朱晉偉，胡萬(wàn)梅，李峰

（江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇無(wú)錫214122）

內(nèi)外資企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的維度及績(jī)效分析

朱晉偉，胡萬(wàn)梅，李峰

（江南大學(xué)商學(xué)院，江蘇無(wú)錫214122）

針對(duì)中國(guó)文化背景下的內(nèi)資企業(yè)和外資企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的現(xiàn)狀，文章運(yùn)用因子分析法歸納出人力資源管理實(shí)踐的四個(gè)測(cè)量維度：參與式企業(yè)管理、結(jié)果導(dǎo)向式考核、開(kāi)放式員工選拔、浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)。中國(guó)人力資源管理實(shí)踐繼承了傳統(tǒng)人力資源管理的特征，又具有西方參與管理的特點(diǎn)。通過(guò)多元回歸發(fā)現(xiàn)：參與式企業(yè)管理、浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)和結(jié)果導(dǎo)向式考核對(duì)人力資源管理績(jī)效具有顯著正向影響，內(nèi)資企業(yè)人力資源管理績(jī)效顯著低于外資企業(yè)。研究表明，內(nèi)資企業(yè)在重視結(jié)果導(dǎo)向考核和浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)，要借鑒外資企業(yè)的參與管理經(jīng)驗(yàn)。

人力資源管理實(shí)踐；人力資源管理績(jī)效；外資企業(yè)；跨國(guó)經(jīng)營(yíng)

一、引言

20世紀(jì)末從美國(guó)開(kāi)始，越來(lái)越多的學(xué)者圍繞人力資源管理實(shí)踐（HRMP）展開(kāi)研究，指出有效的人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向作用，并稱其為承諾型人力資源管理實(shí)踐［1］、高績(jī)效工作實(shí)踐［2］等，國(guó)內(nèi)一些文獻(xiàn)則將其稱為高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐［3］。蘇中興（2010）認(rèn)為高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐應(yīng)根據(jù)不同的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段，從內(nèi)涵到表現(xiàn)形式都應(yīng)有所不同［3］。國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究一般基于西方高參與工作實(shí)踐、高績(jī)效工作實(shí)踐模型，驗(yàn)證中國(guó)企業(yè)的管理，在一定程度上忽略了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化背景下的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響，缺少中國(guó)文化背景下的人力資源管理實(shí)踐研究以及跨文化背景下的人力資源管理實(shí)踐比較研究。

截至2012年底，全國(guó)實(shí)有外資企業(yè)達(dá)44.06萬(wàn)戶，注冊(cè)資本11.83萬(wàn)億元，世界500強(qiáng)公司中已有490余家在中國(guó)投資。來(lái)自歐洲、北美等發(fā)達(dá)地區(qū)的外資企業(yè)，帶來(lái)了母公司先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這些管理經(jīng)驗(yàn)在中國(guó)是否形成了與當(dāng)?shù)丨h(huán)境相融合的人力資源管理實(shí)踐？因此，如何構(gòu)建一個(gè)適合中國(guó)管理情境的人力資源管理實(shí)踐模型，揭示人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量維度及對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，成為亟待解決的問(wèn)題。特別是，內(nèi)外資企業(yè)人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是否存在顯著差異？趙曙明等（2011）認(rèn)為企業(yè)性質(zhì)（State）對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效可能起著重要調(diào)節(jié)作用［4］。因此，比較內(nèi)外資企業(yè)人力資源管理績(jī)效具有重要意義。

多數(shù)研究學(xué)者從財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效兩個(gè)方面，研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系；部分學(xué)者研究人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響。聶會(huì)平（2009）研究表明，組織績(jī)效多以多重指標(biāo)來(lái)衡量，并反映在財(cái)務(wù)績(jī)效和人力資源管理績(jī)效（PHRM，Human Resource Management Perfor?mance）兩個(gè)方面［5］。財(cái)務(wù)績(jī)效多以公司利潤(rùn)、銷售額等指標(biāo)來(lái)衡量，人力資源管理績(jī)效多用員工離職率、員工滿意度、員工生產(chǎn)率等指標(biāo)來(lái)衡量［6］。企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)一般很難獲得準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，調(diào)查外資企業(yè)時(shí)，很難直接獲取企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，由于子公司轉(zhuǎn)移價(jià)格的存在，即使獲得了財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，也不一定能夠準(zhǔn)確反映外資企業(yè)的實(shí)際績(jī)效。人力資源管理績(jī)效是人力資源管理實(shí)踐效果的直接表現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者很少直接研究這兩者之間的關(guān)系。與以往研究不同，本研究以在華內(nèi)外資企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，揭示人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量維度及對(duì)人力資源管理績(jī)效的影響，進(jìn)一步探索內(nèi)外資企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的差異。

