○苗建麗

（廣州市建設(shè)科學(xué)技術(shù)委員會(huì)辦公室 廣東 廣州 510030）

績效工資管理不同于傳統(tǒng)的工資管理體制，根據(jù)其相關(guān)規(guī)定，在維持已經(jīng)確定下的固定績效工資總量前提下，不同事業(yè)單位結(jié)合自身工作性質(zhì)、經(jīng)營領(lǐng)域特征等來改革、調(diào)整績效工資制度，通過績效考核評價(jià)機(jī)制來考核、評價(jià)單位員工的工作水平、工作成績以及工作表現(xiàn)等，根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果來決定工作分配比例，實(shí)現(xiàn)績效工資資金的優(yōu)化配置與科學(xué)分布，確保工資公平科學(xué)分布，以此來增強(qiáng)事業(yè)單位人員的競爭意識(shí)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

一、我國現(xiàn)行事業(yè)單位績效工資管理現(xiàn)狀及問題

績效工資，代表著個(gè)人業(yè)績與個(gè)人經(jīng)濟(jì)直接掛鉤的一種方式，在市場經(jīng)濟(jì)中普遍存在，與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，這種激勵(lì)機(jī)制將工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

2009年，“績效工資改革”的新政，拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。針對2009年國務(wù)院部署的績效工資“三步走”的情況看，第一步，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步，從2010年1月1日起，在其它事業(yè)單位實(shí)施。目前，績效工資實(shí)施已近5年，業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為，近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面也都進(jìn)行了一些改革，增加了一些激勵(lì)因素，但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進(jìn)行了一些調(diào)整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動(dòng)人員的積極性，人們在事業(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規(guī)范化的績效工資管理的距離還相差很遠(yuǎn)，還存在一些問題。

1、對績效工資管理認(rèn)識(shí)偏差

由于傳統(tǒng)的工資體制已運(yùn)行多年，使得很多事業(yè)單位員工對其產(chǎn)生了嚴(yán)重依賴，因此會(huì)對新的績效工資管理制度產(chǎn)生厭煩心理，無法立足單位的長遠(yuǎn)發(fā)展來思考問題，不能夠真正融入市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，仍然固步自封，意識(shí)不到事業(yè)單位績效工資改革管理對提高單位工作效能的積極作用，對于績效工資管理大體持兩種錯(cuò)誤觀點(diǎn)：第一，認(rèn)為事業(yè)單位實(shí)施績效工資管理是對員工收入的剝奪；第二，實(shí)施績效工資管理制度無非是國家財(cái)政資金不足或者周轉(zhuǎn)資金的有效方法。正是因?yàn)檫@些偏頗的觀點(diǎn)才影響了績效工資管理工作的有效開展。

2、績效考核體系不健全

事業(yè)單位績效工資制度的強(qiáng)化實(shí)施需要一套科學(xué)、健全的考核體系，在這一考核體系的有效指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)績效工資的有效管理，帶來良好的效能作用。然而，現(xiàn)實(shí)中的事業(yè)單位績效工資卻多數(shù)缺少公平、有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒能確立一套科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，出現(xiàn)了考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不公平等現(xiàn)象。例如：現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都是根據(jù)職員平時(shí)的工作表現(xiàn)，包括：道德素質(zhì)、能力水平、廉潔狀況等因素進(jìn)行評價(jià)，然而，這些因素卻難以用量化指標(biāo)去科學(xué)衡量，而且，多數(shù)事業(yè)單位都經(jīng)營知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，無法形成公平的量化評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)，一些高級(jí)知識(shí)分子員工其無形的潛在才能更是無法定量去衡量，這樣就很可能造成評價(jià)中摻雜主觀因素，從而影響考核的公平性，不利于績效工資的科學(xué)管理。

3、政策不明，增加單位負(fù)擔(dān)

很多事業(yè)單位沒能與國家改革制度同步進(jìn)行，仍然實(shí)行傳統(tǒng)的工資分配制度，例如：國家相關(guān)部門已經(jīng)制定頒布對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控與政策指導(dǎo)制度，然而，從現(xiàn)實(shí)來看，很多事業(yè)單位未能切實(shí)、正確履行國家制度，單位工資總量未得到控制，員工實(shí)際收入與其理想還形成了巨大反差，導(dǎo)致員工工作積極性銳減，單位負(fù)擔(dān)也有增無減。

