魏強

【摘 要】績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績效管理存在的問題，最后提出了相應的改進措施及建議。

【關鍵詞】績效管理；人力資源；考核；激勵

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，下面主要分析了績效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當前績效管理存在的問題，最后提出了相應的改進措施及建議。

一、績效管理的基本原則

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用及績效目標提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，需要與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。

二、績效管理在人力資源中的作用

在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。

1、選拔人才的依據(jù)

績效考核是判斷員工道德素質、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

2、激勵人才的有效手段

對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內容，因為有切實的物質、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。

3、調配人員的依據(jù)

績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調配人員的依據(jù)。

三、績效管理存在的問題及改進措施

（一）存在問題

當前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經取得了一定的經驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。

1、績效管理空于形式

很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候將一些文字性的表格發(fā)給各個部門的領導，由這些領導對員工的表現(xiàn)進行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內在含義。

2、主觀隨意性大

作為績效管理考核的考核者，主要是部門領導，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。

（二）改進措施

針對上述績效管理中存在的問題，本研究認為應該從以下幾個方面進行改進。目前我國的中小型企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結果，老板根據(jù)對市場行情的大致估計來決定員工的薪酬水平，企業(yè)內部缺乏完整的薪酬制度與標準，沒有公平付薪的依據(jù)，因而在面對定薪、加薪等薪酬調整政策時，無以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。大多數(shù)企業(yè)在決定薪酬或制訂、調整薪酬標準時只是跟著感覺走，沒有進行有效的崗位分析和評估，更不能根據(jù)崗位評估的結果給出合理的薪酬等級，而對于企業(yè)內部各崗位分析與評估的正確與否是保證企業(yè)薪酬分配內部公平性的關鍵所在。在企業(yè)中，人們關心薪酬差別的程度有時甚于關心薪酬水平，這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小。如果公司內部薪酬不公平，容易造成員工心態(tài)失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性，影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，實在是有百害而無一利。另外一方面企業(yè)沒有明確的薪酬決定標準，也會使員工感覺困惑，不知道自己的薪酬是如何來決定的，決定的標準是什么，什么時候才能獲得加薪等等，這一系列的問題會在員工的頭腦中劃上一個個大大的問號，容易造成員工的不滿，企業(yè)的凝聚力也隨之下降，對企業(yè)造成很大的損害。

同時大多數(shù)中小型企業(yè)缺乏對外的薪酬調查機制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產生定位偏低的結果，造成人員流失。因此企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。根據(jù)統(tǒng)計，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等，一個內部合理且具有市場競爭力的薪酬是留住人才的首要條件。企業(yè)的薪酬水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，企業(yè)的薪酬才具備競爭力，才能吸引住優(yōu)秀的人才。如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成員工的嚴重流失，不利于企業(yè)內部的穩(wěn)定，另一方面那些教育水平高、素質好的人才很容易在積累了一定的工作經驗后跳槽到其他公司，外部的優(yōu)秀人才也不會愿意加盟進來，從而造成一種惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。當然企業(yè)在參考市場和同行業(yè)水平制訂薪酬標準時，也要從企業(yè)成本角度來考慮薪酬水平。薪酬水平也要在企業(yè)能夠負擔的水平之內。

1、建立良好的績效管理考核制度

企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應該建立和績效管理相適應的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動等相互關聯(lián)及促進。

2、提高企業(yè)員工對績效管理的認識

企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

3、完善績效管理體系

績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標，最終達到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進行進一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質考核相結合、定性考核與定量考核相結合及重點考核和一般考核相結合。

4、合理科學地運用績效考核結果

績效考核的結果應通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術職稱評定、崗位變動、職務變動等方面的重要性。如何合理科學的運用績效考核結果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結果來指導企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的企業(yè)員工培訓計劃，從而達到提升員工綜合能力的目的。

總之，績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長足競爭力，是實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應該充分認識到績效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績效管理制度，合理制定績效考核方式，科學的運用績效管理結果，實現(xiàn)人才的資源最大化利用。