)能力評價的三種模式[J].職教通訊，2000（11）：3-5.

（責任編輯：楊在良）

職業(yè)能力評價指標要素 根據職業(yè)能力的勝任力模型，原國家勞動和社會保障部頒發(fā)的《國家技能振興戰(zhàn)略》把人的職業(yè)能力分為三個層次：崗位特殊能力、行業(yè)通用能力和職業(yè)核心能力。其中，崗位特殊能力和行業(yè)通用能力屬于專業(yè)能力的范疇，這是對勝任者基礎素質的要求，是一種顯性的基準性勝任力，具體包括專業(yè)知識和操作技能。而職業(yè)核心能力則是指從事任何職業(yè)都需要的一種綜合職業(yè)素質，是一種隱性的鑒別性勝任力，具體分為職業(yè)方法能力和職業(yè)社會能力兩種類型。職業(yè)方法能力是指具備從事職業(yè)活動所需要的工作方法和學習方法，包括“自我學習”、“信息處理”和“數字應用”等能力，它是基本發(fā)展能力；職業(yè)社會能力是指具備從事職業(yè)活動所需要的行為能力，包括“與人交流”、“與人合作”、“解決問題”、“外語應用”和“創(chuàng)新革新”等能力，它既是基本生存能力，又是基本發(fā)展能力，是勞動者在職業(yè)活動中必須具備的基本素質。由此，從“工作者導向”角度出發(fā)，可以構建高技能人才的職業(yè)能力評價指標體系，如圖1所示。

職業(yè)能力評價的內容 從“工作導向”角度可以構建評價內容體系。根據國家職業(yè)標準，針對企業(yè)具體崗位的技能狀況、工藝水平和產品特點，在具體工作中選擇一些能真正體現員工職業(yè)能力的崗位活動，對崗位活動相應設置一些工作任務，通過工作現場觀察的評價方式，依據員工完成工作任務的工作行為來考察其專業(yè)能力、社會能力以及方法能力。以行政經理（三級）能力要求為例，可以設置“制定計劃，監(jiān)控目標完成”、“建立和維護工作團隊”、“有效溝通”、“選購辦公設備和耗材”、“管理辦公設備和耗材并監(jiān)督其使用”、“建立和維護有效的工作環(huán)境”、“建立和執(zhí)行行政工作程序”、“起草編制工作文件”、“會議組織與管理”以及“安排旅行和住宿”等10個崗位活動。職業(yè)能力評價就是對某一確定職業(yè)的所有職業(yè)活動進行評價，這些職業(yè)活動有反映職業(yè)素質方面的評價和體現專業(yè)工作的職業(yè)能力方面的評價。在實際評價過程中可以選擇該職業(yè)的若干個典型職業(yè)活動作為評價內容。在對所確定的職業(yè)活動進行評價時，可通過對該項職業(yè)活動包含的若干個工作任務和對完成每一個工作任務所需要的態(tài)度、技能和知識進行綜合評價。

職業(yè)能力標準體系 以職業(yè)能力評價指標體系為橫軸，以職業(yè)能力評價內容體系為縱軸，共同組成職業(yè)標準體系。表1為以行政經理（三級）能力要求為例的職業(yè)能力標準。在縱軸部分是重要崗位活動以及相應的工作任務，而在橫軸部分則是專業(yè)能力、社會能力和方法能力三個能力項目（含10個具體能力項目），在縱軸與橫軸相交的地方則是專業(yè)能力、社會能力和方法能力的要求等級。每一項工作任務都提出了相應的技能要求和相關知識點，同時根據崗位要求用“低（L）”、“中（M）”和“高（H）”對社會能力和方法能力設立相應的能力等級。

結語

以綜合職業(yè)能力作為評價指標、以崗位活動作為評價內容構建“工作導向”和“工作者導向”兩維度的新職業(yè)標準。新職業(yè)標準可以有效打破職業(yè)資格標準、企業(yè)用人標準、人才培養(yǎng)標準之間的壁壘，使職業(yè)標準成為教育訓練系統(tǒng)與工作市場銜接的平臺，有效解決職業(yè)標準與職業(yè)教育、企業(yè)用人的匹配問題。

