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        個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感中的效果研究

        2014-02-19 07:20:01聶琳琳王碧倩李蔚車風(fēng)
        中國當(dāng)代醫(yī)藥 2014年1期
        關(guān)鍵詞:護(hù)理人員

        聶琳琳 王碧倩 李蔚 車風(fēng)

        [摘要] 目的 探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感中的效果。 方法 將本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員隨機(jī)分為對(duì)照組和研究組,每組各20名,對(duì)照組進(jìn)行心內(nèi)科常規(guī)管理和分工,研究組在對(duì)照組的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)性化護(hù)理管理,采用Maslach工作倦怠問卷評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員在護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。 結(jié)果 兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降,與干預(yù)前比較,差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組(P<0.05)。 結(jié)論 個(gè)性化護(hù)理管理可改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感,值得推廣應(yīng)用。

        [關(guān)鍵詞] 個(gè)性化護(hù)理管理;護(hù)理人員;懈怠感

        [中圖分類號(hào)] R192.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1674-4721(2014)01(a)-0185-02

        隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來越高,護(hù)理工作的內(nèi)容也越來越精細(xì)化,從而使護(hù)理工作量大大增加[1],在工作量和壓力逐漸增大的過程中,護(hù)理人員的工作懈怠感逐漸增高。近年來,國內(nèi)外對(duì)護(hù)理人員工作懈怠感的研究越來越多,有學(xué)者認(rèn)為,對(duì)護(hù)理人員實(shí)施個(gè)性化的護(hù)理管理對(duì)改善護(hù)理人員的工作懈怠感有重要意義[2]。本研究主要以2012年3月~2013年6月本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象,旨在探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感的效果,現(xiàn)報(bào)道如下。

        1 資料與方法

        1.1 一般資料

        選取本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象,均為女性,年齡22~45歲,平均(30.5±5.2)歲;學(xué)歷:中專12名,大專18名,本科及以上10名。按照隨機(jī)數(shù)字表法將40名護(hù)理人員分為對(duì)照組和研究組,每組各20名。兩組護(hù)理人員在年齡、學(xué)歷等一般資料方面比較,差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

        1.2 方法

        對(duì)照組護(hù)理人員給予心內(nèi)科的常規(guī)管理,按照本科制訂的常規(guī)管理方法進(jìn)行分工和統(tǒng)一管理。研究組護(hù)理人員在對(duì)照組的基礎(chǔ)上給予個(gè)性化護(hù)理管理,具體內(nèi)容如下:①優(yōu)化護(hù)理人員的資源配置,鼓勵(lì)護(hù)理人員通過繼續(xù)教育獲得更高的學(xué)歷,通過學(xué)習(xí)、進(jìn)修、參加各種培訓(xùn)獲得更多的知識(shí);②實(shí)行責(zé)任護(hù)士競聘上崗制,護(hù)士在責(zé)任護(hù)士和護(hù)士長的帶領(lǐng)下進(jìn)行臨床護(hù)理工作;③采取分層次的管理和工作方式,實(shí)行護(hù)士長-責(zé)任護(hù)士-護(hù)士的管理制度,醫(yī)生-護(hù)士-患者的工作方式,采用彈性休班的方法,實(shí)行責(zé)任護(hù)士24 h值班制度,護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士跟隨醫(yī)師進(jìn)行查房,然后在護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士的帶領(lǐng)下完成臨床護(hù)理工作,并由護(hù)士長進(jìn)行監(jiān)督;④每月評(píng)選出優(yōu)秀護(hù)士,并給予相應(yīng)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)[3];⑤鼓勵(lì)護(hù)理人員在患者疾病治療方案的制訂過程中發(fā)表意見,以增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感和工作意識(shí);⑥多注意護(hù)理人員的情緒變化,對(duì)于有情緒的護(hù)士及時(shí)進(jìn)行了解,并進(jìn)行心理疏導(dǎo),及時(shí)緩解其不良情緒,加強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)工作的積極性。

        1.3 評(píng)定方法

        應(yīng)用Maslach工作倦怠問卷[4]評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。Maslach工作倦怠問卷共有15個(gè)項(xiàng)目組成,分為3個(gè)維度,主要包括低的職業(yè)效能感、情緒耗竭和去人性化。量表中各個(gè)項(xiàng)目均采用1~6分進(jìn)行計(jì)分,得分越高表示護(hù)理人員的工作懈怠感越嚴(yán)重。