二、文獻(xiàn)回顧與基本假設(shè)

（一）人力資源管理實(shí)踐的研究視角

國(guó)內(nèi)外學(xué)者搭建了人力資源管理實(shí)踐的研究框架，開(kāi)展了一些實(shí)證研究，但在研究過(guò)程中，用哪些測(cè)量維度描述人力資源管理實(shí)踐還未達(dá)成共識(shí)。相比西方，中國(guó)的實(shí)證研究主要以普適觀驗(yàn)證西方高績(jī)效工作實(shí)踐在中國(guó)的適用性，缺少在權(quán)變觀和契合觀主導(dǎo)下的對(duì)人力資源管理實(shí)踐測(cè)量維度的提煉與總結(jié)，特別是，缺少進(jìn)行跨文化背景下的內(nèi)外資企業(yè)人力資源管理績(jī)效的比較研究。本研究通過(guò)對(duì)內(nèi)外資企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的問(wèn)卷調(diào)查，探索中國(guó)情境下的人力資源管理實(shí)踐。

（二）人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量維度

西方大量實(shí)證研究表明，人力資源管理實(shí)踐是組織為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，實(shí)施參與管理，有效地滿足顧客與員工需求，并不斷增加顧客與員工的滿意度和承諾度的管理實(shí)踐。從管理職能視角看，人力資源管理實(shí)踐是在招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬管理等方面進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。Combs等（2006）總結(jié)出13項(xiàng)常開(kāi)展的實(shí)踐：激勵(lì)薪酬、培訓(xùn)、薪酬水平、員工參與、選拔、內(nèi)部提升、日常計(jì)劃、靈活工作、績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)、信息共享、申訴程序和職業(yè)安全［7］。王虹（2010）對(duì)中國(guó)高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐維度進(jìn)行了探索，總結(jié)出8個(gè)維度：結(jié)果評(píng)估、廣泛培訓(xùn)、溝通、員工福利、工作團(tuán)隊(duì)、雇傭安全、權(quán)變薪酬和嚴(yán)格甄選［8］。人力資源管理實(shí)踐應(yīng)包含哪些測(cè)量維度，國(guó)內(nèi)外學(xué)者并沒(méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)。表1為近幾年國(guó)內(nèi)外研究得到的人力資源管理實(shí)踐重要維度。

表1 國(guó)內(nèi)外人力資源管理實(shí)踐的重要維度

（三）人力資源管理實(shí)踐與績(jī)效的關(guān)系

西方實(shí)證研究表明，員工參與、信息共享、薪酬激勵(lì)等實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效存在積極的正相關(guān)［1-2］。在我國(guó)，范秀成等（2003）的研究表明，西方高績(jī)效工作實(shí)踐與中國(guó)企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性并不顯著，中國(guó)人力資源管理實(shí)踐重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)和嚴(yán)格的考核管理等［9］。

近年來(lái)，關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究在世界范圍內(nèi)展開(kāi)，Horgan（2006）發(fā)現(xiàn)愛(ài)爾蘭企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)、招聘、信息共享和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)績(jī)效有正作用［10］。Gurbuz等（2011）以土耳其500強(qiáng)企業(yè)中的412家為樣本，發(fā)現(xiàn)員工參與、溝通、人員選拔與開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響［11］。Oladipo等（2011）以尼日利亞的21家制造業(yè)公司為樣本，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新招聘、定期培訓(xùn)與發(fā)展、基于股權(quán)的薪酬、有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工參與對(duì)組織績(jī)效有正作用［12］。Naqvi等（2011）以巴基斯坦的1704位中高層管理人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)高薪水平、基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)、信息共享、員工參與、態(tài)度調(diào)查等對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響［13］。

