趙云

【摘要】本文分析了國(guó)企高管薪酬制度存在的問(wèn)題，并結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身的缺陷以及國(guó)企的“國(guó)有”特征，論證了政府規(guī)范下的市場(chǎng)化是制定公平的國(guó)企高管薪酬管理體制的必然選擇。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企高管 薪酬制度不公現(xiàn)象 管理體制 理論依據(jù)

一、國(guó)企高管薪酬不公平的表現(xiàn)

為什么人們對(duì)國(guó)企高管的高薪如此不滿？而對(duì)民企高管與外企高管的高薪很少關(guān)注？毋庸置疑，問(wèn)題的核心是國(guó)企高管高薪所反映出的不公正，不公平現(xiàn)象。國(guó)企高管薪酬不公的主要表現(xiàn)是：

（一）自定薪酬現(xiàn)象較為普遍

目前，國(guó)有企業(yè)由于治理結(jié)構(gòu)尚不完善，不少國(guó)企仍然存在著“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，國(guó)企高管自定薪酬現(xiàn)象比較普遍。股份制國(guó)有公司由于國(guó)有股一股獨(dú)大，企業(yè)高管在董事會(huì)中往往具有相當(dāng)?shù)挠绊懥?，甚至控制了董事?huì)。不少國(guó)企高管自拿薪酬方案經(jīng)過(guò)董事會(huì)或國(guó)資委的批準(zhǔn)只是形式而已。

（二）國(guó)企高管主要通過(guò)行政任命

目前，國(guó)企高管主要還是通過(guò)行政任命的，并不是通過(guò)市場(chǎng)化辦法競(jìng)聘上崗。非市場(chǎng)化的產(chǎn)生國(guó)企高管獲取了市場(chǎng)化的高薪，在權(quán)利義務(wù)，風(fēng)險(xiǎn)和收益上存在著很大的不對(duì)等，這當(dāng)然會(huì)引起人們的不滿。

（三）國(guó)企高管激勵(lì)報(bào)酬的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)存在偏差

將絕對(duì)的企業(yè)業(yè)績(jī)作為國(guó)企高管激勵(lì)報(bào)酬的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)，不能真正體現(xiàn)高管的管理貢獻(xiàn)，尤其是壟斷國(guó)企的業(yè)績(jī)更不能反映高管的管理貢獻(xiàn)。客觀評(píng)價(jià)企業(yè)高管的貢獻(xiàn)必須考慮“縱向相對(duì)業(yè)績(jī)”（即與歷史業(yè)績(jī)相比，反映了企業(yè)資源質(zhì)量的信息）以及“橫向相對(duì)業(yè)績(jī)”（即與同行的業(yè)績(jī)比較，反映了企業(yè)所處的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)），以避免“天時(shí)”，“地利”對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬的影響?，F(xiàn)行的國(guó)企高管激勵(lì)報(bào)酬主要以絕對(duì)的企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)，而對(duì)相對(duì)業(yè)績(jī)重視不夠。

（四）國(guó)企高管攫取大量有限責(zé)任租

有限責(zé)任租指由于經(jīng)營(yíng)者實(shí)際上沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)或沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的能力而獲得的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益。一方面，國(guó)企高管可能因宏觀經(jīng)濟(jì)高漲，行業(yè)景氣度上升或自己的有效經(jīng)營(yíng)而獲得了巨額激勵(lì)報(bào)酬；另一方面，當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不景氣或自己經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難甚至巨虧時(shí)，高管卻沒(méi)有受到相應(yīng)的懲罰。

（五）國(guó)企高管薪酬與職工薪酬差距過(guò)大

近年來(lái)，國(guó)企高管的薪酬與企業(yè)職工收入差距增加過(guò)快。中央和地方一些國(guó)資委關(guān)于國(guó)企高管收入與職工收入比的規(guī)定，在現(xiàn)實(shí)中被高管們擱置一邊，高管與職工間的薪酬比不斷創(chuàng)新高。這種不顧公平，甚至通過(guò)壓低職工工資，增加所謂的企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)自己獲取高額激勵(lì)報(bào)酬的做法，會(huì)引起社會(huì)的不滿。

二、國(guó)企高管薪酬管理體制的核心前提是公正

體現(xiàn)社會(huì)公正無(wú)疑是國(guó)企高管薪酬管理體制及其具體制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的核心理念。國(guó)企高管薪酬管理體制的方向是完全市場(chǎng)化，還是政府管制是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。要保證國(guó)企高管薪酬管理體制的公正性，首先必須保證國(guó)企高管薪酬管理體制符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律，符合當(dāng)前我國(guó)根本的經(jīng)濟(jì)制度。我國(guó)目前實(shí)行的是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，主張完全市場(chǎng)化的觀點(diǎn)僅強(qiáng)調(diào)了“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”，而忽視了市場(chǎng)的缺陷；主張政府管制的觀點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)了“社會(huì)主義”，“國(guó)有性”，注意到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的缺陷，但卻忽視了“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是保證公正的經(jīng)濟(jì)制度，在保證公正方面市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，因此國(guó)企高管薪酬管理體制首先不能違背社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大方向?！笆袌?chǎng)化”應(yīng)是國(guó)企高管薪酬管理體制的方向，但鑒于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的缺陷和國(guó)企的“國(guó)有性”，要保證市場(chǎng)的公正，也離不開(kāi)政府來(lái)規(guī)范市場(chǎng)。因此，國(guó)企高管薪酬管理體制應(yīng)是政府規(guī)范下的市場(chǎng)化。