        1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

        采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示,采用t檢驗(yàn),以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

        2 結(jié)果

        兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降,與干預(yù)前比較,差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組(P<0.05)(表1)。

        與干預(yù)前比較,*P<0.05;與對(duì)照組比較,#P<0.05

        3 討論

        職業(yè)倦?。╞urnout)是指在繁重的工作下產(chǎn)生的身心耗竭和疲勞等狀態(tài)[5-6],是當(dāng)個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作中的壓力時(shí)產(chǎn)生的一種極端反應(yīng),主要有情感、態(tài)度和行為的衰竭[7]。醫(yī)院護(hù)理人員的工作較為繁雜,隨著患者及其家屬對(duì)護(hù)理質(zhì)量要求的提高,護(hù)理人員的壓力越來越高,極易產(chǎn)生工作倦怠感。護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠是指護(hù)士不能面對(duì)工作壓力所產(chǎn)生的一種極端的反應(yīng),表現(xiàn)為一系列的心理、生理綜合征。護(hù)士面臨的患者個(gè)體差異較大,臨床護(hù)理工作的難度差異也較大。有研究顯示,心內(nèi)科護(hù)士的工作壓力主要來源于工作環(huán)境、工作量、文化程度、工作時(shí)間的分配以及支撐等[6]。

        有研究顯示,給予合適的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感,明確護(hù)士的工作責(zé)任,減少角色的沖突,提高護(hù)士工作的主動(dòng)性,使得護(hù)士認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和重要性[8]。本研究對(duì)心內(nèi)科20名護(hù)理人員進(jìn)行了個(gè)性化的護(hù)理管理,結(jié)果顯示,給予個(gè)性化護(hù)理管理的研究組的工作懈怠感評(píng)分明顯低于對(duì)照組,說明個(gè)性化的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感。采用個(gè)性化的護(hù)理管理時(shí),針對(duì)護(hù)理人員的具體情況鼓勵(lì)護(hù)理人員參加繼續(xù)教育和培訓(xùn),提高自身的知識(shí)水平[9],實(shí)行合理的排班制度和管理,鼓勵(lì)護(hù)理人員參與到患者的治療中,提高了護(hù)理人員的工作責(zé)任感和自信心。

        綜上所述,個(gè)性化護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作倦怠感,提高護(hù)理人員的責(zé)任感和自信心,使護(hù)理人員以更好的狀態(tài)投入到臨床護(hù)理工作中,值得推廣。

        [參考文獻(xiàn)]

        [1] 余華.工作疲潰感問卷在我國護(hù)理人員中的測(cè)試研究[J].護(hù)理學(xué)雜志,2007,22(24):50-52.

        [2] 王立英,楊蓮榮,陳文峰.醫(yī)院醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查分析[J].中國醫(yī)院管理,2008,28(09):46-47.

        [3] 劉麗麗,王曉軍,陳方嬌,等.兒童醫(yī)院護(hù)理人員工作壓力源及工作倦怠感的調(diào)查[J].護(hù)理管理雜志,2010,10(11):795-797.

        [4] 岑瓊.護(hù)士職業(yè)倦怠研究進(jìn)展[J].中國護(hù)理管理,2011, 11(10):83-85.

        [5] 吳秀云,趙延奎,王愛華.醫(yī)院護(hù)理人員工作負(fù)荷、工作壓力與滿意度認(rèn)知及相關(guān)因素研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2006,15(4):490-492.

        [6] 郭燕紅.適應(yīng)形勢(shì),銳意進(jìn)取,促進(jìn)護(hù)理工作可持續(xù)發(fā)展[J].護(hù)理管理雜志,2010,10(5):305-307.

        [7] 孫淑梅,任廣潔.人文管理提高高年資護(hù)士參加科內(nèi)繼續(xù)教育的積極性[J].吉林醫(yī)學(xué),2010,31(29):5261-5262.

        [8] 柳光霞.臨床護(hù)士壓力源及對(duì)策[J].中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用,2011,5(3):248-249.