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（責任編輯：楊在良）

職業(yè)能力評價指標要素 根據職業(yè)能力的勝任力模型，原國家勞動和社會保障部頒發(fā)的《國家技能振興戰(zhàn)略》把人的職業(yè)能力分為三個層次：崗位特殊能力、行業(yè)通用能力和職業(yè)核心能力。其中，崗位特殊能力和行業(yè)通用能力屬于專業(yè)能力的范疇，這是對勝任者基礎素質的要求，是一種顯性的基準性勝任力，具體包括專業(yè)知識和操作技能。而職業(yè)核心能力則是指從事任何職業(yè)都需要的一種綜合職業(yè)素質，是一種隱性的鑒別性勝任力，具體分為職業(yè)方法能力和職業(yè)社會能力兩種類型。職業(yè)方法能力是指具備從事職業(yè)活動所需要的工作方法和學習方法，包括“自我學習”、“信息處理”和“數字應用”等能力，它是基本發(fā)展能力；職業(yè)社會能力是指具備從事職業(yè)活動所需要的行為能力，包括“與人交流”、“與人合作”、“解決問題”、“外語應用”和“創(chuàng)新革新”等能力，它既是基本生存能力，又是基本發(fā)展能力，是勞動者在職業(yè)活動中必須具備的基本素質。由此，從“工作者導向”角度出發(fā)，可以構建高技能人才的職業(yè)能力評價指標體系，如圖1所示。

職業(yè)能力評價的內容 從“工作導向”角度可以構建評價內容體系。根據國家職業(yè)標準，針對企業(yè)具體崗位的技能狀況、工藝水平和產品特點，在具體工作中選擇一些能真正體現員工職業(yè)能力的崗位活動，對崗位活動相應設置一些工作任務，通過工作現場觀察的評價方式，依據員工完成工作任務的工作行為來考察其專業(yè)能力、社會能力以及方法能力。以行政經理（三級）能力要求為例，可以設置“制定計劃，監(jiān)控目標完成”、“建立和維護工作團隊”、“有效溝通”、“選購辦公設備和耗材”、“管理辦公設備和耗材并監(jiān)督其使用”、“建立和維護有效的工作環(huán)境”、“建立和執(zhí)行行政工作程序”、“起草編制工作文件”、“會議組織與管理”以及“安排旅行和住宿”等10個崗位活動。職業(yè)能力評價就是對某一確定職業(yè)的所有職業(yè)活動進行評價，這些職業(yè)活動有反映職業(yè)素質方面的評價和體現專業(yè)工作的職業(yè)能力方面的評價。在實際評價過程中可以選擇該職業(yè)的若干個典型職業(yè)活動作為評價內容。在對所確定的職業(yè)活動進行評價時，可通過對該項職業(yè)活動包含的若干個工作任務和對完成每一個工作任務所需要的態(tài)度、技能和知識進行綜合評價。

職業(yè)能力標準體系 以職業(yè)能力評價指標體系為橫軸，以職業(yè)能力評價內容體系為縱軸，共同組成職業(yè)標準體系。表1為以行政經理（三級）能力要求為例的職業(yè)能力標準。在縱軸部分是重要崗位活動以及相應的工作任務，而在橫軸部分則是專業(yè)能力、社會能力和方法能力三個能力項目（含10個具體能力項目），在縱軸與橫軸相交的地方則是專業(yè)能力、社會能力和方法能力的要求等級。每一項工作任務都提出了相應的技能要求和相關知識點，同時根據崗位要求用“低（L）”、“中（M）”和“高（H）”對社會能力和方法能力設立相應的能力等級。

結語

以綜合職業(yè)能力作為評價指標、以崗位活動作為評價內容構建“工作導向”和“工作者導向”兩維度的新職業(yè)標準。新職業(yè)標準可以有效打破職業(yè)資格標準、企業(yè)用人標準、人才培養(yǎng)標準之間的壁壘，使職業(yè)標準成為教育訓練系統(tǒng)與工作市場銜接的平臺，有效解決職業(yè)標準與職業(yè)教育、企業(yè)用人的匹配問題。

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（責任編輯：楊在良）