聶琳琳　王碧倩　李蔚　車風(fēng)

[摘要] 目的 探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感中的效果。 方法 將本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員隨機(jī)分為對(duì)照組和研究組，每組各20名，對(duì)照組進(jìn)行心內(nèi)科常規(guī)管理和分工，研究組在對(duì)照組的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)性化護(hù)理管理，采用Maslach工作倦怠問卷評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員在護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。 結(jié)果 兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降，與干預(yù)前比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組（P<0.05）。 結(jié)論 個(gè)性化護(hù)理管理可改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感，值得推廣應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 個(gè)性化護(hù)理管理；護(hù)理人員；懈怠感

[中圖分類號(hào)] R192.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1674-4721（2014）01（a）-0185-02

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來越高，護(hù)理工作的內(nèi)容也越來越精細(xì)化，從而使護(hù)理工作量大大增加[1]，在工作量和壓力逐漸增大的過程中，護(hù)理人員的工作懈怠感逐漸增高。近年來，國內(nèi)外對(duì)護(hù)理人員工作懈怠感的研究越來越多，有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)護(hù)理人員實(shí)施個(gè)性化的護(hù)理管理對(duì)改善護(hù)理人員的工作懈怠感有重要意義[2]。本研究主要以2012年3月～2013年6月本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象，旨在探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象，均為女性，年齡22～45歲，平均（30.5±5.2）歲；學(xué)歷：中專12名，大專18名，本科及以上10名。按照隨機(jī)數(shù)字表法將40名護(hù)理人員分為對(duì)照組和研究組，每組各20名。兩組護(hù)理人員在年齡、學(xué)歷等一般資料方面比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組護(hù)理人員給予心內(nèi)科的常規(guī)管理，按照本科制訂的常規(guī)管理方法進(jìn)行分工和統(tǒng)一管理。研究組護(hù)理人員在對(duì)照組的基礎(chǔ)上給予個(gè)性化護(hù)理管理，具體內(nèi)容如下：①優(yōu)化護(hù)理人員的資源配置，鼓勵(lì)護(hù)理人員通過繼續(xù)教育獲得更高的學(xué)歷，通過學(xué)習(xí)、進(jìn)修、參加各種培訓(xùn)獲得更多的知識(shí)；②實(shí)行責(zé)任護(hù)士競聘上崗制，護(hù)士在責(zé)任護(hù)士和護(hù)士長的帶領(lǐng)下進(jìn)行臨床護(hù)理工作；③采取分層次的管理和工作方式，實(shí)行護(hù)士長-責(zé)任護(hù)士-護(hù)士的管理制度，醫(yī)生-護(hù)士-患者的工作方式，采用彈性休班的方法，實(shí)行責(zé)任護(hù)士24 h值班制度，護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士跟隨醫(yī)師進(jìn)行查房，然后在護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士的帶領(lǐng)下完成臨床護(hù)理工作，并由護(hù)士長進(jìn)行監(jiān)督；④每月評(píng)選出優(yōu)秀護(hù)士，并給予相應(yīng)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)[3]；⑤鼓勵(lì)護(hù)理人員在患者疾病治療方案的制訂過程中發(fā)表意見，以增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感和工作意識(shí)；⑥多注意護(hù)理人員的情緒變化，對(duì)于有情緒的護(hù)士及時(shí)進(jìn)行了解，并進(jìn)行心理疏導(dǎo)，及時(shí)緩解其不良情緒，加強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)工作的積極性。

1.3 評(píng)定方法

應(yīng)用Maslach工作倦怠問卷[4]評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。Maslach工作倦怠問卷共有15個(gè)項(xiàng)目組成，分為3個(gè)維度，主要包括低的職業(yè)效能感、情緒耗竭和去人性化。量表中各個(gè)項(xiàng)目均采用1～6分進(jìn)行計(jì)分，得分越高表示護(hù)理人員的工作懈怠感越嚴(yán)重。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降，與干預(yù)前比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組（P<0.05）（表1）。

與干預(yù)前比較，*P<0.05；與對(duì)照組比較，#P<0.05

3 討論

職業(yè)倦?。╞urnout）是指在繁重的工作下產(chǎn)生的身心耗竭和疲勞等狀態(tài)[5-6]，是當(dāng)個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作中的壓力時(shí)產(chǎn)生的一種極端反應(yīng)，主要有情感、態(tài)度和行為的衰竭[7]。醫(yī)院護(hù)理人員的工作較為繁雜，隨著患者及其家屬對(duì)護(hù)理質(zhì)量要求的提高，護(hù)理人員的壓力越來越高，極易產(chǎn)生工作倦怠感。護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠是指護(hù)士不能面對(duì)工作壓力所產(chǎn)生的一種極端的反應(yīng)，表現(xiàn)為一系列的心理、生理綜合征。護(hù)士面臨的患者個(gè)體差異較大，臨床護(hù)理工作的難度差異也較大。有研究顯示，心內(nèi)科護(hù)士的工作壓力主要來源于工作環(huán)境、工作量、文化程度、工作時(shí)間的分配以及支撐等[6]。