國(guó)內(nèi)從20世紀(jì)初開(kāi)始，才出現(xiàn)關(guān)于人力資源管理實(shí)踐與績(jī)效關(guān)系的深入研究。范秀成等（2003）基于62家外商投資企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)、候選員工人數(shù)、接受培訓(xùn)時(shí)間、基于績(jī)效的晉升、基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)、態(tài)度反饋、信息共享等實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響［9］。之后，國(guó)內(nèi)許多學(xué)者從人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量維度及對(duì)績(jī)效的影響方面展開(kāi)了研究，部分研究驗(yàn)證了西方高績(jī)效工作實(shí)踐對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效有正影響。趙曙明等（2011）以在華100家跨國(guó)企業(yè)為樣本，驗(yàn)證了西方高績(jī)效工作實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向影響［4］。趙文紅等（2012）以201家企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)與發(fā)展、內(nèi)部機(jī)會(huì)和決策參與能夠提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效［14］。與以上結(jié)論不同，國(guó)內(nèi)另外一些學(xué)者開(kāi)展實(shí)證研究后，沒(méi)有得到相同結(jié)論。劉善仕等（2010）發(fā)現(xiàn)并不存在一種特定的高績(jī)效工作實(shí)踐在任何情境下都能提升績(jī)效，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織文化背景，選擇與之相匹配的人力資源管理實(shí)踐［15］。田立法和高素英（2011）以在華205家企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)和工作輪換對(duì)員工保留和財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著的正作用［6］。

總體上看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究了人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量維度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，但是很少有學(xué)者研究人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理績(jī)效的關(guān)系，同時(shí)缺少跨文化背景下的內(nèi)外資企業(yè)人力資源管理績(jī)效的比較研究。

（四）人力資源管理實(shí)踐與績(jī)效關(guān)系的基本假設(shè)

參與式企業(yè)管理（Participatory Enterprise Management）能讓員工感受到來(lái)自組織的高度重視與信任，產(chǎn)生個(gè)人利益與組織利益息息相關(guān)的責(zé)任感，進(jìn)而增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。同時(shí)，參與管理能給員工帶來(lái)成就感，員工通過(guò)參與管理受到激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一個(gè)運(yùn)作良好的參與機(jī)制，能鼓勵(lì)員工為自己與企業(yè)的發(fā)展承擔(dān)更多責(zé)任，為企業(yè)績(jī)效做貢獻(xiàn)。Arthur（1994）和Huselid（1995）的研究表明，員工參與是高工作實(shí)踐的主要內(nèi)容，參與管理與企業(yè)績(jī)效存在積極的正相關(guān)［1-2］。Gurbuz等（2011）、Oladipo等（2011）和Naqvi等（2011）的研究也發(fā)現(xiàn)員工參與對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響［11-13］。我國(guó)學(xué)者趙文紅等（2012）也發(fā)現(xiàn)決策參與能夠顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效［14］?？椎伦h和張向前（2013）研究表明，充分授權(quán)以提供組織支持能夠提高人力資源管理績(jī)效［16］。因此，提出假設(shè)：

H1：參與式企業(yè)管理對(duì)人力資源管理績(jī)效有正影響。

企業(yè)建立結(jié)果導(dǎo)向式考核（Results-Oriented Assess?ment），一方面，可以監(jiān)督員工的工作態(tài)度和行為，分析員工的業(yè)績(jī)差異，抓住問(wèn)題的關(guān)鍵，進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與激勵(lì)。另一方面，把考核結(jié)果作為員工報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的依據(jù)，向員工傳遞工作目標(biāo)與壓力，可有效激發(fā)員工工作潛能，提高工作效率。Combs等（2006）基于文獻(xiàn)研究，總結(jié)出績(jī)效考核是重要實(shí)踐維度［7］。王虹（2010）發(fā)現(xiàn)結(jié)果評(píng)估是重要的人力資源管理實(shí)踐［8］。田立法和高素英（2011）發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工保留和財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著的正作用［6］。因此，提出假設(shè)：

