●孫世杰

中小學校長職級制改革的實踐與思考

●孫世杰

本文以山東省高密市的改革實踐為模型，對探索中小學校長職級制改革的制度框架、方法路徑等基本問題進行梳理分析，并對深化校長職級制改革、構建現(xiàn)代學校制度、加強校長專業(yè)化建設提出了建議。

校長職級制；現(xiàn)代學校制度；校長專業(yè)化

當前，去除學校行政化管理，加快實施校長職級制改革，推進教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化，成為深化教育領域綜合改革的重要課題。山東省高密市1999年開始，率先對中小學校長探索實施職級制管理。經(jīng)過15年探索，初步建立起以體現(xiàn)現(xiàn)代學校制度特點，擴大學校辦學自主權，促進校長專業(yè)化建設為指向的中小學校長職級管理機制。本文擬以高密市的實踐為模型，對推行中小學校長職級制改革的基本制度進行梳理，對其價值意義進行分析，同時，對深化校長職級制改革提出建議，以期引發(fā)新的思考和討論。

一、校長職級制改革對校長管理的基本制度創(chuàng)新

校長職級制改革不是孤立的單項改革，而是對整個校長管理系統(tǒng)的改革和創(chuàng)新。高密市在探索實施校長職級制過程中，從校長人才的儲備、培養(yǎng)，到校長遴選、使用、管理、評價，形成了一套完整的制度體系和流程框架，為推行校長職級制管理提供了基本的參照體系。

一是校長人才培養(yǎng)和選聘制度。嚴格校長資質準入制度，擔任中小學校長，必須取得相應的任職資格，由教育行政部門綜合考核認定，認定資格有效期為4年。建立后備干部考選制度，通過公開考選、考察考核，選拔優(yōu)秀管理人才，并接受任職資格所需的業(yè)務、能力培訓和實踐培養(yǎng)，經(jīng)綜合考核合格后，確定為教育后備干部人選，納入后備干部人才庫管理。組建由知名校長、教育專家、優(yōu)秀教師代表組成的校長選聘委員會，每年結合校長崗位空缺情況，從后備人才庫中公開擇優(yōu)選聘，優(yōu)秀人才由教育行政部門安排到校長崗位。

二是校長管理和使用制度。擴大校長辦學自主權，賦予校長用人權，校長有權對副校長任用提名，有權聘任中層干部，有權對教師實行全員合同制聘任管理；擴大校長事權，減少對學校的行政審批和直接干預，把學校發(fā)展規(guī)劃、資源支配使用、教育教學管理、校本培訓教研、學校課程開發(fā)以及教師聘任考核、評優(yōu)晉職、專業(yè)發(fā)展等，放給校長去做；歸還校長財權，在嚴格編制和執(zhí)行預算、報批月度開支和重大開支計劃、完善民主理財機制、加強財務審計監(jiān)管的基礎上，校長有權根據(jù)教學需要和學校發(fā)展需要，統(tǒng)籌安排使用學校資金，避免學校經(jīng)費截留、挪用等現(xiàn)象，保障學校資金發(fā)揮最大效益。實行校長任期制管理，每個任期4年，原則上在一所學校任職不超過兩個任期。推進校長交流制度，規(guī)定年齡在45周歲以下的校長，評定高級及以上校長職級時，應有在農村或薄弱學校任職經(jīng)歷，引導優(yōu)秀校長到農村任職，改造薄弱學校。

三是校長考核評價和監(jiān)督制度。對校長的績效考核，主要以教育綜合督導評估結果為依據(jù)。從表面看是形成性考核，但考核的內容卻涵蓋了辦學理念、辦學規(guī)范、辦學質量、課程教學、學校管理、師生發(fā)展、辦學滿意度等多元指標，更加注重過程性考核。建立社會參與的校長辦學滿意度評價制度，通過電話采訪、問卷調查、座談了解等形式，公開組織社會人士、教職工、學生、家長對校長辦學情況進行評議。校長任期考核分第一、第三學年的年度考核，和第二學年的期中考核和第四學年的期滿考核，考核結果分“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四個等級，在任期內出現(xiàn)兩次考核“不合格”，由教育行政部門解聘校長職務。同時，完善校長監(jiān)督機制，變原先單純由上級教育行政部門監(jiān)督，為教育行政部門、學生代表、家長委員會、教代會多元監(jiān)督，建立辦學效益問效問責制度，督促校長認真履職，努力辦好每一所學校。

