摘要：我國的公益事業(yè)單位，是指那些以人民公共服務(wù)為主的單位，如公立醫(yī)院、學(xué)校等。這些單位大多未建立科學(xué)高效的激勵機制。其實行的是大致不差的平均工資模式；績效考核寬泛、空洞、流于形式；管理制度僵化刻板低效。改變這種現(xiàn)狀要改變思路、要有危機感；要建立職務(wù)說明庫；要建立客觀高效的績效考核體系；要營造人文和諧的管理氣氛。

關(guān)鍵詞：激勵機制；公益事業(yè)單位；探討

D632.9

伴隨著經(jīng)濟全球化不斷加快的腳步，為了適應(yīng)全球經(jīng)濟發(fā)展的需要，實現(xiàn)各種資源的最優(yōu)配置，我國不僅在經(jīng)濟體制方面不斷地進行深化改革，而且政府機構(gòu)的方面改革也是披荊斬棘、大刀闊斧；但是受市場經(jīng)濟沖擊較小、由國家財政給予一定保障的公益類事業(yè)單位的改革卻開展相對緩慢。那么怎樣才能使得公益類事業(yè)單位順應(yīng)時代潮流的發(fā)展，如何將高效、客觀的激勵機制引入公益類事業(yè)單位的管理中，本文就從當前公益事業(yè)單位現(xiàn)行的激勵機制特點，公益事業(yè)單位激勵機制的創(chuàng)新與改進兩大方面對此進行分析探討。

一、公益事業(yè)單位現(xiàn)行的激勵機制的特點

要想準確地把握公益事業(yè)單位現(xiàn)行的激勵機制的特點，就必須從公益事業(yè)單位與激勵機制這兩個基本概念入手。

1.公益類事業(yè)單位特點

顧名思義，公益類事業(yè)單位是以人民公共服務(wù)為主的單位，如醫(yī)院、學(xué)校、收容所等。這類單位與人民生活息息相關(guān)，公益性較強，經(jīng)濟目的較弱，大多數(shù)經(jīng)濟來源靠各級各類地方政府財政支持。因我國人口眾多，幅員遼闊，所以這類單位中的從業(yè)人員較多，據(jù)不完全統(tǒng)計有2800萬人，同時這類單位也是我國各級各類人才的聚集地，是我國財政支出的重要方面。因其有政府財政做保障，民眾心中對此也認為是相對較為“安定”“穩(wěn)妥”的一類單位。既然相對企業(yè)單位對經(jīng)濟利益追求的弱化，也就使得相當一部分人在較為安逸的環(huán)境中，滋生出一些甘于平庸、習于懶惰、常于散漫的心理狀態(tài)。

2.激勵機制的作用

對于激勵機制的解釋，通俗來講，“激勵”就是激發(fā)、鼓勵之意，“機制”是一套科學(xué)、公正、實用、高效的能形成相互作用與制約的體系。作為一門人文科學(xué)它由西方學(xué)者提出并不斷完善，上世紀八十年代隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展逐漸為人所知，近二十年來為各級人力資源管理發(fā)揮了強有力的作用。激勵機制的實施能夠使得員工的能力得到最大限度的發(fā)揮，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，一個人在激勵機制缺少的情況下，他能力的展示不到其實力的三分之一，在擁有激勵機制的情況下，他能力的展示能達到自身的三分之二，由此可見，如要實現(xiàn)個人與單位的雙贏，激勵機制不可或缺。