有研究顯示，給予合適的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感，明確護(hù)士的工作責(zé)任，減少角色的沖突，提高護(hù)士工作的主動(dòng)性，使得護(hù)士認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和重要性[8]。本研究對(duì)心內(nèi)科20名護(hù)理人員進(jìn)行了個(gè)性化的護(hù)理管理，結(jié)果顯示，給予個(gè)性化護(hù)理管理的研究組的工作懈怠感評(píng)分明顯低于對(duì)照組，說明個(gè)性化的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感。采用個(gè)性化的護(hù)理管理時(shí)，針對(duì)護(hù)理人員的具體情況鼓勵(lì)護(hù)理人員參加繼續(xù)教育和培訓(xùn)，提高自身的知識(shí)水平[9]，實(shí)行合理的排班制度和管理，鼓勵(lì)護(hù)理人員參與到患者的治療中，提高了護(hù)理人員的工作責(zé)任感和自信心。

綜上所述，個(gè)性化護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作倦怠感，提高護(hù)理人員的責(zé)任感和自信心，使護(hù)理人員以更好的狀態(tài)投入到臨床護(hù)理工作中，值得推廣。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 余華.工作疲潰感問卷在我國護(hù)理人員中的測(cè)試研究[J].護(hù)理學(xué)雜志，2007，22（24）：50-52.

[2] 王立英，楊蓮榮，陳文峰.醫(yī)院醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查分析[J].中國醫(yī)院管理，2008，28（09）：46-47.

[3] 劉麗麗，王曉軍，陳方嬌，等.兒童醫(yī)院護(hù)理人員工作壓力源及工作倦怠感的調(diào)查[J].護(hù)理管理雜志，2010，10（11）：795-797.

[4] 岑瓊.護(hù)士職業(yè)倦怠研究進(jìn)展[J].中國護(hù)理管理，2011， 11（10）：83-85.

[5] 吳秀云，趙延奎，王愛華.醫(yī)院護(hù)理人員工作負(fù)荷、工作壓力與滿意度認(rèn)知及相關(guān)因素研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2006，15（4）：490-492.

[6] 郭燕紅.適應(yīng)形勢(shì)，銳意進(jìn)取，促進(jìn)護(hù)理工作可持續(xù)發(fā)展[J].護(hù)理管理雜志，2010，10（5）：305-307.

[7] 孫淑梅，任廣潔.人文管理提高高年資護(hù)士參加科內(nèi)繼續(xù)教育的積極性[J].吉林醫(yī)學(xué)，2010，31（29）：5261-5262.

[8] 柳光霞.臨床護(hù)士壓力源及對(duì)策[J].中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用，2011，5（3）：248-249.

[9] 謝強(qiáng)麗，周潤，黃少益，等.心內(nèi)科護(hù)理人員工作壓力分析與對(duì)策研究[J].中醫(yī)藥管理雜志，2013，21（6）：647-649.

（收稿日期：2013-10-08 本文編輯：袁 成）endprint

[摘要] 目的 探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感中的效果。 方法 將本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員隨機(jī)分為對(duì)照組和研究組，每組各20名，對(duì)照組進(jìn)行心內(nèi)科常規(guī)管理和分工，研究組在對(duì)照組的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)性化護(hù)理管理，采用Maslach工作倦怠問卷評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員在護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。 結(jié)果 兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降，與干預(yù)前比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組（P<0.05）。 結(jié)論 個(gè)性化護(hù)理管理可改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感，值得推廣應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 個(gè)性化護(hù)理管理；護(hù)理人員；懈怠感

[中圖分類號(hào)] R192.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1674-4721（2014）01（a）-0185-02