        [9] 謝強(qiáng)麗,周潤,黃少益,等.心內(nèi)科護(hù)理人員工作壓力分析與對(duì)策研究[J].中醫(yī)藥管理雜志,2013,21(6):647-649.

        (收稿日期:2013-10-08 本文編輯:袁 成)endprint

        [摘要] 目的 探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感中的效果。 方法 將本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員隨機(jī)分為對(duì)照組和研究組,每組各20名,對(duì)照組進(jìn)行心內(nèi)科常規(guī)管理和分工,研究組在對(duì)照組的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)性化護(hù)理管理,采用Maslach工作倦怠問卷評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員在護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。 結(jié)果 兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降,與干預(yù)前比較,差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組(P<0.05)。 結(jié)論 個(gè)性化護(hù)理管理可改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感,值得推廣應(yīng)用。

        [關(guān)鍵詞] 個(gè)性化護(hù)理管理;護(hù)理人員;懈怠感

        [中圖分類號(hào)] R192.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1674-4721(2014)01(a)-0185-02

        隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來越高,護(hù)理工作的內(nèi)容也越來越精細(xì)化,從而使護(hù)理工作量大大增加[1],在工作量和壓力逐漸增大的過程中,護(hù)理人員的工作懈怠感逐漸增高。近年來,國內(nèi)外對(duì)護(hù)理人員工作懈怠感的研究越來越多,有學(xué)者認(rèn)為,對(duì)護(hù)理人員實(shí)施個(gè)性化的護(hù)理管理對(duì)改善護(hù)理人員的工作懈怠感有重要意義[2]。本研究主要以2012年3月~2013年6月本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象,旨在探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感的效果,現(xiàn)報(bào)道如下。

        1 資料與方法

        1.1 一般資料

        選取本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象,均為女性,年齡22~45歲,平均(30.5±5.2)歲;學(xué)歷:中專12名,大專18名,本科及以上10名。按照隨機(jī)數(shù)字表法將40名護(hù)理人員分為對(duì)照組和研究組,每組各20名。兩組護(hù)理人員在年齡、學(xué)歷等一般資料方面比較,差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

        1.2 方法

        對(duì)照組護(hù)理人員給予心內(nèi)科的常規(guī)管理,按照本科制訂的常規(guī)管理方法進(jìn)行分工和統(tǒng)一管理。研究組護(hù)理人員在對(duì)照組的基礎(chǔ)上給予個(gè)性化護(hù)理管理,具體內(nèi)容如下:①優(yōu)化護(hù)理人員的資源配置,鼓勵(lì)護(hù)理人員通過繼續(xù)教育獲得更高的學(xué)歷,通過學(xué)習(xí)、進(jìn)修、參加各種培訓(xùn)獲得更多的知識(shí);②實(shí)行責(zé)任護(hù)士競聘上崗制,護(hù)士在責(zé)任護(hù)士和護(hù)士長的帶領(lǐng)下進(jìn)行臨床護(hù)理工作;③采取分層次的管理和工作方式,實(shí)行護(hù)士長-責(zé)任護(hù)士-護(hù)士的管理制度,醫(yī)生-護(hù)士-患者的工作方式,采用彈性休班的方法,實(shí)行責(zé)任護(hù)士24 h值班制度,護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士跟隨醫(yī)師進(jìn)行查房,然后在護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士的帶領(lǐng)下完成臨床護(hù)理工作,并由護(hù)士長進(jìn)行監(jiān)督;④每月評(píng)選出優(yōu)秀護(hù)士,并給予相應(yīng)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)[3];⑤鼓勵(lì)護(hù)理人員在患者疾病治療方案的制訂過程中發(fā)表意見,以增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感和工作意識(shí);⑥多注意護(hù)理人員的情緒變化,對(duì)于有情緒的護(hù)士及時(shí)進(jìn)行了解,并進(jìn)行心理疏導(dǎo),及時(shí)緩解其不良情緒,加強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)工作的積極性。

        1.3 評(píng)定方法

        應(yīng)用Maslach工作倦怠問卷[4]評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。Maslach工作倦怠問卷共有15個(gè)項(xiàng)目組成,分為3個(gè)維度,主要包括低的職業(yè)效能感、情緒耗竭和去人性化。量表中各個(gè)項(xiàng)目均采用1~6分進(jìn)行計(jì)分,得分越高表示護(hù)理人員的工作懈怠感越嚴(yán)重。