（一）國(guó)企高管的產(chǎn)生機(jī)制需要政府的規(guī)范

國(guó)企高管并非市場(chǎng)選擇的結(jié)果，多是行政任命，其是否有職業(yè)經(jīng)理的能力是不確定的，同時(shí)他們也沒(méi)有職業(yè)經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，而且他們所獲得的政治地位，社會(huì)地位等是非國(guó)企高管所無(wú)法比擬的。顯然以這種模糊身份去獲取市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理的高薪是不公正的。由于國(guó)企高管任期的年限存在較大的不確定性，一任僅三年，而重大經(jīng)濟(jì)決策對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)影響巨大，且一般具有很長(zhǎng)的時(shí)滯，導(dǎo)致國(guó)企高管前后任的業(yè)績(jī)難以劃清。

（二）國(guó)企經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的多樣性需要政府的規(guī)范

國(guó)企戰(zhàn)略調(diào)整的方向是逐步退出競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，只集中于關(guān)乎國(guó)計(jì)民生與國(guó)家安全的基礎(chǔ)設(shè)施、能源、石化、電信、軍工、金融等領(lǐng)域。這些國(guó)企經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)往往帶有一定的政治性，社會(huì)性等，同時(shí)也導(dǎo)致大型國(guó)企具有不同程度的壟斷性。這種非典型的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體需要政府對(duì)國(guó)企高管薪酬進(jìn)行規(guī)范。

三、國(guó)企高管薪酬制度的設(shè)計(jì)原則

國(guó)企高管薪酬管理體制及其具體制度并非一個(gè)孤立的問(wèn)題，它的解決離不開(kāi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟，尤其是經(jīng)理人市場(chǎng)的成熟，國(guó)企的戰(zhàn)略調(diào)整與國(guó)企管理體制改革，尤其是國(guó)企高管選撥機(jī)制的市場(chǎng)化，國(guó)企治理結(jié)構(gòu)的完善，特別是獨(dú)立公正薪酬委員會(huì)的產(chǎn)生。具體的國(guó)企高管薪酬制度的設(shè)計(jì)是個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，以下從公正的角度，提出一些國(guó)企高管薪酬的具體制度的設(shè)計(jì)原則。

（一）相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)瓌t

薪酬制度設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)的市場(chǎng)條件和企業(yè)自身的資源情況，結(jié)合多維相對(duì)業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)計(jì)，避免“天時(shí)”，“地利”對(duì)國(guó)企高管薪酬水平的影響，使薪酬制度能更好地體現(xiàn)高管的管理貢獻(xiàn)，達(dá)到委托代理中激勵(lì)———保險(xiǎn)問(wèn)題的帕累托改進(jìn)。因此，相對(duì)業(yè)績(jī)應(yīng)成為國(guó)企高管報(bào)酬激勵(lì)的重要業(yè)績(jī)基礎(chǔ)。

（二）分類設(shè)計(jì)原則

不同國(guó)企的目標(biāo)存在很大差異，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企高管和壟斷性國(guó)企高管的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)存在著很大的區(qū)別。根據(jù)有關(guān)激勵(lì)強(qiáng)度的理論模型，企業(yè)規(guī)模和高管對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響系數(shù)（不同行業(yè)具有不同的影響系數(shù)）都是激勵(lì)強(qiáng)度的重要變量，所以科學(xué)的高管薪酬制度應(yīng)是根據(jù)每個(gè)企業(yè)來(lái)設(shè)計(jì)，采用“權(quán)變式”的薪酬制度。但考慮到目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的公司治理存在著不規(guī)范的現(xiàn)象，尤其未建立獨(dú)立的薪酬委員會(huì)，而政府部門(mén)不可能與每戶國(guó)有企業(yè)進(jìn)行過(guò)細(xì)的談判，所以我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬制度宜根據(jù)不同行業(yè)，不同規(guī)模分類設(shè)計(jì)。

（三）收益風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等原則

為避免國(guó)企高管攫取”有限責(zé)任租”和負(fù)盈不負(fù)虧現(xiàn)象，基于國(guó)企高管風(fēng)險(xiǎn)承受能力的限制，對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)強(qiáng)度不宜過(guò)大，限制國(guó)企高管的收入上限也是合理的。根據(jù)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的理論，激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)與內(nèi)生性的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)成正的強(qiáng)相關(guān)（如高科技行業(yè)），而外生性的風(fēng)險(xiǎn)不應(yīng)成為提高激勵(lì)強(qiáng)度的依據(jù)（如農(nóng)業(yè)）。endprint