H2：結(jié)果導(dǎo)向式考核對(duì)人力資源管理績(jī)效有正影響。

開(kāi)放式員工選拔（Open Employee Selection）有利于企業(yè)在社會(huì)人才、應(yīng)屆畢業(yè)生、海外人才等資源中識(shí)別出有能力的合適人選。通過(guò)廣泛的員工渠道，包括職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦等，可有效發(fā)布企業(yè)招聘信息。結(jié)合多種員工選拔方式有利于甄選出適合企業(yè)的員工。Combs等（2006）基于文獻(xiàn)研究，總結(jié)出選拔是重要的人力資源實(shí)踐［7］。Horgan（2006）通過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)愛(ài)爾蘭企業(yè)招聘對(duì)企業(yè)績(jī)效有正作用［10］。Gurbuz等（2011）發(fā)現(xiàn)人員選拔與開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響［11］。Oladipo等（2011）發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新招聘對(duì)組織績(jī)效有正作用［12］。我國(guó)學(xué)者范秀成等（2003）發(fā)現(xiàn)候選員工人數(shù)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響［9］。因此，做出如下假設(shè)：

H3：開(kāi)放式員工選拔對(duì)人力資源管理績(jī)效有正影響。

浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)（Floating Salary Structure）是影響員工工作積極性的手段。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，可使用等級(jí)寬的薪酬結(jié)構(gòu)和具有波動(dòng)大的浮動(dòng)工資額度提高員工工作積極性，挖掘員工潛能，提高整體員工工作效率。研究表明，中國(guó)企業(yè)員工更喜歡有差距的報(bào)酬［7］。王虹（2010）總結(jié)了員工福利和權(quán)變薪酬實(shí)踐［8］。Horgan（2006）發(fā)現(xiàn)愛(ài)爾蘭企業(yè)薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效有正作用［10］。Naqvi等（2011）發(fā)現(xiàn)在巴基斯坦高薪水平對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響［13］。黃瑛和王寶榮（2012）研究發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)對(duì)員工行為具有積極正向的作用［17］。據(jù)此，推出如下假設(shè)：

H4：浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理績(jī)效有正影響。

內(nèi)資企業(yè)人力資源管理實(shí)踐理論發(fā)展與實(shí)踐應(yīng)用起步晚，其管理經(jīng)驗(yàn)相對(duì)落后于發(fā)達(dá)的外資企業(yè)。范秀成等（2003）指出人力資源管理實(shí)踐的效應(yīng)并非是普適的，而是取決于所在國(guó)的環(huán)境，因此探索國(guó)家文化和制度對(duì)人力資源管理實(shí)踐與績(jī)效關(guān)系的影響是十分必要的，研究發(fā)現(xiàn)，與西方國(guó)家相比，某些高績(jī)效工作實(shí)踐在中國(guó)效果并不明顯［9］。企業(yè)性質(zhì)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效起著重要作用與影響，不同文化背景與管理情境下的人力資源管理實(shí)踐及對(duì)績(jī)效的影響有所差異。因此，提出下列假設(shè)：

H5：企業(yè)性質(zhì)對(duì)人力資源管理績(jī)效有顯著影響。外資企業(yè)人力資源管理績(jī)效高于內(nèi)資企業(yè)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）量表設(shè)計(jì)

為確保測(cè)量工具的效度及信度，盡量采用現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過(guò)的量表，再根據(jù)研究目的加以適當(dāng)修訂?；贏rthur（1994）［1］、Huselid（1995）［2］、Oladipo（2011）［12］、范秀成等（2003）［9］、蘇中興（2010）［3］、趙曙明等（2011）［4］設(shè)計(jì)的人力資源管理實(shí)踐量表，結(jié)合深入訪談、個(gè)案研究法，編制出一份適合中國(guó)情境的人力資源管理實(shí)踐量表，由員工選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、參與管理等方面組成。

（二）問(wèn)卷調(diào)查與樣本描述

數(shù)據(jù)采集自長(zhǎng)三角地區(qū)的內(nèi)外資企業(yè)（主要從事機(jī)械制造），調(diào)研對(duì)象是內(nèi)外資企業(yè)的人力資源主管。數(shù)據(jù)收集的過(guò)程是在公司人力資源部門的支持配合下完成的。為盡量減少同源偏差，先后進(jìn)行2次問(wèn)卷調(diào)研，第一次調(diào)研于2012年1-2月通過(guò)走訪大型人才市場(chǎng)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)方式進(jìn)行調(diào)研，第二次調(diào)研于2013年4月份通過(guò)走訪高校大型校園招聘會(huì)進(jìn)行調(diào)研。每次問(wèn)卷填完后，由研究者現(xiàn)場(chǎng)收回。共發(fā)問(wèn)卷300份，回收172份，其中有效問(wèn)卷168份，有效回收率為56%。

