劉紅委

摘要：調(diào)查顯示，近年來(lái)江蘇高職院校人才流失現(xiàn)象突出，負(fù)面效應(yīng)逐漸顯現(xiàn)，全面準(zhǔn)確研究與分析人才流失7種負(fù)面效應(yīng)，有效建立4種防范體系，可以降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校；人才流失；負(fù)效應(yīng)；防范體系

中圖分類(lèi)號(hào)：G717

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1009-4156（2013）08-087-03

一、流失狀況調(diào)查

1 對(duì)象。本文所指“人才流失”是指高職院校那些優(yōu)秀或高素質(zhì)人才的校外流出或校內(nèi)異常流動(dòng)，包括專(zhuān)任教師、管理、輔導(dǎo)員等人才，他們是學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)，也是學(xué)校持續(xù)發(fā)展不可缺少人才資源，他們的流出是學(xué)校的一種損失，應(yīng)該防止這類(lèi)人才流失。

2 方式。通過(guò)隨機(jī)抽樣，我們課題組從蘇北、蘇中、蘇南選取了10所高職院校，既涉及公辦院校、民辦院校，又涉及省屬高校和地方高校，具有廣泛的代表性，通過(guò)走訪相關(guān)調(diào)查的高職院校人事、組織、學(xué)工等部門(mén)收集人才流失的具體數(shù)據(jù)信息。

3 內(nèi)容。包括近五年來(lái)學(xué)校流失總?cè)藬?shù)；流失類(lèi)型（男女性、35歲以下或以上、中層干部、正高、副高、博士、碩士或中級(jí)、雙師型）；流失去向（校內(nèi)轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)崗遷移、離開(kāi)中層干部崗位、雙肩挑、報(bào)考攻讀研究生、報(bào)考公務(wù)員與公選干部及調(diào)任、流向外?；蛱K南、流向企事業(yè)單位、流向境外，其他）。

4 結(jié)果。調(diào)查表明，近五年來(lái)，江蘇省高職院校人才流失問(wèn)題突出，人才總體平均流失率為11.66%，高出正常標(biāo)準(zhǔn)范圍5%上限6.66個(gè)百分點(diǎn)，其中，教師人才、管理人才與輔導(dǎo)員人才流失率分別為6.02%、4.4%、1.24%，教師人才流失嚴(yán)重，高出了正常標(biāo)準(zhǔn)范圍5%上限1.02個(gè)百分點(diǎn)，代表學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的高層次、關(guān)鍵性人才流失率較高，如關(guān)鍵重要崗位管理領(lǐng)導(dǎo)干部、正高副高職稱(chēng)人員、博士等人才流失率3%，高出正常標(biāo)準(zhǔn)范圍2%上限1個(gè)百分點(diǎn)，占流失人才的比例高達(dá)26.6%。蘇南比蘇北人才流失嚴(yán)重。

二、流失負(fù)效應(yīng)分析

1 失才效應(yīng)：（1）影響人才服務(wù)水平。高職院校承擔(dān)著為行業(yè)企業(yè)提供人才技術(shù)咨詢(xún)指導(dǎo)、員工素質(zhì)提升培訓(xùn)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)攻關(guān)服務(wù)的重要社會(huì)責(zé)任，其人才流失在一定程度上削弱和降低了人才社會(huì)服務(wù)水平及核心競(jìng)爭(zhēng)力。調(diào)查顯示，江蘇省高職院?？傮w人才流失情況嚴(yán)重，平均流失率為11.66%，流向省外本科高校、境外與企事業(yè)單位的人才流失率為5.22%。（2）影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。目前，江蘇高職教育規(guī)模80所，在校生近76萬(wàn)人，設(shè)有74個(gè)專(zhuān)業(yè)類(lèi)和2697多個(gè)專(zhuān)業(yè)點(diǎn)，覆蓋全省產(chǎn)業(yè)類(lèi)別。人才流失到省外或境外，直接影響到其辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量及經(jīng)濟(jì)發(fā)展高技能人才智力支持。教師是人才流失的主體人群。

2 失衡效應(yīng)：（1）本專(zhuān)人才資源失衡。人才流失使得全省高職院校間或與本科院校間人才資源的“貧富差距”在不斷拉大，高職院校在人才搶奪競(jìng)爭(zhēng)中始終處于劣勢(shì)，大量人才又回流到本科高校，嚴(yán)重影響其學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)改革、科研開(kāi)發(fā)、技術(shù)服務(wù)等工作，直接影響到院校的生存和發(fā)展，造成全省高職教育與普高教育人才資源格局失衡。（2）區(qū)域人才資源失衡。省教育行政部門(mén)在蘇北、蘇中和蘇南等三個(gè)區(qū)域按照當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)實(shí)際發(fā)展需求對(duì)全省高職院校進(jìn)行了統(tǒng)籌布局和設(shè)置安排，包括地域分布、辦學(xué)層次、辦學(xué)規(guī)模和產(chǎn)業(yè)需要等。大量省外與蘇北或蘇中院校人才流向蘇南地區(qū)院校，使得當(dāng)?shù)匾恍┘毙璧拿褶k、低端與區(qū)域優(yōu)勢(shì)差的高職院校面臨人才競(jìng)爭(zhēng)和生源減少的挑戰(zhàn)，出現(xiàn)人才培養(yǎng)真空和質(zhì)量下降，給地方經(jīng)濟(jì)特別是蘇北經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展造成重創(chuàng)。

