李鑫

【摘要】管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)新形勢發(fā)展不斷升級的需要。我國民營企業(yè)大多脫胎于家族企業(yè)，在組織架構(gòu)、績效管理、人力資源等方面有先天局限性，在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，民營企業(yè)只有不斷進行管理創(chuàng)新，才能適應(yīng)激烈競爭的市場需要，才能獲得長遠的發(fā)展。本文對此進行了探討，以期對相關(guān)從業(yè)人員有所借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 管理創(chuàng)新 組織

一、前言

近年來，民營經(jīng)濟獲得了長足的進步和發(fā)展，成為國家經(jīng)濟建設(shè)的支柱力量。民營企業(yè)占中國企業(yè)總數(shù)的74%，貢獻了76%的稅收，解決了90%的新增就業(yè)，是中國經(jīng)濟最具生命力、成長力和創(chuàng)新力的市場經(jīng)濟主體。但與此同時，隨著世界一體化進程的加快，大量的國外企業(yè)參與我國的市場競爭中，國外企業(yè)有著充足的資金支持、先進的管理經(jīng)驗、高素質(zhì)的人才隊伍和成熟的經(jīng)營理念，給民營企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的挑戰(zhàn)。我國民營企業(yè)面臨著外資企業(yè)、國有企業(yè)的雙重競爭，其發(fā)展空間日漸逼仄。另外，我國民營企業(yè)大多由家族企業(yè)轉(zhuǎn)化而來，從事的主要是勞動密集型行業(yè)，企業(yè)規(guī)模小、技術(shù)含量低、人力資源素質(zhì)不高、家族式管理思維嚴重，這些內(nèi)部因素都制約著民營企業(yè)的發(fā)展。尤其是民營企業(yè)集創(chuàng)業(yè)者與經(jīng)營者與一體，管理上任人唯親，激勵機制滯后，企業(yè)文化缺位，正是這些問題導致我國民營企業(yè)盡管發(fā)展迅速，但平均壽命只有6-7歲。另有數(shù)據(jù)表明，改革開放以來，我國民營企業(yè)存活下來的僅有20%左右?？梢?，民營企業(yè)加強管理創(chuàng)新、提高企業(yè)核心競爭力已勢在必行。

二、民營企業(yè)管理創(chuàng)新的策略

（一）樹立正確的人力資源認識

當今企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭，鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：“可以拿走我全部的資產(chǎn)，但只要把我的員工留給我，五年內(nèi)我就會賺回所有的損失。”可見人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。對于民營企業(yè)而言，只要擁有人才，就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，傳統(tǒng)的民營企業(yè)采用家族式的用人機制，人力資源管理意識淡薄，在人才選拔和聘任上限制在家族的小圈子，職位晉升和薪酬調(diào)整主要依靠血緣和裙帶關(guān)系，缺乏公正、公開科學的績效考核體系，很多高級管理人才和技術(shù)人員由于得不到公正的待遇，不得不選擇離職，給民營企業(yè)發(fā)展帶來巨大的損失。因此，民營企業(yè)要加強對人力資源重要性的認識，以任人唯賢、海納百川的胸襟來吸引人才，將人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的重要目標。人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，企業(yè)總經(jīng)理到各級主管到普通員工都要參與到人力資源管理工作中來，從人員招聘、人才培訓、績效考核、薪酬管理等諸多方面做好人力資源管理工作。人力資源管理是個長期的系統(tǒng)工程，寄希望通過幾次培訓或者提高工資待遇是很難奏效的，需要民營企業(yè)進行全方位的系統(tǒng)改革。

（二）建立職業(yè)經(jīng)理人制度

改革開放初期，民營企業(yè)以敏銳的市場嗅覺和搏擊商海的勇氣迅速發(fā)展起來，掘得了第一桶金。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度已經(jīng)成為民營企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，同時也催生了職業(yè)經(jīng)理人這一特殊的職業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人大多擁有較高的學歷、開闊的視野、成熟的管理經(jīng)驗和豐富的職業(yè)經(jīng)歷，能準確的把握和判斷市場走向，及時做出正確的決策。引入職業(yè)經(jīng)理人可以打破民營企業(yè)家族管理的桎梏，引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，推行科學管理和精細化經(jīng)營，給民營企業(yè)帶來新思想和觀念。但從職業(yè)經(jīng)理人在民營企業(yè)發(fā)展中的作用來看，還存在很大的差距。一是職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)情況不熟悉、不了解。二是部分職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)差、能力低、把握市場能力不強，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。三是職業(yè)經(jīng)理人之間缺乏信任機制，導致職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)管理行為受到很大的限制，這也是很多職業(yè)經(jīng)理人選擇跳槽的原因所在。根據(jù)北大國際MBA對民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的調(diào)查顯示，有超過一半的職業(yè)經(jīng)理人在未開兩年內(nèi)可能選擇離開企業(yè)，這也反映出民營企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的管理上出現(xiàn)了問題。為了充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用。首先，民營企業(yè)要給予職業(yè)經(jīng)理人充分的信任，給其創(chuàng)造一個合適的工作平臺。職業(yè)經(jīng)理人任職后，企業(yè)要明確職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利和管理范圍，在權(quán)利范圍內(nèi)進行充分授權(quán)，讓其參與企業(yè)重大決策，對職業(yè)經(jīng)理人的日常管理行為不干涉，同時建立與其的定期交流和溝通機制，對其工作情況進行整體把握和了解。二是給予合理的考察期。很多民營企業(yè)主希望職業(yè)經(jīng)理人上任后幾個月之內(nèi)，企業(yè)業(yè)績要取得大幅度的增長，不然就將其辭退。這樣不僅無法考察出職業(yè)經(jīng)理人的真實實力，也刺激職業(yè)經(jīng)理人采取一些偏激的短期行為，給企業(yè)長期發(fā)展帶來傷害。事實上，職業(yè)經(jīng)理人需要一定的時間里了解企業(yè)、熟悉市場，其推出的新方案也需要一定的時間才能達到預期效果，甚至在一年或者兩年后才能初見成效。因此，要給予職業(yè)經(jīng)理人充分的信任和耐心。