3.公益事業(yè)單位現(xiàn)行激勵機制的特點

從以上兩點對公益事業(yè)單位的特點及激勵機制的作用分析中，我們可以清醒地認識到：如要使得員工積極性、主動性大幅度提高，各項工作扎實有效開展，單位長足良性運轉(zhuǎn)，一個科學(xué)、高效的激勵機制就必須建立。那么，現(xiàn)行的激勵機制能否全面調(diào)動公益事業(yè)單位員工的積極性呢，我們對800位公益事業(yè)單位員工進行了問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容有四個方面：所得工薪是否能體現(xiàn)按勞分配，績效考核是否公平屬實，職務(wù)晉升空間是否順暢，是否滿意當前工作氛圍。評判標準分為：滿意、較滿意、一般、不滿意。通過對數(shù)據(jù)整理后我們發(fā)現(xiàn)：能做到對各項滿意的只占1%，有80%的人認為工薪一般，有75%的人認為當前的績效工資不能做到公平、屬實，有60%的人認為當前的職務(wù)晉升空間較小，有80%的人認為當前工作氛圍一般。再對一些公益事業(yè)單位進行實地考察后發(fā)現(xiàn)，當前公益事業(yè)單位執(zhí)行的激勵機制呈現(xiàn)以下特點：

第一，大體不差的平均工資模式，調(diào)動不了員工積極性。這一點由公益事業(yè)單位的特性所決定。由于公益事業(yè)單位員工的工資均由國家財政統(tǒng)一調(diào)配，不能體現(xiàn)工種差異，工資數(shù)額的差異主要顯現(xiàn)在工作年限上，與員工的工作態(tài)度、工作時間、工作效率等沒有直接聯(lián)系。這種高度集中統(tǒng)一調(diào)配的分配模式，一方面它打擊了青年員工奮發(fā)向上的工作激情，另一方面它也使得老員工產(chǎn)生偷懶耍滑的懶惰情緒，很容易使人滋生“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”的不良思想。再則，公益事業(yè)單位缺乏企業(yè)對資產(chǎn)的支配權(quán)利。沒有支配權(quán)利，其所制定的一系列內(nèi)部分配激勵政策，對員工來說也只能是“畫餅充饑”，這種平均的類“大鍋飯”模式也就自然使得公益事業(yè)單位對員工的激勵做起來有心無力。另外薪水的多少不僅是一個人應(yīng)得的勞動報酬，同時也是一個人價值大小的評價參照物。過度僵化的調(diào)配模式，使得眾多人才淹沒于俗物之中，長此以往，優(yōu)秀人才往往會產(chǎn)生懷才不遇的感慨，人才流失無可避免。按照市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀規(guī)律，員工所得的工資難以在公益事業(yè)單位中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

第二，績效考核體制沒有發(fā)揮公平、公正、高效的作用?？冃Э己嗽趩挝坏娜肆Y源管理中占據(jù)重要的位置?？冃Э己说哪康脑谟隗w現(xiàn)員工的工作狀況，指導(dǎo)其改善工作表現(xiàn)，提升員工對自身價值的認可度，達到單位與員工兩方面的共同進步。而這些目的實現(xiàn)的前提為是否有一套適合本單位情況的績效考核體制，是否按照考核體制公開、公正、公平地嚴格執(zhí)行，在筆者所走訪了解的幾個公益事業(yè)單位中，在這兩方面均體現(xiàn)出不同程度的漏洞。

首先，很多不同類型的公益單位執(zhí)行內(nèi)容類似的考核標準，考核內(nèi)容寬泛、空洞、缺乏科學(xué)性。考核形式單一、機械，多為一些描述性語言，缺乏客觀性。對于品德、勤奮度等隱性因素的評價操作性較差，因而這樣的考核模式下生成的考核標準價值不大。其次，由于公益事業(yè)單位不以盈利為目的，經(jīng)濟效益產(chǎn)生能力較差，所需經(jīng)費大部分由國家負擔“旱澇保收”，因而此類事業(yè)單位在應(yīng)對績效考核時，沒有一個明白、確定的目標，有的僅僅是為了完成上級布置的考核任務(wù)而進行，只是為了“走走過場”。那么考核態(tài)度上的隨意，必定導(dǎo)致考核結(jié)果的虛假，績效考核對人力資源的調(diào)控也不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時，無價值的考核標準、虛假的考核結(jié)果必定也不能作為獎先懲后的依據(jù)，即不能與工資、獎金、職務(wù)升遷等激勵因素掛鉤，這也使得考核失去了它應(yīng)有的激勵意義。

