俞曉曉　張妮

摘 要：《勞動(dòng)合同法》中小企業(yè)實(shí)施的調(diào)研情況顯示：《勞動(dòng)合同法》的最大績效在于勞動(dòng)合同的簽訂率大幅度提高，而對勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的其他方面效果不甚明顯。原因可能在于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人對該法的了解和理解不足、個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議機(jī)制存在薄弱之處。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施機(jī)制具有特殊性，對其實(shí)施效果的反思中，應(yīng)進(jìn)一步區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系、轉(zhuǎn)化一元?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制、加大對勞動(dòng)力市場的管理和勞動(dòng)者的培訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》；實(shí)施效果；實(shí)施機(jī)制

中圖分類號：D923 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）04-0124-02

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行?！秳趧?dòng)合同法》在其出臺之前，學(xué)界和實(shí)業(yè)界已經(jīng)有了激烈的爭議，而爭論的激烈程度在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后并未減退，相反有上升的跡象。在國際金融危機(jī)期間，對《勞動(dòng)合同法》的利弊更是眾說紛紜。非正規(guī)勞動(dòng)派遣在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后更是愈演愈烈，《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣的有關(guān)規(guī)定飽受詬病，最終導(dǎo)致2012年底對《勞動(dòng)合同法》中相關(guān)內(nèi)容的修訂。意旨善良的法律文本為何無法達(dá)到良好的秩序預(yù)期？《勞動(dòng)合同法》在施行后出現(xiàn)了嚴(yán)重的法律規(guī)避現(xiàn)象，這引發(fā)了對法律實(shí)施機(jī)制恰當(dāng)性的邏輯追問。

一、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果的調(diào)研

浙江省作為我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最為活躍的地區(qū)，其勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展和調(diào)整具有一定的代表性。追索浙江省五年來的實(shí)踐，對于今后本法的順利施行有著一定的借鑒意義。為研究和推進(jìn)《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施，深入分析《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中遇到的矛盾和問題，筆者于2012年6月至9月在省內(nèi)對貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的情況進(jìn)行調(diào)查。

本次調(diào)查在杭州、寧波、臺州、溫州4個(gè)市進(jìn)行，并選取了最能代表浙江省經(jīng)濟(jì)特征的中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系為樣本，調(diào)查對象以民營企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織為主，兩者占調(diào)查比例的79.8%，涉及第二、第三產(chǎn)業(yè)（其中：建筑業(yè)為主第二產(chǎn)業(yè)：27.1%；農(nóng)，林為主的第二產(chǎn)業(yè)：25.5%；服務(wù)業(yè)，銷售行業(yè)：34.1%。）。在調(diào)查中，共向勞動(dòng)者發(fā)出調(diào)查問卷160份，回收有效問卷129份。經(jīng)對調(diào)查數(shù)據(jù)匯總和分析，形成下述報(bào)告：

1.關(guān)于勞動(dòng)者對《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)知度

勞動(dòng)者和用人單位對勞動(dòng)合同法的了解、認(rèn)知和重視程度在一定程度上反映了該制度的實(shí)施效果。調(diào)查顯示：關(guān)于《勞動(dòng)合同法》，23.2%的勞動(dòng)者表示沒有聽說過；41%的勞動(dòng)者表示不清楚內(nèi)容；33.3%的勞動(dòng)者表示有點(diǎn)了解，結(jié)果表明《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)者中的認(rèn)知度不高。

2.關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂率、期限

關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立，調(diào)查顯示大部分勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，其中簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的為37.9%，簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同的為41.8%，，以一定工作任務(wù)為期限的為12.4%，合同的簽訂率達(dá)到了92.1%。但大部分簽訂固定期限勞動(dòng)合同的期限較短，一年以及一年以下的占到了54.2%。結(jié)果表明，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂率大大提高，其中關(guān)于無固定期限的勞動(dòng)合同比重增加和短期合同比重較大并存的現(xiàn)實(shí)表明：第一，合同的短期化現(xiàn)象仍然存在。第二，勞動(dòng)者和企業(yè)（至少是勞動(dòng)者）對無固定期限勞動(dòng)者了解較少，之所以成為無固定期限勞動(dòng)合同是因?yàn)樗麄兊暮贤患s定了合同起始時(shí)間，并沒有約定合同終止時(shí)間，而之所以這樣約定，并不是雙方建立無固定期限勞動(dòng)合同的真實(shí)意思表示，而是企業(yè)為了方便與勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的方便之舉，這在短期合同比重較大的這一事實(shí)中可以得到印證。結(jié)果也再次說明，對于《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)者和用人單位的了解和理解都還非常有限。

