摘要：企業(yè)在人力資源培訓(xùn)效果評估中主要存在評估過程缺乏系統(tǒng)化、評估面對的對象比較狹窄、評估方法比較單調(diào)、不重視評估結(jié)果的反饋等問題。在知識經(jīng)濟(jì)時代，高新技術(shù)層出不窮，知識與管理模式不斷更新，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)顯得尤為重要，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容與模式，科學(xué)評估人力資源培訓(xùn)的效果，才能收到好的培訓(xùn)效果與經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)；效果評估；問題分析

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1009-4156（2013）01—144-02

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資本已經(jīng)成為促進(jìn)效益增長的第一位因素，誰擁有了高水平的人力資源，誰就具有了在競爭中制勝的法寶和優(yōu)勢。正如Marshall指出的：“在企業(yè)的投資中，最有價值和意義的是人力資本的投資?！笔聦嵣?，企業(yè)家們逐步產(chǎn)生出這樣的共識：人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)也已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵因素，只有為雇員提供學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會，才能夠增加人力資本的價值，為企業(yè)獲取和保持競爭優(yōu)勢，而培訓(xùn)正是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要手段。

在企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)中，企業(yè)家除了關(guān)注和重視人力資源的培訓(xùn)，他們更關(guān)心以下問題：培訓(xùn)的效果是否令人滿意，培訓(xùn)投入產(chǎn)出比是否達(dá)到預(yù)期，培訓(xùn)的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否達(dá)到等。這就涉及對企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果如何進(jìn)行科學(xué)的效果評估，在實際情況中，這一環(huán)節(jié)常常不被企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)項目所重視，出現(xiàn)一系列影響培訓(xùn)的問題。本文在前人研究基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評估中存在的實際問題進(jìn)行分析和探討。

一、人力資源培訓(xùn)效果評估作用與理論的發(fā)展

Noe曾為培訓(xùn)評估給出這樣的定義：“培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以確定培訓(xùn)是否有效的問題?！痹缭?987年，Clegg就對人力資源培訓(xùn)效果評估的作用進(jìn)行了具體的分析探討，他指出，培訓(xùn)評估有五個方面作用：一是通過培訓(xùn)效果評估可以確定培訓(xùn)是否具有價值；二是通過效果評估可以了解培訓(xùn)設(shè)計中那些培訓(xùn)環(huán)節(jié)需要改進(jìn)；三是通過培訓(xùn)效果評估可以審核培訓(xùn)設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)到；四是通過培訓(xùn)效果評估可以決定相關(guān)培訓(xùn)是否應(yīng)該繼續(xù)存在；五是通過培訓(xùn)效果評估找出更好更科學(xué)的培訓(xùn)方法并建立未來的培訓(xùn)指導(dǎo)方針。最近，Kirkpatrickt又從不同的角度研究了培訓(xùn)效果評估的作用，他的研究表明：通過培訓(xùn)效果評估可以證明培訓(xùn)部門對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，進(jìn)而什么培訓(xùn)部門有存在的必要性和對培訓(xùn)部門進(jìn)行投資的合理性；通過培訓(xùn)評估可以決定繼續(xù)執(zhí)行還是徹底終止企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)方案；通過培訓(xùn)效果評估提升企業(yè)堵訓(xùn)方案質(zhì)量的有效反饋，從而提升培訓(xùn)方案質(zhì)量，使培訓(xùn)開發(fā)方案更好地為企業(yè)服務(wù)。