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來越高，護(hù)理工作的內(nèi)容也越來越精細(xì)化，從而使護(hù)理工作量大大增加[1]，在工作量和壓力逐漸增大的過程中，護(hù)理人員的工作懈怠感逐漸增高。近年來，國內(nèi)外對(duì)護(hù)理人員工作懈怠感的研究越來越多，有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)護(hù)理人員實(shí)施個(gè)性化的護(hù)理管理對(duì)改善護(hù)理人員的工作懈怠感有重要意義[2]。本研究主要以2012年3月～2013年6月本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象，旨在探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象，均為女性，年齡22～45歲，平均（30.5±5.2）歲；學(xué)歷：中專12名，大專18名，本科及以上10名。按照隨機(jī)數(shù)字表法將40名護(hù)理人員分為對(duì)照組和研究組，每組各20名。兩組護(hù)理人員在年齡、學(xué)歷等一般資料方面比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組護(hù)理人員給予心內(nèi)科的常規(guī)管理，按照本科制訂的常規(guī)管理方法進(jìn)行分工和統(tǒng)一管理。研究組護(hù)理人員在對(duì)照組的基礎(chǔ)上給予個(gè)性化護(hù)理管理，具體內(nèi)容如下：①優(yōu)化護(hù)理人員的資源配置，鼓勵(lì)護(hù)理人員通過繼續(xù)教育獲得更高的學(xué)歷，通過學(xué)習(xí)、進(jìn)修、參加各種培訓(xùn)獲得更多的知識(shí)；②實(shí)行責(zé)任護(hù)士競聘上崗制，護(hù)士在責(zé)任護(hù)士和護(hù)士長的帶領(lǐng)下進(jìn)行臨床護(hù)理工作；③采取分層次的管理和工作方式，實(shí)行護(hù)士長-責(zé)任護(hù)士-護(hù)士的管理制度，醫(yī)生-護(hù)士-患者的工作方式，采用彈性休班的方法，實(shí)行責(zé)任護(hù)士24 h值班制度，護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士跟隨醫(yī)師進(jìn)行查房，然后在護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士的帶領(lǐng)下完成臨床護(hù)理工作，并由護(hù)士長進(jìn)行監(jiān)督；④每月評(píng)選出優(yōu)秀護(hù)士，并給予相應(yīng)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)[3]；⑤鼓勵(lì)護(hù)理人員在患者疾病治療方案的制訂過程中發(fā)表意見，以增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感和工作意識(shí)；⑥多注意護(hù)理人員的情緒變化，對(duì)于有情緒的護(hù)士及時(shí)進(jìn)行了解，并進(jìn)行心理疏導(dǎo)，及時(shí)緩解其不良情緒，加強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)工作的積極性。

1.3 評(píng)定方法

應(yīng)用Maslach工作倦怠問卷[4]評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。Maslach工作倦怠問卷共有15個(gè)項(xiàng)目組成，分為3個(gè)維度，主要包括低的職業(yè)效能感、情緒耗竭和去人性化。量表中各個(gè)項(xiàng)目均采用1～6分進(jìn)行計(jì)分，得分越高表示護(hù)理人員的工作懈怠感越嚴(yán)重。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降，與干預(yù)前比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組（P<0.05）（表1）。

與干預(yù)前比較，*P<0.05；與對(duì)照組比較，#P<0.05

3 討論

職業(yè)倦怠（burnout）是指在繁重的工作下產(chǎn)生的身心耗竭和疲勞等狀態(tài)[5-6]，是當(dāng)個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作中的壓力時(shí)產(chǎn)生的一種極端反應(yīng)，主要有情感、態(tài)度和行為的衰竭[7]。醫(yī)院護(hù)理人員的工作較為繁雜，隨著患者及其家屬對(duì)護(hù)理質(zhì)量要求的提高，護(hù)理人員的壓力越來越高，極易產(chǎn)生工作倦怠感。護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠是指護(hù)士不能面對(duì)工作壓力所產(chǎn)生的一種極端的反應(yīng)，表現(xiàn)為一系列的心理、生理綜合征。護(hù)士面臨的患者個(gè)體差異較大，臨床護(hù)理工作的難度差異也較大。有研究顯示，心內(nèi)科護(hù)士的工作壓力主要來源于工作環(huán)境、工作量、文化程度、工作時(shí)間的分配以及支撐等[6]。

有研究顯示，給予合適的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感，明確護(hù)士的工作責(zé)任，減少角色的沖突，提高護(hù)士工作的主動(dòng)性，使得護(hù)士認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和重要性[8]。本研究對(duì)心內(nèi)科20名護(hù)理人員進(jìn)行了個(gè)性化的護(hù)理管理，結(jié)果顯示，給予個(gè)性化護(hù)理管理的研究組的工作懈怠感評(píng)分明顯低于對(duì)照組，說明個(gè)性化的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感。采用個(gè)性化的護(hù)理管理時(shí)，針對(duì)護(hù)理人員的具體情況鼓勵(lì)護(hù)理人員參加繼續(xù)教育和培訓(xùn)，提高自身的知識(shí)水平[9]，實(shí)行合理的排班制度和管理，鼓勵(lì)護(hù)理人員參與到患者的治療中，提高了護(hù)理人員的工作責(zé)任感和自信心。

綜上所述，個(gè)性化護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作倦怠感，提高護(hù)理人員的責(zé)任感和自信心，使護(hù)理人員以更好的狀態(tài)投入到臨床護(hù)理工作中，值得推廣。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 余華.工作疲潰感問卷在我國護(hù)理人員中的測(cè)試研究[J].護(hù)理學(xué)雜志，2007，22（24）：50-52.

