楊根紅

摘 要：在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)生存的根本是企業(yè)核心競爭力，其實質(zhì)是人才競爭，也就是獲得優(yōu)于競爭對手的人才。如何做好新員工的培養(yǎng)工作，使其快速融入企業(yè)，短期內(nèi)成長為企業(yè)骨干顯得尤為重要。從企業(yè)和新員工自身兩個角度分析影響新員工培養(yǎng)有效性的因素，并提出“建立多維、立體的新員工培養(yǎng)、指導的工作體系”和“關(guān)注新員工的成長，增強企業(yè)認同感和歸屬感”的對策，從而使新員工快速適應企業(yè)，成為企業(yè)的骨干，增強企業(yè)活力與競爭力。

關(guān)鍵詞：新員工；培養(yǎng)；因素；對策；歸屬感

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）04-0069-02

一、新員工定義及培養(yǎng)的意義

1.定義。什么是新員工？這是一個相對的概念，但本文的企業(yè)新員工是指剛參加工作不久的“80后、90后”，他們個性鮮明，價值觀獨特，不喜歡受約束，不安于現(xiàn)狀或墨守成規(guī)，偏重移動，有較強的自主性，偏好靈活性的工作，強調(diào)自我實現(xiàn)。

2.做好新員工培養(yǎng)的重要意義。如今的市場環(huán)境對企業(yè)競爭力要求越來越高，企業(yè)不僅要面臨經(jīng)營與管理上的考驗，而且要解決關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的人才流失窘境。從高校招聘知識層次高、思維活躍的高校畢業(yè)生進入企業(yè)工作，是當前許多企業(yè)彌補“人才荒”的一種直接辦法。然而，他們往往接受的職業(yè)化培養(yǎng)不夠，或缺乏系統(tǒng)化的科學培養(yǎng)，致使新員工的成長緩慢。如何全面、科學地開展新員工的培養(yǎng)，促其快速成才愈顯急切和重要。

二、影響新員工培養(yǎng)有效性的因素

1.企業(yè)對新員工培養(yǎng)重視程度不夠。一方面，新員工沒有一技之長和豐富的工作經(jīng)驗，他們被當作臨時應付人手不足的應急人員，加之短期內(nèi)又不能有效創(chuàng)造價值，企業(yè)易忽視對他們的培養(yǎng)。另一方面，近幾年新員工的嚴重流失引發(fā)很多企業(yè)不愿投入大量的人力、物力、財力來培養(yǎng)人才，同時又擔心自己辛苦培養(yǎng)出的人員跑到競爭對手中去，自己的企業(yè)競成了“鐵打的營盤，流水的新兵”，故很多企業(yè)更愿意從市場招聘有工作驗經(jīng)的成熟人才，以便到企業(yè)就能直接上手工作，同時節(jié)約了人才培養(yǎng)成本。

2.企業(yè)缺乏系統(tǒng)化與規(guī)范化的培養(yǎng)體系。培養(yǎng)目標不明確，需求不明晰，未建立“培養(yǎng)、考核、使用、管理”于一體的人才培養(yǎng)管理體系，或是有體系但缺乏制度上的保障，培養(yǎng)上比較隨意，沒有職業(yè)生涯設(shè)計，缺乏課程體系與培養(yǎng)的計劃性，內(nèi)容上空泛，培養(yǎng)方式與方法單一、不合理，缺乏有效的過程監(jiān)督手段和有效的效果評估方法等問題，新員工進入企業(yè)，缺乏關(guān)注和幫助，任其在崗位上自我摸索著成長，這些因素都嚴重影響著培養(yǎng)工作的有效性。

3.新員工個性鮮明，與傳統(tǒng)型組織的要求偏差較大，存在“入職焦慮癥”?！?0后、90后”是被稱為“新人類”的一代，他們已進入職場，并成為企業(yè)的生力軍，且在勞動人口中所占的比例每年都在迅速攀升。這些“新人類”是在高互動、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)化的社會背景下成長起來的，他們所形成的價值觀、自我認知、個性行為特點都大大地有別于傳統(tǒng)型組織的要求，他們更有個性，更愿意主動嘗試，而不是“被動聽講”。尤其是在試用期的新員工，一般都存在“入職焦慮癥”。新員工如何快速融入企業(yè)并快速成長為企業(yè)所需的人才，是我們迫切需要認真思考的問題。

