齊新林 鄢常勇

【摘 要】我省的民辦高校經(jīng)過20多年的發(fā)展，無論從學校的數(shù)量、校園的硬件設(shè)施、生源的數(shù)量和質(zhì)量已取得長足的進展，但師資隊伍的建設(shè)仍是我省民辦高校普遍存在的軟肋，成為制約民辦高校發(fā)展的瓶頸，要破解此難題，必須從民辦高校自身外延和內(nèi)涵上做足功夫。

【關(guān)鍵詞】民辦高校；師資隊伍；建設(shè)現(xiàn)狀；解決途徑

伴隨著我國高等教育體制改革不斷深入以及相關(guān)的鼓勵、支持社會團體和個人辦學的政策的出臺，我國民辦教育得到了快速地發(fā)展。我省的民辦高等教育始于上世紀80年代末的贛江大學，后經(jīng)90年代的快速發(fā)展，到本世紀的穩(wěn)定發(fā)展階段。民辦高校為我國的高等教育做出了重要貢獻，培養(yǎng)了大量合格的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)一批應(yīng)用性人才。民辦高校要生存、發(fā)展、壯大必須以教師為根本，一支教學水平高、科研能力強、穩(wěn)定性好的教師隊伍是提升民辦高校綜合競爭力和吸引生源的關(guān)鍵所在。

一、江西省民辦高校教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

經(jīng)過20 多年的發(fā)展，民辦高校經(jīng)歷了在激烈的競爭中謀生存，在艱難的困境中求發(fā)展，已經(jīng)由兒童期步入到青年期而茁壯成長，教師隊伍的建設(shè)也有相對較好的改觀，其師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量都有了明顯的提高，為今后的更大發(fā)展奠定了穩(wěn)固的根基。

當前，江西民辦高校的師資隊伍主要由面向全國高校及企事業(yè)單位招聘的青年專職教師、特聘己退休教師、兼職教師等人員構(gòu)成。專職教師的主體是青年教師，占到學校教學的2/3以上，是教學中的主要骨干力量，民辦高校普遍實行坐班制，是其唯一職業(yè)。另一主體是其他公辦高校、企業(yè)退休人員，這些人普遍有高級職稱，科研能力強，教學經(jīng)驗豐富，對年輕老師能起到很好的引導作用。專職老師有固定的教學工作崗位，責任心較強，教學經(jīng)驗較豐富，基本能保證教學質(zhì)量。兼職教師中成分較復(fù)雜，有高校老師、在讀研究生及企事業(yè)單位的職工，教學效果良莠不齊，有的精力上疲于應(yīng)付，備課不充分，照本宣科。

江西民辦高校對師資隊伍建設(shè)上進行了深入的探索。大量吸引外省名牌學校高學歷博士、碩士畢業(yè)生來校任教，為其提供豐厚的報酬，寬厚的人文環(huán)境，優(yōu)厚的辦公和生活條件，做到“事業(yè)引人、感情留人、待遇吸人”。形成一支結(jié)構(gòu)精良的優(yōu)秀團隊，為其提供良好的工作條件、先進的設(shè)備及豐厚的報酬。

二、民辦高校教師隊伍不足方面

1.流動性大，歸屬感欠缺。一有機會就離開，僅僅把它當做一個臨時的跳板，教師沒有編制、隨時可能被學校解聘，工資低，社會認可及社會福利和保障等方面，與公辦高校相比相差較遠，總覺得低人一等，因此，他們就極易跳槽。

2.經(jīng)驗缺乏，職稱低。良好的教學科研梯隊對于高校的發(fā)展和競爭力非常重要。由于民辦高校的待遇和社會認可度使得具有高水平的教授、專家、中青年骨干不屑到民辦高校任教，只能從高校的應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選暫時沒有更好去向的本科生和研究生。或者聘請一些已退休在家或在原單位內(nèi)退的老教師，大部分年輕教師教學時間短，教學經(jīng)驗欠缺，不能很好駕馭學生和控制課堂教學秩序，也不了解高等學校教學情況。這些方面將嚴重影響和制約我省民辦高校的進一步發(fā)展。