迄今為止，國外學(xué)者針對人力資源培訓(xùn)效果評估提出了多種模型，這些模型包括Korb（1956）模型、Kirkpatrick（1959）模型、Ciro（1970）模型、Phillips（1996）等數(shù)十種，而被國內(nèi)外經(jīng)理人廣泛采用的則是Kirkpatrick模型。按照Wang等人的觀點，培訓(xùn)開發(fā)效果評估的理論發(fā)展經(jīng)歷了以下三個階段：第一個階段是實踐導(dǎo)向的非理論階段。這一階段的理論代表人物是Kirkpatrick，他們是以實踐評估培訓(xùn)效果的先行者。1959年，Kirkpatrick等人提出了的人力資源培訓(xùn)效果評估四層次評估模型，該模型提出后得到了領(lǐng)域內(nèi)學(xué)者和相關(guān)企業(yè)的認(rèn)可和采用，目前已經(jīng)成為人力資源培訓(xùn)開發(fā)效果評估領(lǐng)域中影響最為廣泛的評估方法。該方法從培訓(xùn)的深度及難度將開發(fā)效果分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果等四個層次。Kirkpatrick認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的最終目標(biāo)是提高組織績效，具體表現(xiàn)為組織勞動生產(chǎn)率的提高、士氣的提升、成本的降低、事故的減少等，這些才是培訓(xùn)要達(dá)到的最終“結(jié)果”。為了達(dá)到這個“結(jié)果”，模型中的這四個層次都很重要，可以為確定培訓(xùn)的效果和改進(jìn)培訓(xùn)方案提供有意義的信息和數(shù)據(jù)。當(dāng)然，他們雖然在理論上認(rèn)為結(jié)果層的評估很重要，但也承認(rèn)在實際操作中這一層次的評估方法還很不完善，技術(shù)上只能盡量測量培訓(xùn)前后的差異，通過使用控制組消除培訓(xùn)以外其他因素對培訓(xùn)“結(jié)果”本身的影響。因此，Kirkpatrick認(rèn)為將“結(jié)果”與培訓(xùn)的成本進(jìn)行直接比較通常是不可能的，只要能夠證明企業(yè)期待的“結(jié)果”已經(jīng)發(fā)生，評估者就應(yīng)該感到滿足。第二個階段是過程驅(qū)使的操作導(dǎo)向階段。第二個階段的理論代表人物是Phillips，他強調(diào)了以過程驅(qū)使為操作導(dǎo)向的理念，在Kirkpatrick的四層次評估模型中增加了第五個層次：投資回報率（ROI），并為人力資源開發(fā)者提供了ROI公式及相關(guān)操作流程。五層次評估模型在一定程度上對Kirkpatrick四層次評估模型做了補充。但是它在進(jìn)行培訓(xùn)定量分析時變量過多，同時又很難確定影響工作改進(jìn)的因素權(quán)重，因此在具體的運用中存在很大的困難，應(yīng)用的成本也很難降低。第三個階段為研究導(dǎo)向和基于實踐的綜合階段。Wang等人認(rèn)為我們正處在這樣一個理論階段，即這個階段的研究旨在探索尋找綜合第二理論階段理論與相關(guān)實踐的有效方法。

到目前為止，學(xué)者們從不同角度提出的人力資源開發(fā)評估模型，從不同角度采用了相近或相同的評價元素、或者不同的評價元素，從不同角度反映了人力資源培訓(xùn)效果，各有優(yōu)缺點。企業(yè)及組織在具體的管理評估實踐中，并不需要刻意追求最新的理論走向，真正需要重視的是衡量企業(yè)自身的人力資源現(xiàn)狀，找出最適合、效益最高的培訓(xùn)效果評估方法進(jìn)行應(yīng)用。

二、人力資源培訓(xùn)效果評估中存在的問題

1.評估過程缺乏系統(tǒng)化。在企業(yè)人力資源培訓(xùn)實踐中，在一些企業(yè)將培訓(xùn)評估過程當(dāng)作培訓(xùn)執(zhí)行后的例行程序，缺乏有效的評估策略。有些企業(yè)甚至只是在培訓(xùn)后使用簡單的問卷調(diào)查一下學(xué)員的反應(yīng)，缺乏培訓(xùn)后效果的跟蹤調(diào)查。甚至，一些企業(yè)使用的調(diào)查問卷本身缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性，沒有根據(jù)培訓(xùn)方案的具體目標(biāo)體現(xiàn)側(cè)重點，問卷內(nèi)容也沒有經(jīng)過有效性及可靠性的檢驗。此外，在評估中，在得到測評結(jié)果后，許多企業(yè)也沒有通過預(yù)先設(shè)置的成果衡量尺度進(jìn)行效益檢驗。這樣缺乏系統(tǒng)性的評估過程，對培訓(xùn)效果的反映是不完善的，對企業(yè)和學(xué)員都沒有實際意義。產(chǎn)生以上問題的根本原因是在于企業(yè)對于培訓(xùn)評估特別是培訓(xùn)效果評估缺乏足夠的重視，而這正是大多數(shù)企業(yè)在人力資源開發(fā)及培訓(xùn)中達(dá)不到既定目標(biāo)的一個重要因素。

