李建 向月波

摘 要：文章對(duì)高職院校實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中所遇到的崗位設(shè)置及聘用管理、各利益群體沖突、績(jī)效工資總量核定、績(jī)效考核等問(wèn)題進(jìn)行了分析。指出了在實(shí)施績(jī)效工資改革實(shí)踐中的困境、難點(diǎn)和重點(diǎn)，并提出了針對(duì)高職院校實(shí)施績(jī)效工資改革的具體對(duì)策和措施。

關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效工資 困境分析 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G714 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）02-136-03

績(jī)效，從字面上理解即為業(yè)績(jī)和效能；科學(xué)管理之父泰羅和愛(ài)德華茲·戴明將績(jī)效定義為執(zhí)行組織給定的任務(wù)；伯納丁將績(jī)效定義為一種結(jié)果；我們認(rèn)為，可將績(jī)效理解為經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。而績(jī)效工資應(yīng)是一種對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是針對(duì)員工按工作任務(wù)目標(biāo)、按時(shí)、按工作質(zhì)量完成以后，并綜合評(píng)估超額完成基本工作量部分以及工作績(jī)效突出所支付的薪酬?？?jī)效工資是對(duì)員工過(guò)去工作行為以及取得工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，目的在于激勵(lì)員工今后的工作。

一、教師績(jī)效工資實(shí)施概況

英國(guó)最早于1710年在部分地區(qū)實(shí)施了教師績(jī)效工資；美國(guó)教師績(jī)效工資最早出現(xiàn)在1908年的馬薩諸塞州牛頓市，20世紀(jì)20年代以來(lái)，美國(guó)在較大范圍內(nèi)展開(kāi)了績(jī)效工資改革實(shí)驗(yàn)，但并沒(méi)有出現(xiàn)比較成功的典型案例；特別是在最近10年間，美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞等國(guó)家教師績(jī)效工資制度改革再次掀起了高潮，但由于教育本身的特殊性，績(jī)效工資的實(shí)施及其效果一直爭(zhēng)議頗多。

從2010年1月開(kāi)始我國(guó)高職院校實(shí)施績(jī)效工資，依據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]59號(hào)）推進(jìn)，實(shí)際上是2006年7月事業(yè)單位工資改革的延續(xù)。自2006年以來(lái)，高職院校相繼開(kāi)展了核定編制、崗位設(shè)置管理、全員聘用制、清理各類(lèi)津補(bǔ)貼等工作，為高職院校實(shí)施績(jī)效工資奠定了基礎(chǔ)。目前，按工資改革設(shè)計(jì)，現(xiàn)高職院校教職工的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、各類(lèi)津補(bǔ)貼和績(jī)效工資四部分構(gòu)成，崗位工資、薪級(jí)工資、各類(lèi)津補(bǔ)貼改革比較順利，而績(jī)效工資的實(shí)施卻進(jìn)展緩慢，可謂步步艱難。若要真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資管理，使這一項(xiàng)涉及每位教職工切身利益的分配模式進(jìn)入良好的運(yùn)行軌道，還有較長(zhǎng)的路要走。

二、高職院校實(shí)施績(jī)效工資困境分析

我國(guó)在高職院校實(shí)施績(jī)效工資制度的初衷是想規(guī)范高職院校名目繁多的各種津補(bǔ)貼，試圖通過(guò)推行績(jī)效考核制度激勵(lì)教職工提高工作效率和教學(xué)質(zhì)量，使我國(guó)的高等職業(yè)教育快速可持續(xù)發(fā)展。從高職院校實(shí)施績(jī)效工資三年多實(shí)踐來(lái)看，雖然大部分高職院校表面上已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效工資改革，但其績(jī)效工資實(shí)施效果并不容樂(lè)觀。我們認(rèn)為，其根本原因在于高職院校屬于公益性事業(yè)單位，其績(jī)效產(chǎn)出周期長(zhǎng)、難以量化，績(jī)效考核如何做到各利益群體適當(dāng)均衡，如何體現(xiàn)公正、公平難度很大。我國(guó)高職院校在實(shí)施績(jī)效工資中要求是先進(jìn)入后完善，績(jī)效工資完全采取“一刀切”、“削峰填谷”方式，這對(duì)于那些超工作量、壓力大的教師來(lái)說(shuō)，實(shí)際上又造成了新的不公平，也使教師群體、除教師之外的其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員群體、管理人員群體和工勤技能人員群體之間，高層管理人員與一般教職工之間，在崗教職工與退休教職工之間，事業(yè)編制內(nèi)人員和編制外人員之間的利益沖突更為突出。如何找到各利益群體之間的利益平衡支撐點(diǎn)，如何更好地兼顧公平與績(jī)效困擾著高職院校實(shí)施績(jī)效工資的改革進(jìn)程。