二、校長職級制改革的核心突破

實施校長職級制，關鍵是去除用行政化管理的辦法管理學校，讓真正懂教育的人按教育規(guī)律管理學校，最終實現(xiàn)教育專家或教育家辦學。實現(xiàn)這樣的設計意圖，必須打破現(xiàn)行行政管理體制的堅冰，從核心制度層面進行突破。為此，高密市大刀闊斧推行改革，創(chuàng)建了全新的校長職級管理機制。

一是取消校長行政級別。高密市從2004年開始，革除了沿襲幾十年的校長行政級別，中小學校長全部摘掉科處級“官帽”，教育干部的考核、聘任、管理等人事關系由組織部門移交教育行政部門，由教育局統(tǒng)一進行歸口管理，同時要求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關、政府部門的黨政干部不再向學校派遣任職，校長必須從教育專家、學校教職工中選拔聘任，確保學校專業(yè)化管理。為穩(wěn)妥推進改革，高密市按照“分類實施、整體推進”的原則，實行“老人老辦法、新人新辦法”的策略，原已有行政級別的校長可以保留行政級別，但僅納入檔案管理，以校長身份作為教育干部接受教育行政部門管理，不再參與政府組織的行政序列會議活動，通過任期調整、隨年齡增長自然減員、干部更新，這類群體逐步退出，退休后可根據(jù)有關規(guī)定享有相關行政級別待遇。新任校長由教育行政部門從專業(yè)立場對教育管理能力和業(yè)務水平提出標準和要求，公開組織考核、管理、聘任，不再設立行政級別，同時加強校長培訓、提高和發(fā)展，實現(xiàn)校長身份從行政管理者轉為職業(yè)領導者。

二是科學設置和評定校長職級。取消行政級別后，對中小學校長實行職級制管理。高密市設計開發(fā)了寶塔形校長職級體系，具體劃分為四級九檔，分別是特級校長、高級校長（一、二、三檔）、中級校長（一、二、三檔）、初級校長（一、二檔）。評審職級等級根據(jù)校長的工作業(yè)績、自身能力素質、教職工評議、校長選聘委員會評議、社會滿意度等來評價認定。職級評定采用百分制，其中學校工作業(yè)績占60分（根據(jù)年度教育綜合督導評估成績，分辦學水平和學校年度發(fā)展情況兩部分折算得分），社會對學校滿意度占10分，教職工評議占10分，校長選聘委員會評議占10分，獎懲分占10分（采用計點的辦法，按校長當年度工作創(chuàng)新、教育理論測試等情況計算點數(shù)，按點數(shù)計分），引導校長積極作為，辦好自己的學校，當社會滿意的校長。校長職級實行動態(tài)管理，每年一次考核，每4年一次根據(jù)考核綜合評價進行上下調整。

三是實行校長績效工資制度。校長的工資隨職級確定，充分體現(xiàn)校長的辦學水平和業(yè)績貢獻，按照“作為決定地位、業(yè)績決定薪酬”的原則，貢獻越大，職級越高，工資水平也越高。高密市規(guī)定，校長的職級工資不掛靠任職學校，不參與學校教職工績效工資分配，由教育行政部門單列開支、統(tǒng)一發(fā)放。為保障實施，高密市教育、財政、人事部門聯(lián)合出臺《關于推行中小學校長職級工資制度的意見》，對校長職級工資的構成及標準等作了明確界定，納入市級財政保障。校長職級工資由基礎工資、崗位工資、津貼和等級工資四部分組成，其中，基礎工資為按國家、省、市規(guī)定發(fā)放的檔案工資；崗位工資體現(xiàn)工作難易度，高中階段校長每月500元，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教管辦主任每月440元，初中校長每月400元，小學校長每月360元，幼兒園園長每月320元；津貼分校長任職年限和學校辦學規(guī)模兩部分確定，任職年限5-10年的每月30元，10年以上每月60元，5年以下不計，學校較大規(guī)?；蜻呥h學校的每月100元，特大規(guī)模的每月150元（規(guī)模大小分別按不同學段學校學生人數(shù)確定）；等級工資是職級工資的主體部分，體現(xiàn)校長工作業(yè)績和成效，具體等級標準如下表：