3.關(guān)于勞動(dòng)合同的試用期、加班等條款履行現(xiàn)象

調(diào)查顯示，企業(yè)大多都會(huì)與勞動(dòng)者約定試用期，其中未約定試用期的僅占24.8%。約定試用期的有關(guān)合同中，支付試用期工資不合格的占到了39.5%。關(guān)于勞動(dòng)合同的其他內(nèi)容，對于勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)有關(guān)條款，幾乎都沒有約定；對于職業(yè)培訓(xùn)的，也僅有49.7%的勞動(dòng)者表示接受過企業(yè)的上崗培訓(xùn)。調(diào)查還顯示，在受訪的這些勞動(dòng)者中，平均每周加班時(shí)間為大約3至4小時(shí)，一般都支付了加班費(fèi)，但是加班費(fèi)較少，加班的工資標(biāo)準(zhǔn)基本不達(dá)標(biāo)。另外，82.9%的企業(yè)以不同名義在勞動(dòng)者入職前收取了一定保證金等，其中沒得到處罰或者處罰很輕的占到了69.8%。對于法定節(jié)假日，完全依照國家規(guī)定給予勞動(dòng)者假期待遇的僅為9%，放假很少或不放的占30.2%。結(jié)果顯示，不論是勞動(dòng)報(bào)酬，還是休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)仍然不夠樂觀。

4.關(guān)于勞動(dòng)糾紛的救濟(jì)和處理

調(diào)查顯示，如果發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者對自己權(quán)利的維護(hù)絕大多數(shù)傾向于協(xié)商解決，這一比例占到了44.1%，傾向于第三方調(diào)解的占16.3%，而選擇忍氣吞聲也占到了19.4%。結(jié)果表明，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，職工申請勞動(dòng)爭議仲裁或提起訴訟進(jìn)行自我保護(hù)的較少，而一般傾向選擇一些非正式的糾紛解決機(jī)制，表明了勞動(dòng)者在產(chǎn)生糾紛的時(shí)候不能用正式手段維護(hù)自己的權(quán)利，同時(shí)在受訪中多數(shù)勞動(dòng)者紛紛表示國家應(yīng)該加強(qiáng)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

5.對勞動(dòng)力市場的影響

調(diào)查顯示，一些勞動(dòng)密集型的中小服裝、餐飲、物業(yè)管理企業(yè)等，由于原先的人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后管理成本有所增加。企業(yè)調(diào)查走訪中，多數(shù)企業(yè)表示：《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，終止勞動(dòng)合同支付的補(bǔ)償金較多，企業(yè)用工成本有所增加，這對中小企業(yè)的發(fā)展起到一定的抑制作用。調(diào)查中幾乎所有接受調(diào)查的用人單位均反映嚴(yán)格履行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的義務(wù)，用人成本將大幅增加。因此，一些企業(yè)會(huì)采取減少雇工、減少試用期工資、延長加班時(shí)間、減少假期、減少福利等方法來減少用工成本。其中，針對勞動(dòng)合同法，一些企業(yè)通過不全面繳納社會(huì)保險(xiǎn)、更改合同期限、減少員工來應(yīng)對。

二、對《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果的基本判斷

總體上看，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后取得了一定了效果。其中，關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂率大大提高，這也基本達(dá)到了《勞動(dòng)合同法》在制定過程中討論過的主要出發(fā)點(diǎn)：提高勞動(dòng)合同的簽訂率，這也是本法實(shí)施后的一個(gè)最大變化。

對于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的其他內(nèi)容，不論是勞動(dòng)報(bào)酬，還是休息休假，勞動(dòng)安全衛(wèi)生，還都不夠樂觀?？傮w上看，勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際上對《勞動(dòng)合同法》還是缺乏了解，用人單位感覺《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后用人成本增加，是基于原有的合理用人成本都被非法規(guī)避的習(xí)慣性思路，因此在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后采用其他手段轉(zhuǎn)嫁用人成本，在事實(shí)上造成了對勞動(dòng)者權(quán)益的變相侵害，成為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的溢出效益。

對于勞動(dòng)爭議救濟(jì)，勞動(dòng)者的維權(quán)意識有很大提升，但對于爭議的處理，絕大部分勞動(dòng)者是寄期望于協(xié)商、調(diào)解等和平的方式處理，這對于我們勞動(dòng)爭議糾紛解決機(jī)制的功能整合和完善有一定啟發(fā)意義。