二、事業(yè)單位績效工資管理改革的必要性及具體措施

事業(yè)單位績效工資管理改革制度的實(shí)施是事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是優(yōu)化事業(yè)單位各項(xiàng)制度體制，改革完善其經(jīng)營管理的必要舉措。事業(yè)單位作為一種公益性的服務(wù)性組織，要想適應(yīng)激烈的市場競爭，發(fā)揮對國家和社會(huì)的有效服務(wù)功能，就要加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理改革，從員工的工資管理分配制度入手，為了強(qiáng)化單位的效能建設(shè)，提高員工工作效率，保持自身的先進(jìn)性，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展就要實(shí)行績效工作管理制度，確立績效考核式工資分配制度，也就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，工作效率與成績等來決策工資的科學(xué)、合理化分配，這是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位走向市場化管理的有效途徑，也是一種必然趨勢，在市場經(jīng)濟(jì)自由競爭體制下，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長期、穩(wěn)定發(fā)展，就要從單位效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者——員工入手，加強(qiáng)員工工資收入的績效化管理，利用績效考核來約束員工行為，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

根據(jù)以上關(guān)于事業(yè)單位績效工作管理改革中存在問題的分析，要想解決這些問題，發(fā)揮績效工作管理的積極作用，就要從以下幾方面入手。

1、深化績效管理理念，積極貫徹實(shí)施績效管理制度

事業(yè)單位高層管理者應(yīng)以身作則，主動(dòng)更新并完善自身思想意識(shí)，從長遠(yuǎn)角度看待績效工資管理制度實(shí)施的必然趨勢與積極意義。

第一，轉(zhuǎn)變、更新單位員工思想。事業(yè)單位各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)組織績效工資管理改革的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)來轉(zhuǎn)變員工傳統(tǒng)思想，革除思想中的狹隘意識(shí)，使他們意識(shí)到績效工資管理在支持并促進(jìn)事業(yè)單位自身改革與發(fā)展中的重要作用，明確“城門失火殃及池魚”的道理，從而調(diào)動(dòng)員工的危機(jī)感與主動(dòng)性，能夠自覺改革更新思想認(rèn)識(shí)。

第二，著重制度建設(shè)，加大執(zhí)行力度。主動(dòng)重視并加強(qiáng)績效工資管理制度的貫徹和落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，能夠靈活高效運(yùn)用這一制度，善于把握全局，從整體系統(tǒng)的角度來設(shè)計(jì)員工績效考核評價(jià)機(jī)制，加大績效工資改革管理制度建設(shè)力度，并支持這些制度的執(zhí)行運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、建立健全績效考核評價(jià)機(jī)制，確保評價(jià)體系的科學(xué)性

健全完善的績效考核評價(jià)機(jī)制是支持績效工資改革管理的基礎(chǔ)條件，事業(yè)單位必須明確這一點(diǎn)，然而，一套科學(xué)的績效考核評價(jià)系統(tǒng)既需要以成熟的理論系統(tǒng)為依托，又要從實(shí)際出發(fā)，注重結(jié)合單位自身工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等來逐步、逐層地創(chuàng)建績效考核評價(jià)系統(tǒng)，同時(shí)也要注意根據(jù)現(xiàn)實(shí)工作變化情況對其進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正與更新，維護(hù)其公平、公正性與科學(xué)性，確保這一評價(jià)機(jī)制考核作用的積極發(fā)揮。為了維護(hù)考核的公平性與科學(xué)性，要從以下方面重點(diǎn)抓起。

第一，更新發(fā)展考核制度，善于從實(shí)際出發(fā)，主動(dòng)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，開闊思路，創(chuàng)造并發(fā)展更多的工作方法，結(jié)合實(shí)際工作來改正以往考核評價(jià)機(jī)制的缺點(diǎn)，不斷補(bǔ)充并發(fā)展這一機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)其優(yōu)勢功能，健全其積極作用。