樣本企業(yè)概況如下：根據(jù)企業(yè)所屬地區(qū)劃分，歐洲企業(yè)27家，北美企業(yè)20家，日韓企業(yè)19家，東南亞企業(yè)10家，港澳臺(tái)企業(yè)49家，內(nèi)資企業(yè)43家；公司成立時(shí)間小于等于3年的占10%，在4～8年的占22.1%，在9～17年的占45.7%，在18～29年的占15.7%，超過(guò)30年的占6.5%；企業(yè)規(guī)模中，小型企業(yè)占43.9%，中型企業(yè)占35.5%，大型企業(yè)占20.6%；行業(yè)分布主要以機(jī)械業(yè)（23.7%）、電子業(yè)（13.5%）、食品業(yè)（7.1%）、社會(huì)服務(wù)業(yè)（6.4%）、紡織服裝業(yè)（5.8%）為主。

（三）變量測(cè)量

1.人力資源管理實(shí)踐的維度測(cè)量

為有效提煉人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量維度，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，運(yùn)用SPSS18.0，選出12個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，每個(gè)測(cè)量項(xiàng)目都采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法度量，1分最低，5分最高。通過(guò)方差最大正交旋轉(zhuǎn)法，以特征根大于1為標(biāo)準(zhǔn)，抽取出4個(gè)因子：參與式企業(yè)管理、結(jié)果導(dǎo)向式考核、開(kāi)放式員工選拔、浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)，各因子的構(gòu)成、旋轉(zhuǎn)后的因子載荷見(jiàn)表2。

表2 人力資源管理實(shí)踐因子分析結(jié)果

通過(guò)SPSS18.0進(jìn)一步對(duì)人力資源管理實(shí)踐四個(gè)測(cè)量維度進(jìn)行信度與效度分析。12個(gè)測(cè)量項(xiàng)目Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果為295.912，P值為0，顯著性水平小于0.001，表明測(cè)量項(xiàng)目間具有較強(qiáng)的相關(guān)性。KMO值為0.725，表明樣本變量之間存在共同的影響因素，適合進(jìn)行因子分析。12個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的因子載荷都在0.525以上，收斂效度好，各因子結(jié)構(gòu)清晰，區(qū)分效度較好。內(nèi)部一致性信度Cronbach’s α值為0.789，量表的內(nèi)部信度較好。12個(gè)測(cè)量項(xiàng)目累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)56.245%，說(shuō)明量表對(duì)所測(cè)量的人力資源管理實(shí)踐具有一定的解釋力。

2.人力資源管理績(jī)效

對(duì)人力資源管理績(jī)效的衡量主要參考Huselid（1995）［2］、趙曙明等（2011）［4］、聶會(huì)平（2009）［5］、田立法和高素英（2011）［6］等學(xué)者的研究，通過(guò)被調(diào)查者的主觀認(rèn)知，對(duì)員工的離職率、培訓(xùn)效果、考核效果和薪酬效果的進(jìn)行相對(duì)評(píng)價(jià)，來(lái)衡量企業(yè)的人力資源管理績(jī)效。4個(gè)測(cè)量項(xiàng)目都采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法度量，1分最低，5分最高。

3.控制變量

中國(guó)企業(yè)正處在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同年限的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的差異可能比較大。相關(guān)研究已表明，行業(yè)特性對(duì)人力資源管理實(shí)踐具有重要的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。企業(yè)規(guī)模越大，人力資源管理實(shí)踐實(shí)施效果越好，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效程度更高。公司成立年限越久，越能積累有優(yōu)勢(shì)的管理經(jīng)驗(yàn)，越能提高人力資源管理實(shí)踐水平，進(jìn)而更好影響企業(yè)績(jī)效。因此，在探索人力資源管理實(shí)踐對(duì)人力資源管理績(jī)效影響時(shí)要考慮企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、年限三個(gè)控制變量。

四、實(shí)證分析

（一）回歸模型設(shè)計(jì)

為了驗(yàn)證假設(shè)1、2、3、4，探索人力資源管理實(shí)踐對(duì)人力資源管理績(jī)效的影響，將人力資源管理實(shí)踐模型設(shè)定為：