3.薪酬機制不合理，缺乏激勵機制。一是薪酬機制不合理。民辦高校為節(jié)省開支，實現(xiàn)利潤最大化，收入由基本工資加課時費構(gòu)成，基本工資每月固定發(fā)放一次，課時費根據(jù)每月上課的節(jié)數(shù)來發(fā)放，有的學校每月發(fā)一次，有的一學期發(fā)兩次，有的每學期結(jié)束后一起發(fā)。目前民辦高校辦學資金都是自籌，財政收入渠道單一，使得許多民辦高校不得不把教師的工資降到較低的標準。此外，生源意味著生存，每年民辦高校的老師除承擔著繁重的教學任務(wù)，還要完成學校給老師下達的招生指標，未完成招生任務(wù)的老師，要面臨扣暑期工資及少排課，甚至解聘。所以當?shù)玫降幕貓笈c付出的勞動不能成正比例時，薪酬激勵的目的不但達不到，反而更易引起老師的不滿，流失也就司空見慣。二是福利制度不完善。民辦高校教師的福利待遇遠不如公辦院校。公辦院校都采用國家保證工資，學校通過創(chuàng)收解決福利。而民辦高校主要通過收取學費來保證教師的工資，有的民辦高校由于生源的不足，教師的正常工資都難以保證月月兌現(xiàn)，福利就自然而然極力減少，即使有也只是象征性的發(fā)點。

三、民辦高校師資隊伍建設(shè)問題的解決途徑

1.加強對師資隊伍建設(shè)的意識。民辦高校的創(chuàng)辦者和領(lǐng)導層應(yīng)有意識地強化師資隊伍的建設(shè)，師資隊伍建設(shè)是否合理將從根本上決定民辦高校今后的發(fā)展前途，民辦高校的創(chuàng)辦人和領(lǐng)導層是否重視教師隊伍的建設(shè)在一定程度上將起著決定作用。

2.建立現(xiàn)代教育管理制度。我省民辦高校存在著產(chǎn)權(quán)不清晰，部分民辦高校內(nèi)部還存在家族化辦學、私營企業(yè)及私人小集團辦學的傾向。應(yīng)根據(jù)《民辦非經(jīng)濟組織登記管理條例》及《民辦教育促進法》等的相關(guān)規(guī)定指引民辦高校建立“三會一層”即（由股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層）為代表的現(xiàn)代公司制的投資與管理模式，建立現(xiàn)代教育管理制度，把民辦高校建設(shè)成責、權(quán)、利明晰的現(xiàn)代高校法人制度，使民辦高校穩(wěn)定、快速、健康發(fā)展。

3.提高教師待遇，制定增長機制。一方面，政府在擴大招生計劃、給予招生優(yōu)惠政策等方面為民辦高校提供保護和扶持，保證其有合適的生源，同時民辦高校自身要充分運用市場手段，想方設(shè)法擴大生源，增加辦學收入，爭取政府對民辦高校資金補貼，以便能快速持續(xù)健康發(fā)展。另一方面，民辦高校應(yīng)保證每年固定投入不低于年收益60%的資金用于提高教師的工資福利待遇，并建立合適的工資增長機制，每2-3年適當增加基本工資和課時費標準，讓教師看到希望，安心踏實地為學校工作，成為學校的主人?？梢酝ㄟ^行政規(guī)章制度的方式對學校的收入進行劃分，并建立相應(yīng)的監(jiān)督機制，確保教師的工資福利和社會統(tǒng)籌按時按月發(fā)放，解決教師的后顧之憂。

4.加強培訓力度。民辦高校師資隊伍的培訓工作要體現(xiàn)前沿性、科學性、創(chuàng)新性，讓教師“走出去”與“引回來”，拓展教師的視野，最大限度地獲得學科前沿知識，先進的教學方法、理念和經(jīng)驗，注重質(zhì)量和效益相結(jié)合。民辦高校要具有世界性的眼光，從長處著想，保證充足的資金和人力，加強對教師的培訓和學習，并使之經(jīng)常化、制度化，不斷加強校與校之間的交流和合作，教師內(nèi)部形成相互學習、相互提高的氛圍，使教育教學水平得以提升。通過學科建設(shè)和研究帶動師資隊伍建設(shè)，針對不同專業(yè)、課程，進行專業(yè)發(fā)展和師資配備規(guī)劃，承擔政府部門、事業(yè)單位、企業(yè)的科研課題和內(nèi)部課題鼓勵教師進行科學研究，使其在科學研究的過程中提高教學和業(yè)務(wù)水平。

5.建立合理的考評、獎懲制度。合理的考評和中肯的獎懲制度有助于激發(fā)學校的活力，使教師的創(chuàng)造才能充分發(fā)揮，做到人盡其才，也是民辦高校教師隊伍穩(wěn)定的有效措施。加強人文素養(yǎng)，弘揚人文精神，以人性化地考評教師的教學效果，從德、能、績、勤四個方面對教師全面考核，綜合評估。對評估結(jié)果要由專門的評審委員會認真分析，對考評為優(yōu)秀的教師通報表揚，給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵；對表現(xiàn)差的要與之進行溝通，分析原因，并提出合理的可行性整改方案，不能一棍子打死。

參考文獻：

[1]楊全印.民辦高校師資問題研究 [J].西南師范大學學報，2002，（5）.

[2]吳倫敦，張紅，金曾妮.民辦高等學校隊伍建設(shè)任重道遠[J].高教探索，2005，（1）.