        1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

        采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示,采用t檢驗(yàn),以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

        2 結(jié)果

        兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降,與干預(yù)前比較,差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組(P<0.05)(表1)。

        與干預(yù)前比較,*P<0.05;與對(duì)照組比較,#P<0.05

        3 討論

        職業(yè)倦怠(burnout)是指在繁重的工作下產(chǎn)生的身心耗竭和疲勞等狀態(tài)[5-6],是當(dāng)個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作中的壓力時(shí)產(chǎn)生的一種極端反應(yīng),主要有情感、態(tài)度和行為的衰竭[7]。醫(yī)院護(hù)理人員的工作較為繁雜,隨著患者及其家屬對(duì)護(hù)理質(zhì)量要求的提高,護(hù)理人員的壓力越來越高,極易產(chǎn)生工作倦怠感。護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠是指護(hù)士不能面對(duì)工作壓力所產(chǎn)生的一種極端的反應(yīng),表現(xiàn)為一系列的心理、生理綜合征。護(hù)士面臨的患者個(gè)體差異較大,臨床護(hù)理工作的難度差異也較大。有研究顯示,心內(nèi)科護(hù)士的工作壓力主要來源于工作環(huán)境、工作量、文化程度、工作時(shí)間的分配以及支撐等[6]。

        有研究顯示,給予合適的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感,明確護(hù)士的工作責(zé)任,減少角色的沖突,提高護(hù)士工作的主動(dòng)性,使得護(hù)士認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和重要性[8]。本研究對(duì)心內(nèi)科20名護(hù)理人員進(jìn)行了個(gè)性化的護(hù)理管理,結(jié)果顯示,給予個(gè)性化護(hù)理管理的研究組的工作懈怠感評(píng)分明顯低于對(duì)照組,說明個(gè)性化的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感。采用個(gè)性化的護(hù)理管理時(shí),針對(duì)護(hù)理人員的具體情況鼓勵(lì)護(hù)理人員參加繼續(xù)教育和培訓(xùn),提高自身的知識(shí)水平[9],實(shí)行合理的排班制度和管理,鼓勵(lì)護(hù)理人員參與到患者的治療中,提高了護(hù)理人員的工作責(zé)任感和自信心。

        綜上所述,個(gè)性化護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作倦怠感,提高護(hù)理人員的責(zé)任感和自信心,使護(hù)理人員以更好的狀態(tài)投入到臨床護(hù)理工作中,值得推廣。

        [參考文獻(xiàn)]

        [1] 余華.工作疲潰感問卷在我國護(hù)理人員中的測(cè)試研究[J].護(hù)理學(xué)雜志,2007,22(24):50-52.

        [2] 王立英,楊蓮榮,陳文峰.醫(yī)院醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查分析[J].中國醫(yī)院管理,2008,28(09):46-47.

        [3] 劉麗麗,王曉軍,陳方嬌,等.兒童醫(yī)院護(hù)理人員工作壓力源及工作倦怠感的調(diào)查[J].護(hù)理管理雜志,2010,10(11):795-797.

        [4] 岑瓊.護(hù)士職業(yè)倦怠研究進(jìn)展[J].中國護(hù)理管理,2011, 11(10):83-85.

        [5] 吳秀云,趙延奎,王愛華.醫(yī)院護(hù)理人員工作負(fù)荷、工作壓力與滿意度認(rèn)知及相關(guān)因素研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2006,15(4):490-492.

        [6] 郭燕紅.適應(yīng)形勢(shì),銳意進(jìn)取,促進(jìn)護(hù)理工作可持續(xù)發(fā)展[J].護(hù)理管理雜志,2010,10(5):305-307.

        [7] 孫淑梅,任廣潔.人文管理提高高年資護(hù)士參加科內(nèi)繼續(xù)教育的積極性[J].吉林醫(yī)學(xué),2010,31(29):5261-5262.

        [8] 柳光霞.臨床護(hù)士壓力源及對(duì)策[J].中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用,2011,5(3):248-249.