[2] 王立英，楊蓮榮，陳文峰.醫(yī)院醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查分析[J].中國醫(yī)院管理，2008，28（09）：46-47.

[3] 劉麗麗，王曉軍，陳方嬌，等.兒童醫(yī)院護(hù)理人員工作壓力源及工作倦怠感的調(diào)查[J].護(hù)理管理雜志，2010，10（11）：795-797.

[4] 岑瓊.護(hù)士職業(yè)倦怠研究進(jìn)展[J].中國護(hù)理管理，2011， 11（10）：83-85.

[5] 吳秀云，趙延奎，王愛華.醫(yī)院護(hù)理人員工作負(fù)荷、工作壓力與滿意度認(rèn)知及相關(guān)因素研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2006，15（4）：490-492.

[6] 郭燕紅.適應(yīng)形勢(shì)，銳意進(jìn)取，促進(jìn)護(hù)理工作可持續(xù)發(fā)展[J].護(hù)理管理雜志，2010，10（5）：305-307.

[7] 孫淑梅，任廣潔.人文管理提高高年資護(hù)士參加科內(nèi)繼續(xù)教育的積極性[J].吉林醫(yī)學(xué)，2010，31（29）：5261-5262.

[8] 柳光霞.臨床護(hù)士壓力源及對(duì)策[J].中國現(xiàn)代藥物應(yīng)用，2011，5（3）：248-249.

[9] 謝強(qiáng)麗，周潤，黃少益，等.心內(nèi)科護(hù)理人員工作壓力分析與對(duì)策研究[J].中醫(yī)藥管理雜志，2013，21（6）：647-649.

（收稿日期：2013-10-08 本文編輯：袁 成）endprint

[摘要] 目的 探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感中的效果。 方法 將本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員隨機(jī)分為對(duì)照組和研究組，每組各20名，對(duì)照組進(jìn)行心內(nèi)科常規(guī)管理和分工，研究組在對(duì)照組的基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)性化護(hù)理管理，采用Maslach工作倦怠問卷評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員在護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。 結(jié)果 兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降，與干預(yù)前比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組（P<0.05）。 結(jié)論 個(gè)性化護(hù)理管理可改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感，值得推廣應(yīng)用。

[關(guān)鍵詞] 個(gè)性化護(hù)理管理；護(hù)理人員；懈怠感

[中圖分類號(hào)] R192.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1674-4721（2014）01（a）-0185-02

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的要求越來越高，護(hù)理工作的內(nèi)容也越來越精細(xì)化，從而使護(hù)理工作量大大增加[1]，在工作量和壓力逐漸增大的過程中，護(hù)理人員的工作懈怠感逐漸增高。近年來，國內(nèi)外對(duì)護(hù)理人員工作懈怠感的研究越來越多，有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)護(hù)理人員實(shí)施個(gè)性化的護(hù)理管理對(duì)改善護(hù)理人員的工作懈怠感有重要意義[2]。本研究主要以2012年3月～2013年6月本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象，旨在探討個(gè)性化護(hù)理管理在改善心內(nèi)科護(hù)理人員工作懈怠感的效果，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院心內(nèi)科40名護(hù)理人員為研究對(duì)象，均為女性，年齡22～45歲，平均（30.5±5.2）歲；學(xué)歷：中專12名，大專18名，本科及以上10名。按照隨機(jī)數(shù)字表法將40名護(hù)理人員分為對(duì)照組和研究組，每組各20名。兩組護(hù)理人員在年齡、學(xué)歷等一般資料方面比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組護(hù)理人員給予心內(nèi)科的常規(guī)管理，按照本科制訂的常規(guī)管理方法進(jìn)行分工和統(tǒng)一管理。研究組護(hù)理人員在對(duì)照組的基礎(chǔ)上給予個(gè)性化護(hù)理管理，具體內(nèi)容如下：①優(yōu)化護(hù)理人員的資源配置，鼓勵(lì)護(hù)理人員通過繼續(xù)教育獲得更高的學(xué)歷，通過學(xué)習(xí)、進(jìn)修、參加各種培訓(xùn)獲得更多的知識(shí)；②實(shí)行責(zé)任護(hù)士競聘上崗制，護(hù)士在責(zé)任護(hù)士和護(hù)士長的帶領(lǐng)下進(jìn)行臨床護(hù)理工作；③采取分層次的管理和工作方式，實(shí)行護(hù)士長-責(zé)任護(hù)士-護(hù)士的管理制度，醫(yī)生-護(hù)士-患者的工作方式，采用彈性休班的方法，實(shí)行責(zé)任護(hù)士24 h值班制度，護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士跟隨醫(yī)師進(jìn)行查房，然后在護(hù)士長和責(zé)任護(hù)士的帶領(lǐng)下完成臨床護(hù)理工作，并由護(hù)士長進(jìn)行監(jiān)督；④每月評(píng)選出優(yōu)秀護(hù)士，并給予相應(yīng)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)[3]；⑤鼓勵(lì)護(hù)理人員在患者疾病治療方案的制訂過程中發(fā)表意見，以增強(qiáng)護(hù)士的責(zé)任感和工作意識(shí)；⑥多注意護(hù)理人員的情緒變化，對(duì)于有情緒的護(hù)士及時(shí)進(jìn)行了解，并進(jìn)行心理疏導(dǎo)，及時(shí)緩解其不良情緒，加強(qiáng)護(hù)理人員對(duì)工作的積極性。