式（1）所示的回歸方程中，PHRM是因變量人力資源管理績(jī)效；Industy是企業(yè)所屬行業(yè)，如果企業(yè)是機(jī)械制造業(yè)，則Industy取值為1，否則為0；Size是企業(yè)規(guī)模，如果企業(yè)是中小規(guī)模，則Size取值為1，否則為0；Year是企業(yè)成立年限；PM是自變量參與式企業(yè)管理；RA是結(jié)果導(dǎo)向式考核；OS是開(kāi)放式員工選拔；FS是浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)；β0是常數(shù)項(xiàng)，βi（i=1，2，3，4，5，6，7）是變量的回歸系數(shù)。

為了驗(yàn)證假設(shè)5，探索企業(yè)性質(zhì)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理績(jī)效關(guān)系的影響差異，將人力資源管理實(shí)踐模型設(shè)定為：

式（2）所示的回歸方程中，與式（1）中相同變量的含義一樣。State是企業(yè)性質(zhì)，如果企業(yè)是內(nèi)資企業(yè)，則State取值為1，否則為0。

（二）人力資源管理實(shí)踐對(duì)人力資源管理績(jī)效的影響

假設(shè)1、2、3、4提出人力資源管理實(shí)踐對(duì)人力資源管理績(jī)效具有顯著的正向影響。為了驗(yàn)證這四個(gè)假設(shè)，首先把人力資源管理績(jī)效設(shè)為因變量，其次加入控制變量行業(yè)、規(guī)模、年限（見(jiàn)M1），最后將自變量參與式企業(yè)管理、結(jié)果導(dǎo)向式考核、開(kāi)放式員工選拔和浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)放入回歸方程（見(jiàn)M2）。層次回歸的結(jié)果列在表3中。

表3 人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理績(jī)效的回歸結(jié)果

模型M2是對(duì)假設(shè)1、2、3、4的檢驗(yàn)，從表3中，可以看出，參與式企業(yè)管理（M2，β=0.426，P＜0.001）、結(jié)果導(dǎo)向式考核（M2，β=0.224，P＜0.01）和浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)（M2，β=0.264，P＜0.01）對(duì)人力資源管理績(jī)效具有顯著的正向影響。研究結(jié)果表明，企業(yè)管理的參與度每提高一個(gè)水平，人力資源管理績(jī)效將提升0.426個(gè)水平；以結(jié)果為導(dǎo)向的考核每提高一個(gè)水平，人力資源管理績(jī)效將提升0.224個(gè)水平；薪酬水平的浮動(dòng)度每增加一個(gè)幅度，人力資源管理績(jī)效將提升0.264個(gè)水平。模型M2的Durbin-Watson檢驗(yàn)的DW值接近2，表明殘差間相互獨(dú)立。通過(guò)VIF檢驗(yàn)，四個(gè)維度的VIF值均接近1，表明回歸模型的自變量之間不存在多重共線性關(guān)系。因此，假設(shè)1、2、4得到驗(yàn)證，而假設(shè)3尚未得到支持。

（三）企業(yè)性質(zhì)對(duì)人力資源管理績(jī)效的影響

為探索企業(yè)性質(zhì)對(duì)人力資源管理績(jī)效的影響，在模型M2的基礎(chǔ)上加入企業(yè)性質(zhì)變量（M3），企業(yè)性質(zhì)的系數(shù)在1%的水平上顯著為負(fù)（M3，β8=-0.273，P＜0.01）。這表明企業(yè)性質(zhì)對(duì)人力資源管理績(jī)效具有顯著的抑制影響，在中國(guó)管理情境下，內(nèi)資企業(yè)人力資源管理績(jī)效顯著低于外資企業(yè)，外資企業(yè)人力資源管理實(shí)踐效果更好。模型M3的Durbin-Watson檢驗(yàn)的DW值接近2，表明殘差間相互獨(dú)立。通過(guò)VIF檢驗(yàn)，人力資源管理實(shí)踐四個(gè)測(cè)量維度與企業(yè)性質(zhì)的VIF值均接近1，說(shuō)明回歸模型的自變量之間不存在多重共線性關(guān)系。因此，假設(shè)5得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