第三，僵化、刻板的管理制度，難以提高員工的歸屬感?，F(xiàn)在很多管理層面都提出“以人為本”的管理概念，和諧人性化的管理模式能較大程度上得到員工精神上的認同，富有內(nèi)涵、蓬勃向上的管理文化會使得員工內(nèi)心充滿歸屬感，從而提高員工凝聚力。但是目前有相當一些公益事業(yè)單位在管理上因循守舊，不采用“導(dǎo)”而是“壓”的模式，官僚主義、教條主義大行其道，例如在一所學(xué)校內(nèi)，一位老師因事外出需要開出4份請假條交與年級、教務(wù)、教研、辦公室。更有甚者，在崗位督查期間，無論任何理由，只要是員工沒有適時出現(xiàn)，一律按脫崗處理。像此類僵化、刻板、落后的“高壓人治”怎能不引起員工的反感、厭惡，職業(yè)幸福感、歸屬感更無從談起，這樣也就不存在所謂的激勵作用了。

二、公益事業(yè)單位激勵體制的創(chuàng)新與改進

1.轉(zhuǎn)變思路，要有危機感

公益事業(yè)單位要至上而下改變固有的“懶、散”的工作作風，建立科學(xué)、公正、高效的公益事業(yè)單位員工評價機制，打破分配上的類平均主義，獎先懲后，促使其產(chǎn)生不進則退，落后則廢的 職業(yè)危機感。

2.根據(jù)單位特點，創(chuàng)建職務(wù)說明庫

職務(wù)說明也被稱為職務(wù)分析，就是單位根據(jù)本單位工種的需要，把各項工作所需要的職業(yè)技能、知識儲備、具備能力、責任職責、執(zhí)行標準等逐一進行具體說明及詳細劃分。建立職務(wù)說明庫，既可以讓每個員工明白自身應(yīng)具備的能力及工作應(yīng)達到的標準，同時也方便公益事業(yè)單位依此來進行科學(xué)、有效的考核，也才能從根本上解決有事無人做、出事相互推的惡劣現(xiàn)象。

3.建立客觀高效的績效考核體系

績效考核是員工管理方面的一把利器，客觀高效的績效考核體系的建立，能迅速實現(xiàn)員工工作積極性的突變。要想使得績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，一是要從提升員工、優(yōu)化單位這個目的出發(fā)，明確績效考核的重要地位，嚴肅績效考核的態(tài)度；二是依據(jù)單位特點細化考核內(nèi)容，可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反映等具體指標來進行評價。第三，充分利用考核結(jié)果，發(fā)揮其激勵作用。管理者要就考核內(nèi)容中出現(xiàn)的具體情況與員工進行溝通交流，制定出整改方案及整改目標。再有，考核結(jié)果要與人事變動，單位福利相聯(lián)系，可根據(jù)單位實際情況加大不同層次間的差異，從而體現(xiàn)出優(yōu)異者的自豪感。

4.營造人文和諧的管理氛圍

一個單位如果只有嚴厲的規(guī)章制度，而沒有人性化的服務(wù)，這樣的單位是留不住人才的。員工的幸福感一方面來自于物質(zhì)激勵，另一方面來自于精神獎勵。堅持以人為本的管理理念，組建人性化的服務(wù)團隊，能做到急員工之所急，想員工之所想，營造出團結(jié)和諧的單位氛圍，打造出積極深厚的單位文化，從而增強員工幸福感，加強凝聚力，形成歸屬感。

從時代發(fā)展的背景來看，任何單位都不能固步自封、因循守舊，否則，勢必會被時代所淘汰。公益事業(yè)單位因其自身特點，激勵機制有所欠缺，因之面對時代發(fā)展，建立必要的激勵機制，則尤顯切急。公益單位激勵機制的實施，它是一個長期、復(fù)雜的過程，只有根據(jù)實際情況對其不斷地研究創(chuàng)新，才能得到長足有效地發(fā)展。

參考文獻：

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[2]李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學(xué)，2012.

作者簡介：朱明，中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院人力資源處（組織部）。研究方向：科研院所和高校的黨的建設(shè)，人力資源管理，事業(yè)單位改革。

（責任編輯：李直）