1.崗位設(shè)置及聘用管理不能真正到位，困擾績(jī)效工資的有效實(shí)施。我國(guó)高職院?，F(xiàn)有在崗人員身份比較復(fù)雜，有事業(yè)編制身份人員、編制外聘用人員、外聘兼職教師和實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師、借調(diào)人員、臨時(shí)用工人員等。根據(jù)我們調(diào)研情況來(lái)看，高職院校編制外人員約占在崗教職工總數(shù)的30%左右，而高職院校編制外人員并沒(méi)納入崗位設(shè)置管理的范疇，也就無(wú)法設(shè)計(jì)和實(shí)施編制外人員的績(jī)效工資，這就進(jìn)一步加劇了不同身份的教職工之間收入分配矛盾。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào)）、《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（國(guó)人部[2007]59號(hào)）等文件精神，至2010年底我國(guó)高職院校實(shí)施崗位設(shè)置及聘用管理已基本完成，將崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位、工勤技能崗位三類(lèi)，學(xué)校在編人員基本上是按照他們現(xiàn)有的相應(yīng)職務(wù)、職稱(chēng)及現(xiàn)有的工資情況分別導(dǎo)入的，但隨著時(shí)間的變化，很多教職工現(xiàn)在的實(shí)際崗位、承擔(dān)的工作任務(wù)與崗位設(shè)置并不吻合，例如有的拿著專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的工資報(bào)酬卻主要在管理崗位上承擔(dān)管理工作任務(wù)，有的是工勤技能人員也在管理崗位上工作或承擔(dān)著與自己技能無(wú)關(guān)的工作，有的同時(shí)承擔(dān)著教學(xué)、科研、管理及輔導(dǎo)員工作等。試圖通過(guò)崗位設(shè)置管理來(lái)實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，做到一崗一酬、崗變薪變的改革初衷仍然十分困難，若不能實(shí)現(xiàn)具有實(shí)質(zhì)性的崗位設(shè)置及全員聘用制和合同管理，就無(wú)法實(shí)施有效的績(jī)效工資制度。

2.績(jī)效工資總量核定與現(xiàn)實(shí)收入分配存在較大差距。我國(guó)高職院?？?jī)效工資總量的核定，是按照上年度基本工資額度和發(fā)放的津補(bǔ)貼情況，并結(jié)合當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平來(lái)核定下達(dá)到各高職院校執(zhí)行。這種績(jī)效工資總量核定原則設(shè)計(jì)是想通過(guò)“托低”、“限高”來(lái)縮小院校之間的收入差距，但實(shí)際上各高職院校在財(cái)政資金投入、辦學(xué)規(guī)模、教學(xué)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益等都有較大差距，達(dá)不到績(jī)效工資平均值的院校由財(cái)政補(bǔ)貼，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益較好的院校加以限制，無(wú)疑給這些院校帶來(lái)了很大的分配壓力。據(jù)我們對(duì)部分高職院校調(diào)研來(lái)看，各高職院校實(shí)際發(fā)放的津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金有課時(shí)費(fèi)、崗位津貼、職務(wù)（職稱(chēng)）津貼、輔導(dǎo)員津貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)、交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼和學(xué)期獎(jiǎng)、年終目標(biāo)獎(jiǎng)等等，很多院校發(fā)放的資金總額與核定的當(dāng)年績(jī)效工資總量相距甚遠(yuǎn)。由于每年的績(jī)效工資總量核定方法并不透明或基數(shù)滯后，使得很多院校都無(wú)法在年初較準(zhǔn)確地預(yù)算當(dāng)年的工資總額控制量，這就極有可能導(dǎo)致績(jī)效工資總量核定流于形式，加大了實(shí)施績(jī)效工資改革的難度。