高級中級初級一檔二檔三檔一檔二檔三檔一檔二檔幼兒園990 920 850 780 710 640 570 500小學1100 940 870 800 730 660 590 520初中1120 960 890 820 750 680 610 540教管辦1140 980 910 840 770 700 630 560高中（職業(yè)學校）1160 1000 930 860 790 720 650 580級別

調離校長崗位的人員，不再實行校長職級工資，按其新確定的職務確定相應的工資待遇。因工作需要交流任職的，一年內享受新崗位職級工資與原崗位職級工資的平均數(shù)，優(yōu)秀校長交流到農村學?；虮∪鯇W校任職的，保留原職級工資3年不變，新任職務不滿一年的，享受職級工資與檔案工資的平均數(shù)。

三、校長職級制改革的價值意義

通過實施校長職級制改革，改變了政府和學校的關系，深化了教育管理機制改革，推動了教育事業(yè)科學發(fā)展。

一是推動了教育家辦學進程。實施校長任職資格準入制度，公開選拔、系統(tǒng)培養(yǎng)后備人才，建立了科學的人才儲備機制和成長機制，縮短了新任校長過渡期和適應期，促進了優(yōu)秀人才脫穎而出，用制度卡住不適合做校長的人通過各種關系介入管理崗位，實現(xiàn)了“庸者讓、能者上”。取消校長行政級別，由教育部門歸口管理，最大限度地減少了與教育無關的行政會議、繁瑣無止的檢查應酬、形形色色的行政審批干預等，讓校長真正擺脫了行政束縛，實現(xiàn)了靜心辦學。擴大辦學自主權，賦予校長權責相當?shù)娜藱?、事權、財權，實現(xiàn)了責權利有效統(tǒng)一，解除了體制性障礙，理清了政府和學校的關系，促進了管辦評分離，有利于校長自主發(fā)揮創(chuàng)造性，深入研究教育教學、規(guī)劃學校發(fā)展，探索實現(xiàn)自己的教育理想，把學校辦出特色、辦出水平。實施職級制管理和多元化校長績效考核，推動了校長專業(yè)化發(fā)展，讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，創(chuàng)造了尊重人才、尊重發(fā)展、尊重貢獻的管理機制，引領更多的校長走向教育專家。

二是推動了校長規(guī)范有序交流。原先套用行政管理的做法，校長交流是單線流動，崗位只能上不能下，行政級別只能高不能低，范圍只能從農村到城區(qū)、不能從城區(qū)到農村，只能從三流二流學校到一流學校，不能從一流學校到二流三流學校。否則，就意味著對校長的懲罰或者貶低，校長很難接受，崗位交流受到很大的限制。取消行政級別實行職級制以后，就打破了單線交流的弊端，校長不必再去考慮行政身份的上下高低問題，而是著重研究如何提升自身素質和辦學水平，爭取更高的校長職級，在哪所學校干校長都一樣，因為考核中有一個指標就是學校發(fā)展水平評估，城區(qū)學校和鄉(xiāng)村學校、優(yōu)質學校和薄弱學校、不同學段學校的起點和類別不一樣，考核指標也自然不同，考核重點體現(xiàn)“從起點看發(fā)展，從基礎看變化”。高密市專門規(guī)定，評定高級及以上職級時，應有在農村或薄弱學校任職、任教的經(jīng)歷，利用發(fā)展性指標考量校長改造薄弱學校的成效，讓在簿弱學校任職的校長一樣通過努力能夠獲得高級別的校長職級。通過這樣的制度導向，激勵校長主動志愿到農村學校和薄弱學校任職。校長交流還打破了教育行政部門和學校的界限，貫通了教育行政部門干部和校長的交流通道，教育行政部門干部可以競聘擔任校長，優(yōu)秀校長也可以提拔到教育局擔任干部，實現(xiàn)了能上能下、能進能出、雙向交流、有序調配，有效盤活了校長隊伍，推動了教育均衡發(fā)展。

