葛洪雨

【摘 要】績(jī)效考核是企業(yè)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)員工做出組織貢獻(xiàn)評(píng)估考核的過程，它從工作的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫鎸?duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)描述。績(jī)效考核涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們感情因素，是一個(gè)復(fù)雜過程，完全客觀精確的績(jī)效考核是不可能的。因?yàn)槿藗兲幚硇畔⒌哪芰τ邢蓿髽I(yè)中也不可避免地存在許多制約因素，我們只能從實(shí)際出發(fā)，盡可能地減少績(jī)效考核信息的不完全性與客觀性，使考核具有更大的靈活性與完整性，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效；崗位職責(zé)；考核指標(biāo)；流程

一、績(jī)效考核的作用與意義

許多企業(yè)投入了很多的資源對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了嘗試，很多管理者認(rèn)為公平評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下的員工是進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并無錯(cuò)誤，但是績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，而且還能促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

績(jī)效管理是通過科學(xué)合理的設(shè)定組織和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)而為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過績(jī)效實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，通過改正工作過程中的態(tài)度以及工作方法，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，明確組織和個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)績(jī)效高的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的組織和個(gè)人找出差距改善績(jī)效；在績(jī)效反饋階段，通過考核者和被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)績(jī)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效。

2、績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對(duì)人和事的管理，對(duì)人的管理主要是約束激勵(lì)問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個(gè)方面都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績(jī)效管理過程中，各級(jí)管理者都會(huì)從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì)在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績(jī)效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。

3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，這也是企業(yè)整體的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為了各部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各部門再向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)也就是崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定過程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通過開展有效的績(jī)效考核，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，改進(jìn)組織的效率，同時(shí)也可以促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)化進(jìn)程。大多數(shù)員工都愿意了解自己的工作成績(jī)，想知道自己如何能工作得更出色，工作績(jī)效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進(jìn)工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)

良性的績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)、螺旋上升的過程。績(jī)效考核從組織目標(biāo)的分解和崗位職責(zé)的確定開始，各層各級(jí)的管理人員在每個(gè)績(jī)效考核周期中肩負(fù)著績(jī)效考核的如下四項(xiàng)任務(wù)：

首先是確定績(jī)效考核目標(biāo)。包括選定績(jī)效考核指標(biāo)、確定指標(biāo)目標(biāo)值、明確指標(biāo)的計(jì)算方法、確定指標(biāo)的權(quán)重等。需要強(qiáng)調(diào)的是，確定績(jī)效目標(biāo)的過程是管理人員和下屬員工的一個(gè)相互動(dòng)的過程，而不僅僅是管理人員自己填張表就這么簡(jiǎn)單的事。更要強(qiáng)調(diào)的是，管理人員絕不能將確定績(jī)效目標(biāo)值的職責(zé)轉(zhuǎn)交給員工，否則管理人員就失去了組織賦予的分解組織目標(biāo)、把握部門或公司方向的責(zé)任。

其次是記錄過程數(shù)據(jù)。在績(jī)效考核過程中，管理人員需要不斷地與員工就業(yè)務(wù)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入溝通、探討，尋求解決方案。同時(shí)管理人員應(yīng)及時(shí)將員工的表現(xiàn)過程與相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)記錄下來。目前已經(jīng)有績(jī)效考核信息系統(tǒng)可以幫助管理人員更好地完成記錄任務(wù)。

三是客觀公正評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的過程實(shí)際上是管理人員的一個(gè)總結(jié)回顧過程，管理人員查看績(jī)效考核過程中記錄的數(shù)據(jù)信息，并結(jié)合對(duì)員工能力、態(tài)度的考察，給出綜合評(píng)價(jià)得分。

最后是績(jī)效溝通和提高。評(píng)價(jià)結(jié)束后，就績(jī)效考核過程中發(fā)現(xiàn)員工好的方面和差的方面，管理人員應(yīng)當(dāng)與員工一起總結(jié)回顧，并找到問題的根源，積極協(xié)調(diào)解決。

三、企業(yè)如何有效開展績(jī)效考核

考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要遵循以下三個(gè)原則。

1、實(shí)事求是。實(shí)事求是要求績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)的記錄等建立在客觀實(shí)際的基礎(chǔ)之上，在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行考評(píng)。

2、重點(diǎn)突出考評(píng)要根據(jù)8020原則?？荚u(píng)內(nèi)容不可能涵蓋崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評(píng)的效率，降低考評(píng)成本，考評(píng)內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，不要面面俱到。這些主要的工作內(nèi)容實(shí)事上已經(jīng)占據(jù)了員工工作精力的80%，主要以影響銷售利潤(rùn)和效率為主，其它方面為輔。

3、不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)，對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉行、個(gè)人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評(píng)內(nèi)容出現(xiàn)。

員工績(jī)效考核的方法有很多種，粗略地可分為客觀性的評(píng)價(jià)方法和主觀類的評(píng)價(jià)方法。員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)可以是員工的行為表現(xiàn)，可以是員工的工作結(jié)果，還可以是員工的個(gè)人特征。企業(yè)采取何種績(jī)效考核方法取決于開展績(jī)效考核的目的，如果考核目的是進(jìn)行人事管理決策，績(jī)效考核時(shí)就需要收集關(guān)于員工之間工作情況差別以及員工個(gè)人特征的信息；如果考核目的是促進(jìn)員工自身發(fā)展，績(jī)效考核時(shí)就需要收集員工在不同階段員工自身工作情況差別的信息。

四、企業(yè)績(jī)效管理中的常見問題

目前的績(jī)效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒蓿嬖谥@樣那樣的問題，主要有以下幾個(gè)方面：

1、績(jī)效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任

這是關(guān)于績(jī)效管理所存在的最普遍的問題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，總會(huì)遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績(jī)效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對(duì)下屬的印象，進(jìn)行評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績(jī)效的，最終只能使績(jī)效考核工作遇到員工更大的抵觸。績(jī)效管理實(shí)踐中，各級(jí)管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因。

2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存

績(jī)效管理的指標(biāo)，可以通過抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，從而綱舉目張。因?yàn)槠髽I(yè)中員工可能多達(dá)幾十個(gè)職能、上百個(gè)崗位，每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門卻試圖建立能夠適應(yīng)公司所有員工的一套指標(biāo)體系。結(jié)果是績(jī)效指標(biāo)一再地修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績(jī)效管理的要求。

3、過分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效

很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢(shì)必會(huì)引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。

4、績(jī)效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配

這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級(jí)對(duì)于自己本月工作的評(píng)價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)?？?jī)效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)部門，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，尋找運(yùn)營(yíng)管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高。

5、溝通不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸

績(jī)效考評(píng)因?yàn)樯婕皟r(jià)值評(píng)價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問題。很多管理者正是因?yàn)榭?jī)效考核的敏感，對(duì)評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)結(jié)果不予公開，對(duì)于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識(shí)。

員工績(jī)效考核是一個(gè)涉及面廣而復(fù)雜的管理活動(dòng)，對(duì)組織來說希望每個(gè)員工的行為都能有助于組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工來說都希望在組織中能夠充分顯示自身蘊(yùn)藏的潛力，自己的業(yè)績(jī)得到公正的考評(píng)。如何實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏，企業(yè)以員工為榮，員工在組織中有歸屬感和幸福感，這是每一個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。

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