（三）建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化

長期以來，民營企業(yè)為了贏得市場競爭先機，將主要精力用于生產(chǎn)和銷售等和利潤直接相關(guān)的工作中，企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱。很多民營企業(yè)對什么是企業(yè)文化，對企業(yè)文化的作用以及企業(yè)文化的建設(shè)途徑一知半解，甚至認為企業(yè)文化就是喊喊口號、貼貼標語而已。盡管有的民營企業(yè)提出建設(shè)企業(yè)文化的口號，但帶來很大的額功利性，其本質(zhì)還是為了實現(xiàn)利潤最大化。因此，民營企業(yè)員工缺乏對企業(yè)的認同感，企業(yè)缺乏凝聚力，對企業(yè)長遠健康發(fā)帶來不利影響。為此，民營企業(yè)要充分認識到，企業(yè)文化是一個優(yōu)秀企業(yè)所必備的條件，企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的影響可能超過很多管理方法。通過企業(yè)文化建設(shè)可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，達到物質(zhì)激勵達不到的效果。首先，在日常管理工作中要充分信任員工、加強與員工之間的溝通和交流，關(guān)心員工疾苦，積極為員工排憂解難，通過以人為本的管理營造一種真正的歸屬感。其次，塑造核心價值觀。企業(yè)核心價值觀是企業(yè)發(fā)展過程中形成的寶貴財富，是企業(yè)性格的集中體現(xiàn)，而民營企業(yè)家的個人特質(zhì)往往又決定著企業(yè)性格，例如海爾張瑞敏“自強不息、追求卓越”的價值觀，華為任正非的“狼”文化等。因此，民營企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的特點，創(chuàng)立屬于自己的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化建設(shè)來規(guī)范員工的行為，養(yǎng)成員工良好的習慣，使員工既有看不見的價值觀導向，又有看得見的制度化的規(guī)范、習慣和準則。

（四）制定適合本企業(yè)的人員組織架構(gòu)

當前，民營企業(yè)的目標、戰(zhàn)略、員工背景和外部環(huán)境等都在隨時變化，傳統(tǒng)的家族式管理模式下權(quán)力過分集中的弊端開始顯現(xiàn)，民營企業(yè)過于重視企業(yè)主的個人能力，中下層管理人員權(quán)利受到很大的制約，管理層之間的溝通受到阻隔，高級管理人員獲得信息的通道減少，決策的風險加大。為此，民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須不斷更新，以適應(yīng)人盡其才、物盡其用的需要，進而維護組織與環(huán)境的和諧關(guān)系。根據(jù)研究，當組織規(guī)模增大、環(huán)境變動性和復雜性較高時，低集權(quán)而高參與扁平型或網(wǎng)絡(luò)型組織更加具有適應(yīng)性，富于生產(chǎn)效率；同時組織成員由于擁有更大的控制權(quán)，更廣泛的信息和密切的互動，因而產(chǎn)生出更高的創(chuàng)造性和更大的績效。高層管理者由于授權(quán)予下屬，可以節(jié)省精力與時間進行全局的戰(zhàn)略管理，減少多余的內(nèi)部監(jiān)督，致力于監(jiān)視外界的變化，有助于提高戰(zhàn)略管理的有效性。適于共擔風險、相互支持與信任的企業(yè)文化的生長，同樣為業(yè)務(wù)流程重組提供了推動力?？傊?，在知識經(jīng)濟時代，趨于扁平的組織恰恰能適應(yīng)這一挑戰(zhàn)。

三、結(jié)語

總之，在日益激勵的市場競爭中，開展管理創(chuàng)新是提高企業(yè)管理水平的必要手段。對于民營企業(yè)而言，如何抓住當前發(fā)展的機遇，不斷創(chuàng)新管理思維、方法和手段，成為民營企業(yè)發(fā)展著重關(guān)注的課題之一。

參考文獻

[1]李國榮.民營企業(yè)管理創(chuàng)新[M].上海財經(jīng)大學出版社.2008年12月.

[2]李亞.民營企業(yè)人才管理實務(wù)與案例[M].中國發(fā)展出版社.2009年4月.

[3]吳天鳳.家族式民營企業(yè)制度創(chuàng)新論[M].四川出版集團.2010年3月.

[4]徐淑英，邊燕杰，鄭國漢.中國民營企業(yè)的管理和績效：多學科視角.北京大學出版社.2008.