三是提高了校長知名度和社會地位。按照行政級別崗位設置，原先只有高中學段校長有科處級行政級別。義務教育階段的小學、初中校長和學前教育階段的幼兒園園長沒有行政級別待遇，身份截然不同，人為設置了等級障礙，對初中及以下校長和園長不公平。特別是中小學教師統(tǒng)一職稱序列后，校長的身份等級弊端越來越突出。對高中階段校長來講，被組織部門提拔為科處級干部，就已經(jīng)頂?shù)搅恕疤旎ò濉?，沒有再向上發(fā)展的空間；對義務教育階段校長來講，干得再好，也不可能提拔到行政級別的層面，這種行政化的成長路子，造成了義務教育學校校長和幼兒園園長成長的“空白地帶”。取消行政級別后，推行校長職級制，就淡化了校長官本位意識，增強了職業(yè)崗位意識，把校長從“行政人”還原為“教育人”，處在了公平競爭、專業(yè)發(fā)展的平等層面。不論學校大小、學段高低、地理遠近，只要辦好學校，辦出優(yōu)質教育品牌，就一樣贏得社會尊敬，成為知名校長。這樣一來，就大大提高了優(yōu)秀校長的社會地位和職業(yè)成就感、幸福感，激勵更多的校長創(chuàng)先爭優(yōu)，成長為名校長。

四是促進了校長專業(yè)化發(fā)展。按照校長職級制管理規(guī)定，實行校長任期制，保障了校長崗位穩(wěn)定性，有效地避免了急功近利行為，引導校長專心致志研究辦學，對學校進行長遠規(guī)劃，通過聘任中層干部、培養(yǎng)培訓教師、規(guī)范辦學行為、實施素質教育、推進教學改革創(chuàng)新、提高辦學質量，加快學校內涵發(fā)展，提升了辦學理念、價值領導力和改革創(chuàng)新能力。因此，促使廣大校長回歸課堂，帶頭聽課評課，參加教研活動，積極讀書學習、反思管理，從管理者變成專業(yè)領導者，促進了專業(yè)化成長。近年來，高密市有9名校長出版了個人教育專著，先后有50多名校長獲得全國優(yōu)秀教師、山東省教學名師、山東省創(chuàng)新型校長和濰坊市“特級校長”、“專業(yè)技術拔尖人才”、“十佳校長”等榮譽稱號。同時，高密市延長了校長任職年限，最長可達到65周歲，校長從事教育管理時間計入教齡，充分保障校長晉職、退養(yǎng)等待遇，解決了校長的后顧之憂，極大地激發(fā)了內生發(fā)展動力和辦學活力。

四、推行校長職級制改革的建議

盡管推行校長職級制改革取得了一定成效，但必須看到，校長職級制管理背后關聯(lián)深層次體制問題，全面推行校長職級制改革，需要以更大決心和勇氣，爭取更廣泛的社會共識，做出更多的探索和努力。

一是校長職級制改革需要整體推進。區(qū)域性實施校長職級制改革，缺少國家層面的政策支持和法律效力，很容易造成基層矛盾的交叉性沖突和隱性累積。政府部門的審批管理權限、組織部門的人事任命權限、人社部門的教師資源配置和職稱管理、財政部門的經(jīng)費分配和保障能力、教育行政部門的自主裁量權限、學校的自主辦學權限等，都應當進行統(tǒng)籌設計、系統(tǒng)調整，否則，校長職級制改革就會流為形式。而要破解這些體制性問題，單靠基層地方的力量很難把握。以縣級市改革為例，如果地市以上管理體制不變，那么就無法與上級部門進行對接，改革核心問題就無法破解，很容易造成“孤島”現(xiàn)象，導致改革步履維艱。建議從國家層面進行頂層設計，在關鍵領域消除體制性障礙，通過立法等手段理順管理關系，重新設定各方管理權限，建立統(tǒng)籌兼顧、富有效率、充滿活力的配套管理機制，明確推行校長職級制基本的原則、程序、方法、權責、保障、監(jiān)督等政策規(guī)定，納入國家重點教育改革項目，廣泛征詢意見凝聚共識，形成推動改革的強大動力。