[3]李建忠.我國民辦高校的人力資源現(xiàn)狀與對策[J].2005，（9）.

[4]楊文，賈東榮.試論民辦高校的師資隊伍建設(shè)[J].教育與職業(yè)，2005，（9）.

伴隨著我國高等教育體制改革不斷深入以及相關(guān)的鼓勵、支持社會團體和個人辦學的政策的出臺，我國民辦教育得到了快速地發(fā)展。我省的民辦高等教育始于上世紀80年代末的贛江大學，后經(jīng)90年代的快速發(fā)展，到本世紀的穩(wěn)定發(fā)展階段。民辦高校為我國的高等教育做出了重要貢獻，培養(yǎng)了大量合格的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)一批應(yīng)用性人才。民辦高校要生存、發(fā)展、壯大必須以教師為根本，一支教學水平高、科研能力強、穩(wěn)定性好的教師隊伍是提升民辦高校綜合競爭力和吸引生源的關(guān)鍵所在。

一、江西省民辦高校教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

經(jīng)過20 多年的發(fā)展，民辦高校經(jīng)歷了在激烈的競爭中謀生存，在艱難的困境中求發(fā)展，已經(jīng)由兒童期步入到青年期而茁壯成長，教師隊伍的建設(shè)也有相對較好的改觀，其師資隊伍的數(shù)量和質(zhì)量都有了明顯的提高，為今后的更大發(fā)展奠定了穩(wěn)固的根基。

當前，江西民辦高校的師資隊伍主要由面向全國高校及企事業(yè)單位招聘的青年專職教師、特聘己退休教師、兼職教師等人員構(gòu)成。專職教師的主體是青年教師，占到學校教學的2/3以上，是教學中的主要骨干力量，民辦高校普遍實行坐班制，是其唯一職業(yè)。另一主體是其他公辦高校、企業(yè)退休人員，這些人普遍有高級職稱，科研能力強，教學經(jīng)驗豐富，對年輕老師能起到很好的引導作用。專職老師有固定的教學工作崗位，責任心較強，教學經(jīng)驗較豐富，基本能保證教學質(zhì)量。兼職教師中成分較復(fù)雜，有高校老師、在讀研究生及企事業(yè)單位的職工，教學效果良莠不齊，有的精力上疲于應(yīng)付，備課不充分，照本宣科。

江西民辦高校對師資隊伍建設(shè)上進行了深入的探索。大量吸引外省名牌學校高學歷博士、碩士畢業(yè)生來校任教，為其提供豐厚的報酬，寬厚的人文環(huán)境，優(yōu)厚的辦公和生活條件，做到“事業(yè)引人、感情留人、待遇吸人”。形成一支結(jié)構(gòu)精良的優(yōu)秀團隊，為其提供良好的工作條件、先進的設(shè)備及豐厚的報酬。

二、民辦高校教師隊伍不足方面

1.流動性大，歸屬感欠缺。一有機會就離開，僅僅把它當做一個臨時的跳板，教師沒有編制、隨時可能被學校解聘，工資低，社會認可及社會福利和保障等方面，與公辦高校相比相差較遠，總覺得低人一等，因此，他們就極易跳槽。

2.經(jīng)驗缺乏，職稱低。良好的教學科研梯隊對于高校的發(fā)展和競爭力非常重要。由于民辦高校的待遇和社會認可度使得具有高水平的教授、專家、中青年骨干不屑到民辦高校任教，只能從高校的應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選暫時沒有更好去向的本科生和研究生?；蛘咂刚堃恍┮淹诵菰诩一蛟谠瓎挝粌?nèi)退的老教師，大部分年輕教師教學時間短，教學經(jīng)驗欠缺，不能很好駕馭學生和控制課堂教學秩序，也不了解高等學校教學情況。這些方面將嚴重影響和制約我省民辦高校的進一步發(fā)展。

3.薪酬機制不合理，缺乏激勵機制。一是薪酬機制不合理。民辦高校為節(jié)省開支，實現(xiàn)利潤最大化，收入由基本工資加課時費構(gòu)成，基本工資每月固定發(fā)放一次，課時費根據(jù)每月上課的節(jié)數(shù)來發(fā)放，有的學校每月發(fā)一次，有的一學期發(fā)兩次，有的每學期結(jié)束后一起發(fā)。目前民辦高校辦學資金都是自籌，財政收入渠道單一，使得許多民辦高校不得不把教師的工資降到較低的標準。此外，生源意味著生存，每年民辦高校的老師除承擔著繁重的教學任務(wù)，還要完成學校給老師下達的招生指標，未完成招生任務(wù)的老師，要面臨扣暑期工資及少排課，甚至解聘。所以當?shù)玫降幕貓笈c付出的勞動不能成正比例時，薪酬激勵的目的不但達不到，反而更易引起老師的不滿，流失也就司空見慣。二是福利制度不完善。民辦高校教師的福利待遇遠不如公辦院校。公辦院校都采用國家保證工資，學校通過創(chuàng)收解決福利。而民辦高校主要通過收取學費來保證教師的工資，有的民辦高校由于生源的不足，教師的正常工資都難以保證月月兌現(xiàn)，福利就自然而然極力減少，即使有也只是象征性的發(fā)點。