1.3 評(píng)定方法

應(yīng)用Maslach工作倦怠問卷[4]評(píng)價(jià)兩組護(hù)理人員護(hù)理管理干預(yù)前后的工作懈怠情況。Maslach工作倦怠問卷共有15個(gè)項(xiàng)目組成，分為3個(gè)維度，主要包括低的職業(yè)效能感、情緒耗竭和去人性化。量表中各個(gè)項(xiàng)目均采用1～6分進(jìn)行計(jì)分，得分越高表示護(hù)理人員的工作懈怠感越嚴(yán)重。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 16.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差表示，采用t檢驗(yàn)，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

兩組護(hù)理人員經(jīng)過干預(yù)后各項(xiàng)指標(biāo)均有所下降，與干預(yù)前比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；研究組護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)得分的下降幅度均大于對(duì)照組（P<0.05）（表1）。

與干預(yù)前比較，*P<0.05；與對(duì)照組比較，#P<0.05

3 討論

職業(yè)倦?。╞urnout）是指在繁重的工作下產(chǎn)生的身心耗竭和疲勞等狀態(tài)[5-6]，是當(dāng)個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作中的壓力時(shí)產(chǎn)生的一種極端反應(yīng)，主要有情感、態(tài)度和行為的衰竭[7]。醫(yī)院護(hù)理人員的工作較為繁雜，隨著患者及其家屬對(duì)護(hù)理質(zhì)量要求的提高，護(hù)理人員的壓力越來越高，極易產(chǎn)生工作倦怠感。護(hù)士執(zhí)業(yè)倦怠是指護(hù)士不能面對(duì)工作壓力所產(chǎn)生的一種極端的反應(yīng)，表現(xiàn)為一系列的心理、生理綜合征。護(hù)士面臨的患者個(gè)體差異較大，臨床護(hù)理工作的難度差異也較大。有研究顯示，心內(nèi)科護(hù)士的工作壓力主要來源于工作環(huán)境、工作量、文化程度、工作時(shí)間的分配以及支撐等[6]。

有研究顯示，給予合適的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感，明確護(hù)士的工作責(zé)任，減少角色的沖突，提高護(hù)士工作的主動(dòng)性，使得護(hù)士認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和重要性[8]。本研究對(duì)心內(nèi)科20名護(hù)理人員進(jìn)行了個(gè)性化的護(hù)理管理，結(jié)果顯示，給予個(gè)性化護(hù)理管理的研究組的工作懈怠感評(píng)分明顯低于對(duì)照組，說明個(gè)性化的護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作懈怠感。采用個(gè)性化的護(hù)理管理時(shí)，針對(duì)護(hù)理人員的具體情況鼓勵(lì)護(hù)理人員參加繼續(xù)教育和培訓(xùn)，提高自身的知識(shí)水平[9]，實(shí)行合理的排班制度和管理，鼓勵(lì)護(hù)理人員參與到患者的治療中，提高了護(hù)理人員的工作責(zé)任感和自信心。

綜上所述，個(gè)性化護(hù)理管理可降低護(hù)理人員的工作倦怠感，提高護(hù)理人員的責(zé)任感和自信心，使護(hù)理人員以更好的狀態(tài)投入到臨床護(hù)理工作中，值得推廣。

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（收稿日期：2013-10-08 本文編輯：袁 成）endprint