○苗建麗
(廣州市建設(shè)科學(xué)技術(shù)委員會(huì)辦公室 廣東 廣州 510030)
績效工資管理不同于傳統(tǒng)的工資管理體制,根據(jù)其相關(guān)規(guī)定,在維持已經(jīng)確定下的固定績效工資總量前提下,不同事業(yè)單位結(jié)合自身工作性質(zhì)、經(jīng)營領(lǐng)域特征等來改革、調(diào)整績效工資制度,通過績效考核評價(jià)機(jī)制來考核、評價(jià)單位員工的工作水平、工作成績以及工作表現(xiàn)等,根據(jù)考核評價(jià)結(jié)果來決定工作分配比例,實(shí)現(xiàn)績效工資資金的優(yōu)化配置與科學(xué)分布,確保工資公平科學(xué)分布,以此來增強(qiáng)事業(yè)單位人員的競爭意識(shí),調(diào)動(dòng)其工作積極性。
績效工資,代表著個(gè)人業(yè)績與個(gè)人經(jīng)濟(jì)直接掛鉤的一種方式,在市場經(jīng)濟(jì)中普遍存在,與傳統(tǒng)工資制相比,績效工資制有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤,這種激勵(lì)機(jī)制將工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
2009年,“績效工資改革”的新政,拉開了我國事業(yè)單位改革的序幕。針對2009年國務(wù)院部署的績效工資“三步走”的情況看,第一步,從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施;第二步,配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,從2009年10月1日起,在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施;第三步,從2010年1月1日起,在其它事業(yè)單位實(shí)施。目前,績效工資實(shí)施已近5年,業(yè)內(nèi)人士普遍認(rèn)為,近些年來很多事業(yè)單位在工資制度方面也都進(jìn)行了一些改革,增加了一些激勵(lì)因素,但主要還是針對傳統(tǒng)的工資制度間接地進(jìn)行了一些調(diào)整,并沒有從根本上以工資的績效制度來調(diào)動(dòng)人員的積極性,人們在事業(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)以及工作質(zhì)量,與工資水平之間并沒有直接掛鉤。這些改革與規(guī)范化的績效工資管理的距離還相差很遠(yuǎn),還存在一些問題。
由于傳統(tǒng)的工資體制已運(yùn)行多年,使得很多事業(yè)單位員工對其產(chǎn)生了嚴(yán)重依賴,因此會(huì)對新的績效工資管理制度產(chǎn)生厭煩心理,無法立足單位的長遠(yuǎn)發(fā)展來思考問題,不能夠真正融入市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,仍然固步自封,意識(shí)不到事業(yè)單位績效工資改革管理對提高單位工作效能的積極作用,對于績效工資管理大體持兩種錯(cuò)誤觀點(diǎn):第一,認(rèn)為事業(yè)單位實(shí)施績效工資管理是對員工收入的剝奪;第二,實(shí)施績效工資管理制度無非是國家財(cái)政資金不足或者周轉(zhuǎn)資金的有效方法。正是因?yàn)檫@些偏頗的觀點(diǎn)才影響了績效工資管理工作的有效開展。
事業(yè)單位績效工資制度的強(qiáng)化實(shí)施需要一套科學(xué)、健全的考核體系,在這一考核體系的有效指導(dǎo)下,實(shí)現(xiàn)績效工資的有效管理,帶來良好的效能作用。然而,現(xiàn)實(shí)中的事業(yè)單位績效工資卻多數(shù)缺少公平、有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn),考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng),沒能確立一套科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制,出現(xiàn)了考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不公平等現(xiàn)象。例如:現(xiàn)階段,很多事業(yè)單位都是根據(jù)職員平時(shí)的工作表現(xiàn),包括:道德素質(zhì)、能力水平、廉潔狀況等因素進(jìn)行評價(jià),然而,這些因素卻難以用量化指標(biāo)去科學(xué)衡量,而且,多數(shù)事業(yè)單位都經(jīng)營知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè),無法形成公平的量化評價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn),一些高級(jí)知識(shí)分子員工其無形的潛在才能更是無法定量去衡量,這樣就很可能造成評價(jià)中摻雜主觀因素,從而影響考核的公平性,不利于績效工資的科學(xué)管理。