4.新員工認識的偏差，學習積極性不高，主動性不強。新員工自我認知不夠，搞不清楚“我在為誰工作”，學習進程中的主觀能動性要差些，心態(tài)浮躁，目的不明確，方法不正確，這給企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，如何引導他們快速成長，如何管理他們，如何調(diào)動他們的積極性，是需要很多企業(yè)需要認真思考的問題。

三、改進對策和建議

（一）建立多維、立體的新員工培養(yǎng)、指導的工作體系

1.提升人力資源在企業(yè)中的地位，強化新員工培養(yǎng)意識，明確各級管理者的培養(yǎng)職責。劃分培養(yǎng)責任、明確責任權(quán)限，確定具體責任人，通過企業(yè)內(nèi)自上而下的教育宣貫和文化引導，強調(diào)人力資本開發(fā)與增值，形成較為完整的集“培養(yǎng)、考核、使用、管理”于一體的新員工培養(yǎng)管理體系，在培養(yǎng)制度上給予支撐和保障。

2.建立規(guī)范的、系統(tǒng)的培養(yǎng)體系。新員工培養(yǎng)的系統(tǒng)化，其核心是針對企業(yè)在快速發(fā)展階段，通過人員不斷的擴張來滿足業(yè)務增長而提供合格人才的培養(yǎng)機制。首先，要建立明確、合理的課程體系和知識體系，形成以必修課程為主體、選修課程為輔助、自修課程為補充的培養(yǎng)方式，全方位育人的科學合理的課程體系，為新員工培養(yǎng)專業(yè)能力，發(fā)展個性特長，全面而健康地發(fā)展提供了廣闊的空間。其次，從整體性工作開始確定新員工的培訓流程。流程清晰，步驟明確，有助于新員工的過渡，同時注重新員工多崗位的綜合培養(yǎng)。企業(yè)應關(guān)注對新員工團隊合作、關(guān)注客戶、自我管理、建立歸屬、服務規(guī)則等方面的培養(yǎng)，這是一個“同化”的過程。其實施的方式可以多樣化，例如面授、拓展訓練、分享成功經(jīng)驗、團隊競賽等，最終達到的標準是讓新員工能夠按照企業(yè)的期望，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感，完成角色的轉(zhuǎn)變并提升職業(yè)素養(yǎng)。

3.注重新員工的道德教育，提升新員工的正能量。企業(yè)應幫助新員工樹立正確的道德觀和職業(yè)觀，引導他們樹立正確的職業(yè)思想，提升他們職業(yè)素養(yǎng)，教會做人的方法。新員工只有具備良好的品質(zhì)和正確心態(tài)，才能有正確的認知，這看似是員工的個體品行屬性，其實這對一個企業(yè)影響很大，注重對新員工正能量的培養(yǎng)，實則是企業(yè)文化軟實力的提升。

4.創(chuàng)造滿意的工作崗位，做好新員工的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)為新員工制訂明確的發(fā)展計劃，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。根據(jù)個人條件、背景，為每個員工量身定做適合其自身特點的職業(yè)生涯發(fā)展道路，向員工提供實現(xiàn)個人專長的契機，形成員工與企業(yè)的互動，增加員工的歸屬感。同時要注意員工自身的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標有機地結(jié)合起來，減少沖突，增加一致性。

5.結(jié)合新員工個性特征，充分利用新的學習工具和技術(shù)，圍繞興趣開展培養(yǎng)工作。在互聯(lián)網(wǎng)下成長，擅長或喜歡互聯(lián)網(wǎng)、社交是新員工鮮明的個性特征，因此企業(yè)要結(jié)合他們的個性特征，建立適合他們發(fā)展的培訓和學習項目，采取更靈活、更多樣的學習活動，讓學習者有更大的參與空間。課題上講師要成為引導者，增加互動與參與，鼓勵學習者主動探索，讓他們有動手實踐的機會，且每項活動都應該直接與學習目標、特定的任務相關(guān)，符合學習者的需求。充分利用社交媒體、交流論壇、移動互聯(lián)網(wǎng)等各種新的學習工具和技術(shù)，通過在線公開課、網(wǎng)絡(luò)商學院、微信、微博、論壇等平臺，線上與線下的混合、自學等學習方法的綜合應用。endprint