        [9] 謝強(qiáng)麗,周潤,黃少益,等.心內(nèi)科護(hù)理人員工作壓力分析與對(duì)策研究[J].中醫(yī)藥管理雜志,2013,21(6):647-649.

        (收稿日期:2013-10-08 本文編輯:袁 成)endprint

        [摘要] 目的 探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感中的效果。 方法 將本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員隨機(jī)分為對(duì)照組和研究組,每組各20名,對(duì)照組進(jìn)行心內(nèi)科常規(guī)管理和分工,研究組在對(duì)照組的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)性化護(hù)理管理,采用Maslach工作倦怠問卷評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員在護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。 結(jié)果 兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降,與干預(yù)前比較,差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組(P<0.05)。 結(jié)論 個(gè)性化護(hù)理管理可改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感,值得推廣應(yīng)用。

        [關(guān)鍵詞] 個(gè)性化護(hù)理管理;護(hù)理人員;懈怠感

        [中圖分類號(hào)] R192.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1674-4721(2014)01(a)-0185-02

        隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來越高,護(hù)理工作的內(nèi)容也越來越精細(xì)化,從而使護(hù)理工作量大大增加[1],在工作量和壓力逐漸增大的過程中,護(hù)理人員的工作懈怠感逐漸增高。近年來,國內(nèi)外對(duì)護(hù)理人員工作懈怠感的研究越來越多,有學(xué)者認(rèn)為,對(duì)護(hù)理人員實(shí)施個(gè)性化的護(hù)理管理對(duì)改善護(hù)理人員的工作懈怠感有重要意義[2]。本研究主要以2012年3月~2013年6月本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象,旨在探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感的效果,現(xiàn)報(bào)道如下。

        1 資料與方法

        1.1 一般資料

        選取本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象,均為女性,年齡22~45歲,平均(30.5±5.2)歲;學(xué)歷:中專12名,大專18名,本科及以上10名。按照隨機(jī)數(shù)字表法將40名護(hù)理人員分為對(duì)照組和研究組,每組各20名。兩組護(hù)理人員在年齡、學(xué)歷等一般資料方面比較,差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

        1.2 方法

        對(duì)照組護(hù)理人員給予心內(nèi)科的常規(guī)管理,按照本科制訂的常規(guī)管理方法進(jìn)行分工和統(tǒng)一管理。研究組護(hù)理人員在對(duì)照組的基礎(chǔ)上給予個(gè)性化護(hù)理管理,具體內(nèi)容如下:①優(yōu)化護(hù)理人員的資源配置,鼓勵(lì)護(hù)理人員通過繼續(xù)教育獲得更高的學(xué)歷,通過學(xué)習(xí)、進(jìn)修、參加各種培訓(xùn)獲得更多的知識(shí);②實(shí)行責(zé)任護(hù)士競聘上崗制,護(hù)士在責(zé)任護(hù)士和護(hù)士長的帶領(lǐng)下進(jìn)行臨床護(hù)理工作;③采取分層次的管理和工作方式,實(shí)行護(hù)士長-責(zé)任護(hù)士-護(hù)士的管理制度,醫(yī)生-護(hù)士-患者的工作方式,采用彈性休班的方法,實(shí)行責(zé)任護(hù)士24 h值班制度,護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士跟隨醫(yī)師進(jìn)行查房,然后在護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士的帶領(lǐng)下完成臨床護(hù)理工作,并由護(hù)士長進(jìn)行監(jiān)督;④每月評(píng)選出優(yōu)秀護(hù)士,并給予相應(yīng)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)[3];⑤鼓勵(lì)護(hù)理人員在患者疾病治療方案的制訂過程中發(fā)表意見,以增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感和工作意識(shí);⑥多注意護(hù)理人員的情緒變化,對(duì)于有情緒的護(hù)士及時(shí)進(jìn)行了解,并進(jìn)行心理疏導(dǎo),及時(shí)緩解其不良情緒,加強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)工作的積極性。

        1.3 評(píng)定方法

        應(yīng)用Maslach工作倦怠問卷[4]評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。Maslach工作倦怠問卷共有15個(gè)項(xiàng)目組成,分為3個(gè)維度,主要包括低的職業(yè)效能感、情緒耗竭和去人性化。量表中各個(gè)項(xiàng)目均采用1~6分進(jìn)行計(jì)分,得分越高表示護(hù)理人員的工作懈怠感越嚴(yán)重。