3.改革現(xiàn)行考核模式實(shí)施績(jī)效考核障礙多、阻力大。我國(guó)高職院校長(zhǎng)期以來(lái)，是按照傳統(tǒng)的考核模式對(duì)教職工進(jìn)行考核，即通常從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單年終一次性、定性的考核。這種考核模式缺乏科學(xué)的量化指標(biāo)，很難對(duì)每一位教職工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有說(shuō)服力的評(píng)價(jià)，也就難以分出優(yōu)劣，甚至有的部門(mén)出現(xiàn)輪流評(píng)優(yōu)，造成考核形式化?，F(xiàn)有的考核原則雖然強(qiáng)調(diào)教職工在一年中的工作實(shí)績(jī)，但也只是在工作量上做一些泛泛的比較，憑管理者主觀印象色彩太濃，隨意性較大，管理者顧慮多而往往難以做出切合實(shí)際的客觀評(píng)價(jià)。在實(shí)行的考核方式上，對(duì)教職工實(shí)際收入影響力度不夠，考核結(jié)果對(duì)教職工觸動(dòng)不大，對(duì)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教職工積極性和創(chuàng)造性所起到的推動(dòng)力不足，詬病較多。盡管如此，若要改革現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)模式也不是一件容易的事，可謂困難重重。

一是高職院校的管理者和教職工對(duì)改革現(xiàn)行考核模式的重要性、緊迫性認(rèn)識(shí)并不統(tǒng)一。從管理者角度來(lái)看，現(xiàn)行的考核方式、操作程序、管理辦法等已熟知，因考核引起的矛盾并不明顯，教職工對(duì)考核結(jié)果的不滿意度不高，因此改變考核模式的緊迫性不強(qiáng)烈，缺乏創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)機(jī)制的內(nèi)生動(dòng)力。從教職工角度來(lái)看，只要不出現(xiàn)嚴(yán)重的工作過(guò)錯(cuò)，絕大多數(shù)教職工的考核結(jié)果是一樣的，也就對(duì)考核結(jié)果不太較真，持無(wú)所謂心態(tài)，是否改變現(xiàn)行考核模式對(duì)自身利益影響不能確定，積極參與推動(dòng)改革的主動(dòng)性也不強(qiáng)；二是由于績(jī)效考核并沒(méi)有比較明確的頂層設(shè)計(jì)，管理者和教職工對(duì)改革成功預(yù)期、利益沖突監(jiān)控、人際關(guān)系重建、是否會(huì)影響學(xué)校穩(wěn)定等無(wú)法較為準(zhǔn)確判斷，無(wú)意中也就會(huì)產(chǎn)生不小的抵觸情緒；三是要科學(xué)分析各個(gè)崗位的崗位任職條件、工作性質(zhì)、工作任務(wù)、崗位職責(zé)等，量化相應(yīng)的崗位工作目標(biāo)要求指標(biāo)難度較大；四是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員之間的績(jī)效評(píng)價(jià)比較難、分歧大。院校長(zhǎng)級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效工資是在人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門(mén)核定的績(jī)效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門(mén)根據(jù)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定，并與教職工收入保持合理關(guān)系。但由于其核算方法不透明，究竟與教職工收入保持多大比例才算合理并不明確，因此同時(shí)受到管理者和教職工質(zhì)疑。