三、民辦高校師資隊伍建設(shè)問題的解決途徑

1.加強對師資隊伍建設(shè)的意識。民辦高校的創(chuàng)辦者和領(lǐng)導層應(yīng)有意識地強化師資隊伍的建設(shè)，師資隊伍建設(shè)是否合理將從根本上決定民辦高校今后的發(fā)展前途，民辦高校的創(chuàng)辦人和領(lǐng)導層是否重視教師隊伍的建設(shè)在一定程度上將起著決定作用。

2.建立現(xiàn)代教育管理制度。我省民辦高校存在著產(chǎn)權(quán)不清晰，部分民辦高校內(nèi)部還存在家族化辦學、私營企業(yè)及私人小集團辦學的傾向。應(yīng)根據(jù)《民辦非經(jīng)濟組織登記管理條例》及《民辦教育促進法》等的相關(guān)規(guī)定指引民辦高校建立“三會一層”即（由股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層）為代表的現(xiàn)代公司制的投資與管理模式，建立現(xiàn)代教育管理制度，把民辦高校建設(shè)成責、權(quán)、利明晰的現(xiàn)代高校法人制度，使民辦高校穩(wěn)定、快速、健康發(fā)展。

3.提高教師待遇，制定增長機制。一方面，政府在擴大招生計劃、給予招生優(yōu)惠政策等方面為民辦高校提供保護和扶持，保證其有合適的生源，同時民辦高校自身要充分運用市場手段，想方設(shè)法擴大生源，增加辦學收入，爭取政府對民辦高校資金補貼，以便能快速持續(xù)健康發(fā)展。另一方面，民辦高校應(yīng)保證每年固定投入不低于年收益60%的資金用于提高教師的工資福利待遇，并建立合適的工資增長機制，每2-3年適當增加基本工資和課時費標準，讓教師看到希望，安心踏實地為學校工作，成為學校的主人?？梢酝ㄟ^行政規(guī)章制度的方式對學校的收入進行劃分，并建立相應(yīng)的監(jiān)督機制，確保教師的工資福利和社會統(tǒng)籌按時按月發(fā)放，解決教師的后顧之憂。

4.加強培訓力度。民辦高校師資隊伍的培訓工作要體現(xiàn)前沿性、科學性、創(chuàng)新性，讓教師“走出去”與“引回來”，拓展教師的視野，最大限度地獲得學科前沿知識，先進的教學方法、理念和經(jīng)驗，注重質(zhì)量和效益相結(jié)合。民辦高校要具有世界性的眼光，從長處著想，保證充足的資金和人力，加強對教師的培訓和學習，并使之經(jīng)?；⒅贫然?，不斷加強校與校之間的交流和合作，教師內(nèi)部形成相互學習、相互提高的氛圍，使教育教學水平得以提升。通過學科建設(shè)和研究帶動師資隊伍建設(shè)，針對不同專業(yè)、課程，進行專業(yè)發(fā)展和師資配備規(guī)劃，承擔政府部門、事業(yè)單位、企業(yè)的科研課題和內(nèi)部課題鼓勵教師進行科學研究，使其在科學研究的過程中提高教學和業(yè)務(wù)水平。

5.建立合理的考評、獎懲制度。合理的考評和中肯的獎懲制度有助于激發(fā)學校的活力，使教師的創(chuàng)造才能充分發(fā)揮，做到人盡其才，也是民辦高校教師隊伍穩(wěn)定的有效措施。加強人文素養(yǎng)，弘揚人文精神，以人性化地考評教師的教學效果，從德、能、績、勤四個方面對教師全面考核，綜合評估。對評估結(jié)果要由專門的評審委員會認真分析，對考評為優(yōu)秀的教師通報表揚，給予適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵；對表現(xiàn)差的要與之進行溝通，分析原因，并提出合理的可行性整改方案，不能一棍子打死。

參考文獻：

[1]楊全印.民辦高校師資問題研究 [J].西南師范大學學報，2002，（5）.

[2]吳倫敦，張紅，金曾妮.民辦高等學校隊伍建設(shè)任重道遠[J].高教探索，2005，（1）.

[3]李建忠.我國民辦高校的人力資源現(xiàn)狀與對策[J].2005，（9）.

[4]楊文，賈東榮.試論民辦高校的師資隊伍建設(shè)[J].教育與職業(yè)，2005，（9）.