很多事業(yè)單位沒能與國家改革制度同步進(jìn)行,仍然實(shí)行傳統(tǒng)的工資分配制度,例如:國家相關(guān)部門已經(jīng)制定頒布對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)行總量調(diào)控與政策指導(dǎo)制度,然而,從現(xiàn)實(shí)來看,很多事業(yè)單位未能切實(shí)、正確履行國家制度,單位工資總量未得到控制,員工實(shí)際收入與其理想還形成了巨大反差,導(dǎo)致員工工作積極性銳減,單位負(fù)擔(dān)也有增無減。
事業(yè)單位績效工資管理改革制度的實(shí)施是事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,也是優(yōu)化事業(yè)單位各項(xiàng)制度體制,改革完善其經(jīng)營管理的必要舉措。事業(yè)單位作為一種公益性的服務(wù)性組織,要想適應(yīng)激烈的市場競爭,發(fā)揮對國家和社會(huì)的有效服務(wù)功能,就要加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理改革,從員工的工資管理分配制度入手,為了強(qiáng)化單位的效能建設(shè),提高員工工作效率,保持自身的先進(jìn)性,實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展就要實(shí)行績效工作管理制度,確立績效考核式工資分配制度,也就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn),工作效率與成績等來決策工資的科學(xué)、合理化分配,這是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位走向市場化管理的有效途徑,也是一種必然趨勢,在市場經(jīng)濟(jì)自由競爭體制下,事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長期、穩(wěn)定發(fā)展,就要從單位效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者——員工入手,加強(qiáng)員工工資收入的績效化管理,利用績效考核來約束員工行為,調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
根據(jù)以上關(guān)于事業(yè)單位績效工作管理改革中存在問題的分析,要想解決這些問題,發(fā)揮績效工作管理的積極作用,就要從以下幾方面入手。
事業(yè)單位高層管理者應(yīng)以身作則,主動(dòng)更新并完善自身思想意識(shí),從長遠(yuǎn)角度看待績效工資管理制度實(shí)施的必然趨勢與積極意義。
第一,轉(zhuǎn)變、更新單位員工思想。事業(yè)單位各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該主動(dòng)組織績效工資管理改革的學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng),通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)來轉(zhuǎn)變員工傳統(tǒng)思想,革除思想中的狹隘意識(shí),使他們意識(shí)到績效工資管理在支持并促進(jìn)事業(yè)單位自身改革與發(fā)展中的重要作用,明確“城門失火殃及池魚”的道理,從而調(diào)動(dòng)員工的危機(jī)感與主動(dòng)性,能夠自覺改革更新思想認(rèn)識(shí)。
第二,著重制度建設(shè),加大執(zhí)行力度。主動(dòng)重視并加強(qiáng)績效工資管理制度的貫徹和落實(shí),領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí),能夠靈活高效運(yùn)用這一制度,善于把握全局,從整體系統(tǒng)的角度來設(shè)計(jì)員工績效考核評價(jià)機(jī)制,加大績效工資改革管理制度建設(shè)力度,并支持這些制度的執(zhí)行運(yùn)轉(zhuǎn)。
健全完善的績效考核評價(jià)機(jī)制是支持績效工資改革管理的基礎(chǔ)條件,事業(yè)單位必須明確這一點(diǎn),然而,一套科學(xué)的績效考核評價(jià)系統(tǒng)既需要以成熟的理論系統(tǒng)為依托,又要從實(shí)際出發(fā),注重結(jié)合單位自身工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等來逐步、逐層地創(chuàng)建績效考核評價(jià)系統(tǒng),同時(shí)也要注意根據(jù)現(xiàn)實(shí)工作變化情況對其進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正與更新,維護(hù)其公平、公正性與科學(xué)性,確保這一評價(jià)機(jī)制考核作用的積極發(fā)揮。為了維護(hù)考核的公平性與科學(xué)性,要從以下方面重點(diǎn)抓起。