2.評估面向的對象較為狹窄。培訓(xùn)評估需要針對會向培訓(xùn)產(chǎn)生影響的大部分群體進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，僅僅收集某一群體的資料就會做出片面的評估結(jié)果，最終導(dǎo)致整個培訓(xùn)評估計劃的失效。在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的過程中，受訓(xùn)人員的信息固然是最重要的一部分。但是培訓(xùn)是受多方面因素影響的，對培訓(xùn)效果的評估不能僅從這一方面下結(jié)論，至少要考慮到受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員上級以及受訓(xùn)人員下屬的情況。同時，在進(jìn)行效果評估的過程中，為了保證收集數(shù)據(jù)的有效性及可靠性，還需要專門設(shè)置控制組進(jìn)行參照。對于參加培訓(xùn)的實驗組人員，需要進(jìn)行全程的跟蹤，特別是對這些人員在培訓(xùn)前后的表現(xiàn)及反饋要進(jìn)行比對測評。通過這一系列的比照，就能大體得知培訓(xùn)的效果及程度。

3.評估方法單調(diào)。2005年，中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查顯示：在對培訓(xùn)進(jìn)行評估的企業(yè)中，有79.09%的企業(yè)選擇采用滿意度評估；有51.16%的企業(yè)采用筆試或口試評估；有37.21%的企業(yè)采用培訓(xùn)前后員工行為的改善作為評估，而采用培訓(xùn)投資回報率或其他專業(yè)評估工具的企業(yè)很少，分別為2.33%及2.33%。這說明在人力資源的效果評估上，大多數(shù)企業(yè)采用的評估方法都比較單一。

從基本分類上來看，評估方法可以分為定性化方法和定量化方法，在執(zhí)行過程中，兩種方法可以綜合使用。將方法具體化，我們可以使用諸如問卷調(diào)查、筆試、訪談、現(xiàn)場觀察等方法收集數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)，并對其中的一些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。在針對不同的評估層面和目標(biāo)時應(yīng)該選用不同的評估方法，應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)工作的性質(zhì)和特點來確定培訓(xùn)評估方法，多方面、多形式的評估，這樣才能得到比較可靠的評估結(jié)果。

4.不重視評估結(jié)果的反饋。評估結(jié)束了，是否代表這個培訓(xùn)開發(fā)過程也隨之畫上句號了？這在一些企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)實踐中是存在的。但是培訓(xùn)效果評估的目的并不是僅僅為了證明培訓(xùn)方案的好壞，而是為改進(jìn)培訓(xùn)方案提供依據(jù)，促使優(yōu)秀的、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)方案的產(chǎn)生并最終實現(xiàn)企業(yè)價值的提升。一個完整的人力資源培訓(xùn)過程中，始終不可缺少有效的評估反饋。沒有培訓(xùn)反饋，培訓(xùn)評估也就失去了意義。對于一個想要謀求進(jìn)步發(fā)展的企業(yè)，在其人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的策略中建立完整的評估反饋系統(tǒng)是必需的。

隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)面對的競爭壓力會不斷增加，因此需要不斷地調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略。受企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略變化的強烈影響，培訓(xùn)需求層出不窮，培訓(xùn)內(nèi)容不斷拓展，培訓(xùn)評估工作可能會瞬息萬變，千差萬別。因此，僅僅抱緊一種評估模式的策略是不可取的，而對評估模式進(jìn)行系統(tǒng)的研究，正是通過將有關(guān)培訓(xùn)評估的各項技術(shù)綜合起來，相輔相成，使培訓(xùn)評估在實施中能夠面對各種具體的問題與挑戰(zhàn)。

[楊子祁：寶雞文理學(xué)院教育科學(xué)與技術(shù)系，現(xiàn)于香港教育學(xué)院人力資源開發(fā)與培訓(xùn)專業(yè)攻讀碩士學(xué)位，主要研究方向為教育管理與人力資源開發(fā)]