4.各類(lèi)人員利益在短期內(nèi)難以達(dá)到新的平衡。高職院校教職工收入主要來(lái)源于財(cái)政撥款和學(xué)生學(xué)費(fèi)收入，而在教職工總收入中由學(xué)校自主分配的部分，據(jù)我們調(diào)研的情況是大多數(shù)高職院校已經(jīng)占到了教職工總收入的50%～80%左右?，F(xiàn)有的分配模式是經(jīng)過(guò)了十幾年的不斷改革逐漸形成的，雖有不少弊端，但還能平衡各群體利益，毫無(wú)疑問(wèn)，績(jī)效工資的實(shí)施必然會(huì)打破現(xiàn)有的分配格局，是各利益群體和各類(lèi)人員利益再分配。在核定的績(jī)效工資總量中所規(guī)定的基礎(chǔ)性績(jī)效工資部分所占比例過(guò)大（50%～70%），如果基礎(chǔ)績(jī)效工資所占比例靠近50%，教職工普遍反映比較強(qiáng)烈，特別是工作比較輕松的人員；如果基礎(chǔ)性績(jī)效工資所占比例靠近70%，獎(jiǎng)勵(lì)性部分所占比例不足，又缺乏激勵(lì)力度使激勵(lì)效果差強(qiáng)人意，有回歸“大鍋飯”之嫌。對(duì)于高職院校的管理者來(lái)講，要在較短的時(shí)間內(nèi)拿出一套比較完整又能平衡各類(lèi)利益群體訴求的方案確實(shí)很難，也加大了高職院校維護(hù)穩(wěn)定的壓力。對(duì)于教職工而言，對(duì)于實(shí)施績(jī)效工資期盼與現(xiàn)實(shí)存在一定差距，從對(duì)實(shí)施績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)到各利益群體之間的相互溝通、理解也需要一定的時(shí)間過(guò)程，這些都會(huì)增加實(shí)施績(jī)效工資的貨幣成本、時(shí)間成本、精力成本，也增加了實(shí)施績(jī)效工資的難度。

三、高職院校實(shí)施績(jī)效工資對(duì)策探析

1.分類(lèi)指導(dǎo)，給予高職院校更大的分配操作空間。對(duì)于政府相關(guān)職能部門(mén)的政策制定者、高職院校管理者及教職工都必須要有清晰的認(rèn)識(shí)，在高職院校實(shí)施績(jī)效工資并不是對(duì)現(xiàn)在發(fā)放的津補(bǔ)貼進(jìn)行簡(jiǎn)單整合，也不要誤認(rèn)為會(huì)大幅度地增加工資。實(shí)施績(jī)效工資是一項(xiàng)全新型的制度創(chuàng)新，是對(duì)現(xiàn)有分配方式的顛覆，是要建立能有效調(diào)動(dòng)教職工積極性和創(chuàng)造性，以適應(yīng)高職院校未來(lái)較長(zhǎng)時(shí)期可持續(xù)建設(shè)發(fā)展需要的分配新模式，在這些問(wèn)題上要?jiǎng)?wù)必統(tǒng)一思想、達(dá)成共識(shí)。現(xiàn)有事業(yè)單位可謂千差萬(wàn)別，就屬于公益性的高校而言，大學(xué)本科院校和高職院校不管在辦學(xué)規(guī)模、學(xué)生培養(yǎng)模式、培養(yǎng)目標(biāo)以及在教職工隊(duì)伍構(gòu)成、科研水平、財(cái)政拔款、辦學(xué)效益等方面都有較大差異。我們認(rèn)為，在實(shí)施績(jī)效工資制度改革過(guò)程中，應(yīng)從國(guó)家層面針對(duì)大學(xué)本科院校和高職院校在分配原則、分配制度和分配政策等方面給予分類(lèi)指導(dǎo)，并給予一定的分配自主權(quán)，使之制定的績(jī)效工資方案更貼近高職院校實(shí)際。

2.科學(xué)核定事業(yè)單位績(jī)效工資總量是實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵。據(jù)我們對(duì)高職院校調(diào)研情況分析，高職院校普遍反映由于在核定的績(jī)效工資總額中，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重過(guò)小，高職院校間不合理差距并沒(méi)有明顯縮小，而內(nèi)部合理差距又無(wú)法拉開(kāi)，激勵(lì)作用從某種程度上反而有所降低。因此我們建議：可考慮將基礎(chǔ)性績(jī)效工資比例確定為30%～50%為宜，這樣可以讓高職院校在制定績(jī)效工資實(shí)施方案過(guò)程中有較大彈性，增強(qiáng)可操作性。也可使高職院校能制定出符合本院校實(shí)際的績(jī)效工資實(shí)施方案，降低推進(jìn)實(shí)施績(jī)效工資難度，盡快發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)作用并建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