二是加快構建現(xiàn)代學校制度。從屬性上講，校長職級制屬于現(xiàn)代學校制度范疇。要以推進校長職級制改革為突破口，加快“依法辦學、自主管理、民主監(jiān)督、社會參與”為表征的現(xiàn)代學校制度建設。要理順政府學校的關系，轉變政府職能，把該管的管起來，把不該管的放下去，解決好政府越位、缺位和錯位問題，變直接管理為間接管理，變微觀管理為宏觀管理，綜合利用立法、撥款、規(guī)劃、信息服務、政策指導等手段引導學校發(fā)展，減少不必要的行政干預，真正賦予校長充分的辦學自主權，保障學校依法自主辦學。要完善中小學校長負責制，建立辦學章程，加強教職工代表大會職能，健全家長委員會，建立社會參與學校民主監(jiān)督管理機制，確保教師群體、學生群體、家長群體和社會群體有效行使合法權力，全面參與了解決策意圖、發(fā)展規(guī)劃、制度導向、改革論證、聘任考核等信息，充分表達利益訴求和意見主張，并起到積極影響決策的作用，對校長進行評議，建立以滿意度為導向的校長權力制約機制，保障校長權力在行政監(jiān)督和民主監(jiān)督下陽光運行。要調整學校內部管理機制，在建立辦學行為基本規(guī)范的基礎上，以尊重、民主、關懷、激勵為導向，整合各類管理制度，清理不能適應新的形勢要求、內容與法規(guī)政策相抵觸、未按照民主主程序制定的各種規(guī)章，確保每項制度公正、合法、有效。同時，最大限度地精簡學校管理機構，改變套用行政管理的思維方式，變管理監(jiān)督為保障服務，變集權式管理為民主管理，按照適應教學需要、拓展服務職能的要求重新設置中層部門，把教學、教研、評價、晉職、評優(yōu)等專業(yè)自主權歸還教師，成立教學委員會、學術委員會、評價委員會等扁平性組織，推動學校管理轉型，集中群體智慧，辦好人民滿意的教育。

三是要加強校長專業(yè)化建設。推行校長職級制，擴大校長辦學自主權，實現(xiàn)專家或教育家辦學，關鍵是提升校長專業(yè)化水平。要嚴格校長資質準入制度，建議由國家制定基本任職資格，由省級教育行政部門組織校長培訓，市縣兩級教育部門分別對高中學段校長和義務教育學校校長、幼兒園園長進行公開考選使用，建立“國標、省培、市縣聘用”的人才管理機制。要建立校長職業(yè)化管理制度，建立全國統(tǒng)一的校長職級，改變長期以來校長走教師職稱的晉職路線，單列校長職級作為校長職稱，從教師職稱系列剝離，科學確定校長職級條件、職級結構，提高校長工資待遇，吸引優(yōu)秀人才長期任職校長崗位。要成立校長專業(yè)發(fā)展研究組織，完善校長培養(yǎng)培訓體系，通過名校長引領、異地異校掛職鍛煉、校長團隊課題研究、學校發(fā)展問題診斷破解、教育教學改革協(xié)同創(chuàng)新等形式，多維度開展主題式、體驗式、菜單式、交互式實踐培訓，努力培養(yǎng)一支理念先進、精通管理、結構合理、充滿活力的校長隊伍，推動教育事業(yè)科學發(fā)展。

（責任編輯：張斌）

孫世杰/山東省高密市教育局