本研究通過(guò)對(duì)在華168家內(nèi)外資企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的問(wèn)卷調(diào)查，從人力資源管理實(shí)踐有哪些維度、這些維度對(duì)人力資源管理績(jī)效有何影響、這種影響在內(nèi)外資企業(yè)管理中是否存在差異三個(gè)方面，展開(kāi)實(shí)證研究。調(diào)查研究歸納出人力資源管理實(shí)踐四個(gè)測(cè)量維度：參與式企業(yè)管理、結(jié)果導(dǎo)向式考核、開(kāi)放式員工選拔和浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)。與以往研究不同，人力資源管理實(shí)踐的維度既有中國(guó)傳統(tǒng)人力資源管理的特點(diǎn)（人員選拔管理、績(jī)效考核和薪酬管理等），又有西方參與管理的特征。國(guó)外人力資源管理實(shí)踐一般強(qiáng)調(diào)員工的參與管理，研究發(fā)現(xiàn)在中國(guó)文化背景下，內(nèi)資企業(yè)已經(jīng)重視并廣泛應(yīng)用參與式企業(yè)管理，很好地借鑒吸收了西方高績(jī)效工作實(shí)踐。

回歸結(jié)果表明，內(nèi)資企業(yè)人力管理績(jī)效顯著低于外資企業(yè)。內(nèi)外資企業(yè)人力資源管理績(jī)效方面存在顯著差距，其中，參與式企業(yè)管理、結(jié)果導(dǎo)向式考核和浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理績(jī)效的正影響顯著。因此，內(nèi)資企業(yè)要借鑒外資先進(jìn)的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在重視結(jié)果導(dǎo)向考核與浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)，積極倡導(dǎo)員工參與式企業(yè)管理，激發(fā)員工工作積極性，提高人力資源管理績(jī)效。首先，內(nèi)資企業(yè)要學(xué)習(xí)西方高績(jī)效工作實(shí)踐，倡導(dǎo)參與式業(yè)管理。建立健全員工參與管理機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與管理日常管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，倡導(dǎo)員工積極提供合理化建議，重視解決員工申訴問(wèn)題，從而有效提高員工工作的積極性，增加對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)。其次，內(nèi)資企業(yè)要繼續(xù)傳承中國(guó)文化背景下的結(jié)果導(dǎo)向式考核。建立基于結(jié)果的考核制度，細(xì)化并落實(shí)考核指標(biāo)，并采用多種考核方式如KPI法、360度考核法等全面真實(shí)地反映員工的表現(xiàn)。同時(shí)建立基于績(jī)效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并確?？己私Y(jié)果透明，讓每個(gè)員工都應(yīng)了解自己的表現(xiàn)以及他人表現(xiàn)，從而引導(dǎo)員工主動(dòng)提升自己。再次，內(nèi)資企業(yè)要制定和實(shí)施好浮動(dòng)式的薪酬結(jié)構(gòu)。合理調(diào)整薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍，薪酬變動(dòng)等級(jí)的提升要根據(jù)個(gè)人能力、績(jī)效貢獻(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平來(lái)確定，以確保員工之間的公平性，提高員工工作積極性。

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［責(zé)任編輯：張兵］

An Analysis on Dimension and Performance of Human Resource Management Practice in Both Chinese and Foreign-funded Enterprises

ZHU Jin-wei，HU Wan-mei，LI Feng
（Business School，Jiangnan University，Wuxi 214122，China）

Aiming at the present situation of human resource management practice of both domestic and foreign-funded enter?prises under the Chinese cultural background，the paper identifies four dimensions of human resource management practice by applying factor analysis method：participatory enterprise management，result-oriented assessment，open employee selection and floating salary structure.Chinese human resource management practice not only succeeds the traditional features of human resource management，but also absorbs the characteristics of the western participatory enterprise management.The results show that，through multiple regression analysis，participatory enterprise management，floating salary structure and result-ori?ented assessment have a significant positive impact on human resources management performance；the level of human resource management performance of domestic enterprises is remarkably lower than that of foreign-funded enterprises.The study indi?cates that domestic enterprises should learn experiences from foreign-funded enterprises’participatory management，while at?tach importance to result-oriented assessment and floating salary structure.

human resource management practice；human resource management performance；foreign-founded enterprise；multinational operation

F272.92

A

1007-5097（2014）08-0119-05

●人力資源

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.08.022

2013-11-28

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（14BGL019）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（09YJA630051）

朱晉偉（1966-），男，浙江金華人，教授，管理學(xué)博士，副院長(zhǎng)，研究方向：跨國(guó)公司管理；胡萬(wàn)梅（1990-），女，江蘇徐州人，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理，跨國(guó)公司管理；李峰（1976-），男，遼寧遼陽(yáng)人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：公共安全與危機(jī)管理。