3.構(gòu)建科學(xué)合理績(jī)效管理制度是實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)。在高職院校要有效實(shí)行績(jī)效管理制度，建立具有實(shí)質(zhì)性的崗位設(shè)置及聘用管理制度是基礎(chǔ)，必須厘清實(shí)行績(jī)效工資與崗位設(shè)置及聘用管理的關(guān)系問(wèn)題。高職院?，F(xiàn)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員三類(lèi)，國(guó)家在崗位設(shè)置管理中也就相應(yīng)設(shè)計(jì)了專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（分為13級(jí)）、職員崗位（分為10級(jí)）、工勤技能崗位（分為5級(jí)）并有與之配套的崗位工資。然而高職院校中普遍存在的現(xiàn)象是三類(lèi)人員實(shí)際從事的工作崗位相互交叉重疊，除非崗位變動(dòng)可以增漲崗位工資，否則是不可能做到崗變薪變的。

根據(jù)高職院?，F(xiàn)實(shí)狀況，要有力推進(jìn)績(jī)效工資，實(shí)施績(jī)效管理，我們建議：（1）在高職院校內(nèi)依據(jù)學(xué)校建設(shè)發(fā)展需要，科學(xué)合理地核定各專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)管理人員崗位和工勤人員崗位數(shù)，并在做好工作分析的基礎(chǔ)上制定可操作的崗位說(shuō)明書(shū)。（2）基礎(chǔ)績(jī)效工資可按三類(lèi)人員實(shí)際執(zhí)行的崗位等級(jí)發(fā)放，這樣可適當(dāng)平衡各類(lèi)利益群體沖突。（3）適當(dāng)劃分三類(lèi)人員所占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比重。（4）明確每一位教職工實(shí)際工作崗位（兼崗教職工明確主要從事的工作崗位），獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按教職工實(shí)際工作崗位（兼崗教職工可劃分權(quán)重）所完成的工作任務(wù)考核發(fā)放。（5）退休人員生活補(bǔ)貼可按基礎(chǔ)績(jī)效工資同比例變動(dòng)。

4.構(gòu)建適合高職院校的績(jī)效考評(píng)體系。績(jī)效考核是高職院校進(jìn)行績(jī)效工資改革的難點(diǎn)，是目前高職院校推進(jìn)實(shí)施績(jī)效工資進(jìn)程中最為突出的問(wèn)題，也是回避不了的問(wèn)題，必須進(jìn)行大膽的改革和探索。絕大多數(shù)高職院校內(nèi)部缺乏科學(xué)合理、行之有效、易于操作的績(jī)效考評(píng)制度，現(xiàn)有的考核基本上是定性的，即使有定量的部分也非常單一，既不透明也難以做到公平公正。

影響教職工工作績(jī)效的因素有四類(lèi)：即技能，主要指工作技巧和工作能力；激勵(lì)，主要是指激勵(lì)的方法和手段；環(huán)境，主要是指工作環(huán)境和外部宏觀環(huán)境；機(jī)會(huì)，主要是指管理者給員工創(chuàng)造績(jī)效的偶然性。特別是高職院校的教職工大多屬于知識(shí)型員工，高層次人才比例較大，他們注重縱向和橫向比較，追求公平公正。因此，應(yīng)該構(gòu)建一套以科學(xué)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位職責(zé)、崗位等級(jí)為載體，以知識(shí)、能力、素質(zhì)等為投入，以成果、績(jī)效為產(chǎn)出的考評(píng)體系。

由此我們建議：首先由政府相關(guān)管理部門(mén)制定出臺(tái)針對(duì)高職院校具有指導(dǎo)性、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核細(xì)則，直接指導(dǎo)高職院校建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和績(jī)效管理制度；其次，在各高職院校內(nèi)部，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員構(gòu)建定量化績(jī)效考核指標(biāo)體系；第三，依據(jù)各崗位具體等級(jí)、工作職責(zé)等構(gòu)建可行性強(qiáng)的績(jī)效考核模型；第四，針對(duì)高職院校內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)語(yǔ)

高職院校實(shí)施績(jī)效工資是勢(shì)在必行，政府管理部門(mén)需要盡快完善相關(guān)配套政策措施，以減少高職院校推進(jìn)績(jī)效工資改革的障礙。各高職院校應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況制定績(jī)效工資實(shí)施方案，逐步完善相關(guān)績(jī)效管理制度，只有適合自己的才是最好的。

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（作者單位：四川工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院 四川都江堰 611837）

（責(zé)編：呂尚）