第二，實(shí)行全員參與的績效考核評價(jià)機(jī)制。本著公開、公正、透明的原則，鼓勵(lì)單位全體員工自由發(fā)表意見，參與到績效考核評價(jià)機(jī)制的制定工作中來，以此來綜合平衡單位各部門利益，確?？冃Э己嗽u價(jià)機(jī)制運(yùn)行能夠獲得單位整體上的支持，創(chuàng)造一個(gè)和諧、進(jìn)步的工作氛圍。

3、加強(qiáng)績效工資監(jiān)管系統(tǒng)建設(shè)

為了確?？冃ЧべY改革管理制度得以高效運(yùn)轉(zhuǎn)，可以創(chuàng)建一套科學(xué)的績效工資監(jiān)控系統(tǒng)，全面監(jiān)督這一制度運(yùn)行的公平性與科學(xué)性。

第一，嚴(yán)格審批程序，不同地區(qū)需要結(jié)合實(shí)際來編制詳細(xì)的績效工資制度，經(jīng)過專業(yè)機(jī)構(gòu)審核通過，送至國家財(cái)政機(jī)構(gòu)備案。

第二，完善對績效工資管理制度實(shí)施的監(jiān)督力度。一方面發(fā)揮單位內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的作用，同時(shí)，也要善于調(diào)動(dòng)社會(huì)力量，例如：信息網(wǎng)絡(luò)工具、新聞媒體等工具都應(yīng)該成為重要的社會(huì)監(jiān)督力量，全面、公開地監(jiān)督事業(yè)單位績效工資改革管理制度的運(yùn)行情況。

這樣在內(nèi)外監(jiān)督機(jī)制的共同作用下，事業(yè)單位才能提高警惕，自覺主動(dòng)執(zhí)行績效工資管理制度，且在這一制度的約束下積極開展工作。

三、新形勢下事業(yè)單位績效工資管理改革的重要意義

事業(yè)單位是主要依靠人事力量提供社會(huì)公益性服務(wù)的組織，其中人力資源是事業(yè)單位最重要的管理對象，也是決定事業(yè)單位經(jīng)營成敗的決定性力量，加強(qiáng)績效管理，體現(xiàn)了對人事力量最關(guān)鍵作用的管理，基于績效工資管理的事業(yè)單位人力資源管理能夠有效增強(qiáng)事業(yè)單位自身的競爭力，提高員工工作效率，優(yōu)化單位內(nèi)部人員的規(guī)范統(tǒng)籌與科學(xué)分工，刺激其最大工作力度、最大工作潛能的發(fā)揮，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，以績效驅(qū)動(dòng)工作效率的提升，進(jìn)而帶來良好的工作效果。

績效工資管理改革是事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)客觀形勢的需要，也是提升其發(fā)展能力，體現(xiàn)其先進(jìn)性的必要舉措，為了適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位就必然要做出這一項(xiàng)改革，利用績效機(jī)制來驅(qū)動(dòng)員工工作積極性，使他們形成競爭憂患意識(shí)，支持并促進(jìn)事業(yè)單位與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展，引導(dǎo)事業(yè)單位朝著更加先進(jìn)、更有活力的方向邁進(jìn)。

績效工資改革管理制度也為單位員工提供了自我反思、自我反省的機(jī)會(huì)，在競爭機(jī)制約束下，員工能夠自覺改善工作的科學(xué)性，提高工作效率，自覺支持事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，進(jìn)而創(chuàng)造良好的工作效果。

總之，事業(yè)單位績效工資管理制度的運(yùn)行和實(shí)施，是客觀形勢發(fā)展的結(jié)果，也是優(yōu)化事業(yè)單位改革，提高其工作效率，體現(xiàn)其先進(jìn)性的科學(xué)制度。事業(yè)單位必須意識(shí)到績效工資改革管理的必要性，因?yàn)橐孕芙ㄔO(shè)為核心，強(qiáng)化自身績效的工資改革必將激發(fā)出事業(yè)單位的創(chuàng)造力和生命力。

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