三、對《勞動(dòng)合同法》實(shí)施效果的反思

1.從觀念邏輯到事實(shí)邏輯

從《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容來看，其基調(diào)建立在“強(qiáng)資本”、“弱勞動(dòng)”的基本假設(shè)之上，再加上當(dāng)年山西“黑磚窯”事件的揭幕，《勞動(dòng)合同法》在一片同情聲中全票通過。對勞動(dòng)者權(quán)益的偏重保護(hù)，既符合勞動(dòng)關(guān)系既存事實(shí)，也符合道德選擇，但問題是如何把握法律強(qiáng)制干預(yù)的度。實(shí)踐中，用人單位通過減少雇工、減少試用期工資、延長加班時(shí)間、減少假期、減少福利等方法來減少用工成本的事實(shí)即是明證。現(xiàn)實(shí)中，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和構(gòu)成并不是完全一致的，勞動(dòng)者與用人單位之談判能力的對比也不是一成不變的，法律應(yīng)當(dāng)是一種最底線的規(guī)定，應(yīng)該照顧到不同形態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系，符合不同勞動(dòng)關(guān)系的生態(tài)特點(diǎn)。立法的時(shí)候可以強(qiáng)制干預(yù)，但是在實(shí)施問題上并不能強(qiáng)制，僅僅假設(shè)對資本的抑制就能達(dá)到對勞方的保護(hù)可能不符合事實(shí)邏輯。

目前學(xué)界中有一種研究思路值得關(guān)注：進(jìn)一步區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，分層適用勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)則，即標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系全面適用勞動(dòng)法規(guī)則，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系可以部分適用勞動(dòng)法規(guī)則，例如目前正廣泛討論的家庭保姆、退休人員、企業(yè)高管等主體適用勞動(dòng)法問題，以及中小企業(yè)勞動(dòng)法適用的彈性問題。

2.一元化實(shí)施機(jī)制明顯不足

目前普遍存在的一種思路是：從法律賦予勞動(dòng)者權(quán)利，鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極主張權(quán)利，通過這種方式制衡用人單位，迫使用人單位來履行法律的強(qiáng)制性義務(wù)。這個(gè)良好的初衷在實(shí)踐中落空的一個(gè)重要原因在于：勞動(dòng)者主動(dòng)維權(quán)是有成本、有難度的，大多數(shù)勞動(dòng)者仍然會(huì)選擇沉默，因此依靠勞動(dòng)者的私人實(shí)施無法去迫使用人單位去履行。因此，《勞動(dòng)合同法》的真正實(shí)施還應(yīng)當(dāng)依賴其他的機(jī)制?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施機(jī)制具有特殊性，其中既包括了行政機(jī)關(guān)的執(zhí)法活動(dòng)、勞動(dòng)者和用人單位等對勞動(dòng)合同法的直接適用、工會(huì)等組織機(jī)構(gòu)對個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的影響活動(dòng)，也包含了為實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》立法目的、發(fā)揮法律功能而采取的保障其實(shí)效性的制度化方法?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施依賴勞動(dòng)者和用人單位的博弈，依賴集體勞動(dòng)關(guān)系對個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的矯偏和扶正，依賴行政指導(dǎo)、誘導(dǎo)對自發(fā)守法行為的引導(dǎo)，依賴行政執(zhí)法的威懾。

3.加強(qiáng)對勞動(dòng)力市場的管理和勞動(dòng)者的培訓(xùn)

“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”這一基本假設(shè)的前提在于勞動(dòng)者相對于用人單位大大落后的談判能力，但與此同時(shí)，當(dāng)下中國的勞動(dòng)力市場又不同程度地出現(xiàn)了用工荒，反映了勞動(dòng)力市場的機(jī)構(gòu)性失調(diào)?！秳趧?dòng)合同法》并沒有建立起一個(gè)完整的勞動(dòng)用工制度的原因在于它所規(guī)范的勞動(dòng)力市場本身是不穩(wěn)定和不完善的，因而對于《勞動(dòng)合同法》也不能期待過高，想以此就設(shè)立起一個(gè)健康、穩(wěn)定的勞動(dòng)用工制度也不夠現(xiàn)實(shí)。更重要的是要推動(dòng)勞動(dòng)力市場的均衡發(fā)展，加強(qiáng)勞動(dòng)力市場的管理，注重勞動(dòng)者的培訓(xùn)，提高整體勞動(dòng)力資源的素質(zhì)和水平。