        1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

        采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示,采用t檢驗(yàn),以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

        2 結(jié)果

        兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降,與干預(yù)前比較,差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組(P<0.05)(表1)。

        與干預(yù)前比較,*P<0.05;與對(duì)照組比較,#P<0.05

        3 討論

        職業(yè)倦?。╞urnout)是指在繁重的工作下產(chǎn)生的身心耗竭和疲勞等狀態(tài)[5-6],是當(dāng)個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作中的壓力時(shí)產(chǎn)生的一種極端反應(yīng),主要有情感、態(tài)度和行為的衰竭[7]。醫(yī)院護(hù)理人員的工作較為繁雜,隨著患者及其家屬對(duì)護(hù)理質(zhì)量要求的提高,護(hù)理人員的壓力越來越高,極易產(chǎn)生工作倦怠感。護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠是指護(hù)士不能面對(duì)工作壓力所產(chǎn)生的一種極端的反應(yīng),表現(xiàn)為一系列的心理、生理綜合征。護(hù)士面臨的患者個(gè)體差異較大,臨床護(hù)理工作的難度差異也較大。有研究顯示,心內(nèi)科護(hù)士的工作壓力主要來源于工作環(huán)境、工作量、文化程度、工作時(shí)間的分配以及支撐等[6]。

        有研究顯示,給予合適的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感,明確護(hù)士的工作責(zé)任,減少角色的沖突,提高護(hù)士工作的主動(dòng)性,使得護(hù)士認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和重要性[8]。本研究對(duì)心內(nèi)科20名護(hù)理人員進(jìn)行了個(gè)性化的護(hù)理管理,結(jié)果顯示,給予個(gè)性化護(hù)理管理的研究組的工作懈怠感評(píng)分明顯低于對(duì)照組,說明個(gè)性化的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感。采用個(gè)性化的護(hù)理管理時(shí),針對(duì)護(hù)理人員的具體情況鼓勵(lì)護(hù)理人員參加繼續(xù)教育和培訓(xùn),提高自身的知識(shí)水平[9],實(shí)行合理的排班制度和管理,鼓勵(lì)護(hù)理人員參與到患者的治療中,提高了護(hù)理人員的工作責(zé)任感和自信心。

        綜上所述,個(gè)性化護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作倦怠感,提高護(hù)理人員的責(zé)任感和自信心,使護(hù)理人員以更好的狀態(tài)投入到臨床護(hù)理工作中,值得推廣。

        [參考文獻(xiàn)]

        [1] 余華.工作疲潰感問卷在我國護(hù)理人員中的測(cè)試研究[J].護(hù)理學(xué)雜志,2007,22(24):50-52.

        [2] 王立英,楊蓮榮,陳文峰.醫(yī)院醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查分析[J].中國醫(yī)院管理,2008,28(09):46-47.

        [3] 劉麗麗,王曉軍,陳方嬌,等.兒童醫(yī)院護(hù)理人員工作壓力源及工作倦怠感的調(diào)查[J].護(hù)理管理雜志,2010,10(11):795-797.

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        [5] 吳秀云,趙延奎,王愛華.醫(yī)院護(hù)理人員工作負(fù)荷、工作壓力與滿意度認(rèn)知及相關(guān)因素研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2006,15(4):490-492.

        [6] 郭燕紅.適應(yīng)形勢(shì),銳意進(jìn)取,促進(jìn)護(hù)理工作可持續(xù)發(fā)展[J].護(hù)理管理雜志,2010,10(5):305-307.

        [7] 孫淑梅,任廣潔.人文管理提高高年資護(hù)士參加科內(nèi)繼續(xù)教育的積極性[J].吉林醫(yī)學(xué),2010,31(29):5261-5262.

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        [9] 謝強(qiáng)麗,周潤,黃少益,等.心內(nèi)科護(hù)理人員工作壓力分析與對(duì)策研究[J].中醫(yī)藥管理雜志,2013,21(6):647-649.

        (收稿日期:2013-10-08 本文編輯:袁 成)endprint

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