6.建立新員工指導制度，推行導師制培養(yǎng)模式。改變企業(yè)以往簡單的“師帶徒”培養(yǎng)方式，引入導師制實行管理帶教活動。選擇專業(yè)理論強，實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的企業(yè)內(nèi)部專家、帶頭人、骨干擔任導師，明確培養(yǎng)責任與義務，建立考核與獎勵制度，制訂階段培養(yǎng)計劃，量化考核標準，落實計劃的執(zhí)行，分階段實施目標考核。以項目為載體，通過“傳幫帶”培養(yǎng)，交給新員工準確快速的做事方法，實現(xiàn)技術(shù)技能知識的傳授，幫助崗位成才。

7.搭建新員工學習平臺，賦予挑戰(zhàn)性的工作，實現(xiàn)“培”與“訓”的有機結(jié)合。對于那些年紀輕、干勁足的新員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。有目的地開展工作輪換，豐富新員工的工作內(nèi)容，使有能力的新員工擔任責任更大的工作，增加工作的挑戰(zhàn)性和參與度，幫助新員工解決從“知”到“行”，實現(xiàn)培訓效果的轉(zhuǎn)化。并積極為新員工提供和創(chuàng)造能促進其不斷進步和發(fā)展的學習和培訓機會，使其明白工作是培訓的真正開始，而集體培訓只不過是助跑，只有不斷地提高自己的才能，才能應對挑戰(zhàn)性的工作。

8.加大考核力度，增加危機意識，給予新員工適度的、穩(wěn)定的壓力。給新員工增壓，讓其感受到企業(yè)內(nèi)部也在競爭，促其自我加壓，提升學習能力，實現(xiàn)“要我學”到“我要學”的意識轉(zhuǎn)變，激發(fā)員工沿著適合自身特點的發(fā)展道路快速前進，才不會落后和被淘汰，盡早地實現(xiàn)角色的快速轉(zhuǎn)變。

（二）關(guān)注新員工的成長，增強企業(yè)認同感和歸屬感。

1.注重發(fā)揮企業(yè)文化的導向和凝聚作用。發(fā)揮企業(yè)文化的實質(zhì)內(nèi)涵，真正滲透到員工的工作、生活中，讓文化落地生根，引導新員工的行為，幫助他們形成良好的工作習慣。樹立企業(yè)榜樣人物、標桿人物，大力宣傳優(yōu)秀員工追求卓越的工作事跡，保持新員工積極向上的心態(tài)，大膽鼓勵新員工的參與。通過團隊活動的開展，使員工之間互相了解，相互幫助，學會合作，形成團隊凝聚力。

2.增強新員工入職關(guān)懷，加強情緒管理，增加幸福感。企業(yè)應最大限度降低新員工“入職焦慮癥”帶來的負面影響，做好新員工的入職關(guān)懷工作。企業(yè)及時洞察新員工的心理活動，注意新員工的情緒與言行變化等，及時發(fā)現(xiàn)關(guān)懷點，創(chuàng)新關(guān)懷方式，緩解新員工的入職焦慮，讓其能從內(nèi)心深處盡快融入新環(huán)境?？赏ㄟ^心理疏導、幸福力提升、心理輔導等形式，及老員工向新員工傳授獲取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新員工自我幸福感的調(diào)控能力，進而幫助新員工釋放壓力，排解不良情緒，增強幸福感。

3.建立暢通的雙向溝通渠道。企業(yè)應建立暢通的、雙向溝通渠道，為新員工提供表達自己意見的機會，并且及時反饋意見和建議。若缺乏互動與反饋，培養(yǎng)工作的改進就變成紙上談兵了。可通過召開座談會、團隊互動活動等形式，加強新員工之間、新員工與企業(yè)間的交流。通過溝通及時、友善激勵、開展互動活動等有效方法增強新員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊心和自我實現(xiàn)的需要。

四、結(jié)束語

總之，在當前這種競爭激烈的社會環(huán)境中，企業(yè)要根據(jù)實際情況，運用多種有效措施，加強對新員工的系統(tǒng)與科學培養(yǎng)，提高工作滿意度，突出企業(yè)的活力，形成企業(yè)的凝聚力和競爭力，使得新員工能夠快速適應企業(yè)，成為企業(yè)的精英，成為企業(yè)未來發(fā)展的最大潛力。

參考文獻：

[1] 申明，李劍，常浩.以人為本[M].北京：企業(yè)管理出版社，2001.

[2] 于秀芝.人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2009.

[3] 現(xiàn)代企業(yè)教育·企業(yè)商學院，2013，（8）.

[責任編輯 陳麗敏]endprint