第一,更新發(fā)展考核制度,善于從實(shí)際出發(fā),主動(dòng)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),開闊思路,創(chuàng)造并發(fā)展更多的工作方法,結(jié)合實(shí)際工作來改正以往考核評價(jià)機(jī)制的缺點(diǎn),不斷補(bǔ)充并發(fā)展這一機(jī)制,逐步實(shí)現(xiàn)其優(yōu)勢功能,健全其積極作用。
第二,實(shí)行全員參與的績效考核評價(jià)機(jī)制。本著公開、公正、透明的原則,鼓勵(lì)單位全體員工自由發(fā)表意見,參與到績效考核評價(jià)機(jī)制的制定工作中來,以此來綜合平衡單位各部門利益,確??冃Э己嗽u價(jià)機(jī)制運(yùn)行能夠獲得單位整體上的支持,創(chuàng)造一個(gè)和諧、進(jìn)步的工作氛圍。
為了確??冃ЧべY改革管理制度得以高效運(yùn)轉(zhuǎn),可以創(chuàng)建一套科學(xué)的績效工資監(jiān)控系統(tǒng),全面監(jiān)督這一制度運(yùn)行的公平性與科學(xué)性。
第一,嚴(yán)格審批程序,不同地區(qū)需要結(jié)合實(shí)際來編制詳細(xì)的績效工資制度,經(jīng)過專業(yè)機(jī)構(gòu)審核通過,送至國家財(cái)政機(jī)構(gòu)備案。
第二,完善對績效工資管理制度實(shí)施的監(jiān)督力度。一方面發(fā)揮單位內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的作用,同時(shí),也要善于調(diào)動(dòng)社會(huì)力量,例如:信息網(wǎng)絡(luò)工具、新聞媒體等工具都應(yīng)該成為重要的社會(huì)監(jiān)督力量,全面、公開地監(jiān)督事業(yè)單位績效工資改革管理制度的運(yùn)行情況。
這樣在內(nèi)外監(jiān)督機(jī)制的共同作用下,事業(yè)單位才能提高警惕,自覺主動(dòng)執(zhí)行績效工資管理制度,且在這一制度的約束下積極開展工作。
事業(yè)單位是主要依靠人事力量提供社會(huì)公益性服務(wù)的組織,其中人力資源是事業(yè)單位最重要的管理對象,也是決定事業(yè)單位經(jīng)營成敗的決定性力量,加強(qiáng)績效管理,體現(xiàn)了對人事力量最關(guān)鍵作用的管理,基于績效工資管理的事業(yè)單位人力資源管理能夠有效增強(qiáng)事業(yè)單位自身的競爭力,提高員工工作效率,優(yōu)化單位內(nèi)部人員的規(guī)范統(tǒng)籌與科學(xué)分工,刺激其最大工作力度、最大工作潛能的發(fā)揮,調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性,以績效驅(qū)動(dòng)工作效率的提升,進(jìn)而帶來良好的工作效果。
績效工資管理改革是事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)客觀形勢的需要,也是提升其發(fā)展能力,體現(xiàn)其先進(jìn)性的必要舉措,為了適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,事業(yè)單位就必然要做出這一項(xiàng)改革,利用績效機(jī)制來驅(qū)動(dòng)員工工作積極性,使他們形成競爭憂患意識(shí),支持并促進(jìn)事業(yè)單位與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展,引導(dǎo)事業(yè)單位朝著更加先進(jìn)、更有活力的方向邁進(jìn)。
績效工資改革管理制度也為單位員工提供了自我反思、自我反省的機(jī)會(huì),在競爭機(jī)制約束下,員工能夠自覺改善工作的科學(xué)性,提高工作效率,自覺支持事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步,進(jìn)而創(chuàng)造良好的工作效果。
總之,事業(yè)單位績效工資管理制度的運(yùn)行和實(shí)施,是客觀形勢發(fā)展的結(jié)果,也是優(yōu)化事業(yè)單位改革,提高其工作效率,體現(xiàn)其先進(jìn)性的科學(xué)制度。事業(yè)單位必須意識(shí)到績效工資改革管理的必要性,因?yàn)橐孕芙ㄔO(shè)為核心,強(qiáng)化自身績效的工資改革必將激發(fā)出事業(yè)單位的創(chuàng)造力和生命力。
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