3 失核效應(yīng)：（1）削弱核心人才力量。高職院校核心人才的流失風(fēng)險(xiǎn)和危害是最大的，如各級(jí)政府突出貢獻(xiàn)專(zhuān)家、“333”培養(yǎng)人選、“青藍(lán)工程”培養(yǎng)對(duì)象、各級(jí)教學(xué)名師、學(xué)術(shù)大師、技術(shù)專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)帶頭人、關(guān)鍵崗位管理干部、正副高職稱(chēng)人員、博士、緊缺專(zhuān)業(yè)人員、優(yōu)秀輔導(dǎo)員、能工巧匠等各類(lèi)人才。調(diào)查顯示，江蘇高職院校核心人才流失率為3%，高出了正常標(biāo)準(zhǔn)范圍上限1個(gè)百分點(diǎn)，占流失人才比例高達(dá)26.6%。（2）削弱核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才資源是高職院校“強(qiáng)校戰(zhàn)略”第一資源，核心人才是高職院校辦學(xué)實(shí)力與核心競(jìng)爭(zhēng)力的支撐與體現(xiàn)，其流失肯定會(huì)逐步削弱院校核心競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致院校聲譽(yù)、生源質(zhì)量、經(jīng)費(fèi)來(lái)源、設(shè)施建設(shè)、日常管理等走入困境并形成惡性循環(huán)。同時(shí)，人才流失使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力得到提高。

4 失常效應(yīng)：（1）干擾人才正常發(fā)展。人才外流加重了在崗人員的工作負(fù)擔(dān)和身心壓力，直接導(dǎo)致人才數(shù)量總體不足或緊缺專(zhuān)業(yè)斷檔，影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從抽樣院校三類(lèi)人才各自總體隊(duì)伍范圍看，管理人才（18.39%）和輔導(dǎo)員人才（24.9%）較教師人才（8.47%）流失率高，最高的院校三類(lèi)人才平均流失率高達(dá)18.16%。（2）干擾辦學(xué)正常運(yùn)行。人才流失所帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)不僅體現(xiàn)為高職院校教學(xué)、科研上的斷檔、差距和迫在眉睫的困難，更體現(xiàn)為由于人才流失而使學(xué)校陷入師資隊(duì)伍、校風(fēng)與學(xué)風(fēng)、可持續(xù)發(fā)展的困境等，嚴(yán)重影響到正常教育教學(xué)秩序運(yùn)轉(zhuǎn)，學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量下降。人才流失客觀上加劇了學(xué)科專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡和教學(xué)工作計(jì)劃紊亂，影響到同一工作的連續(xù)性。

5 失穩(wěn)效應(yīng)：（1）造成人才聯(lián)動(dòng)流失。不少人才往往一高（級(jí)）就走，一帶（頭人）就走，一能（手）就走，加劇了人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。一些離開(kāi)學(xué)校的人才“榮歸故里”、“現(xiàn)身說(shuō)法”，加重了在校人才的心理負(fù)擔(dān)，人才心理失衡加劇，產(chǎn)生攀比心理、效仿心理與從眾心理，出現(xiàn)“皮格馬利翁效應(yīng)”和“多米諾骨牌效應(yīng)”，嚴(yán)重影響人才隊(duì)伍穩(wěn)定。（2）造成人心浮動(dòng)現(xiàn)象。流失人才在新的工作單位獲得優(yōu)厚物質(zhì)利益和寬松發(fā)展空間，這對(duì)于堅(jiān)守崗位的、也許從未考慮過(guò)尋找新工作的人才具有相當(dāng)大誘惑力，他們極有可能產(chǎn)生連鎖效應(yīng)效仿那些先行者，很可能引發(fā)個(gè)個(gè)思變、人人思走的人心浮動(dòng)問(wèn)題，這就從思想心理上沖擊了隊(duì)伍穩(wěn)定和凝聚力。調(diào)查顯示，江蘇省高職院校人才不滿(mǎn)意率為34.6%，滿(mǎn)意率僅為65.4%，管理人才的不滿(mǎn)意率最高為41.11%，輔導(dǎo)員與教師的不滿(mǎn)意率依次為34.78%、29.3%。

6 失益效應(yīng)。（1）經(jīng)濟(jì)利益損失。很多高職院校制定了一系列人才培養(yǎng)與獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)惠政策，人才流失后學(xué)校是人財(cái)兩空并帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)損失，挫傷了其他人才工作積極性。（2）二次利益損失?；ㄖ亟鹨M(jìn)的外來(lái)人才，但因沒(méi)有好的人才培養(yǎng)環(huán)境，不久之后又流失了。（3）成本利益損失。人才流失造成辦學(xué)成本上升，如流失前心不在焉造成的績(jī)效成本損失、老員工培訓(xùn)成本、新員工失誤與低效所帶來(lái)的成本、新員工招募引進(jìn)安置培訓(xùn)及體檢福利經(jīng)費(fèi)成本等。（4）經(jīng)驗(yàn)利益損失。人才流失會(huì)帶走學(xué)校的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)和管理特色，而這些都是高職院校經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是學(xué)校在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。當(dāng)一些核心人才離開(kāi)學(xué)校時(shí)，很可能把這些寶貴經(jīng)驗(yàn)一起帶離。（5）隱性利益損失。指核心人才流失可能同時(shí)伴隨著其他資源的流失，如項(xiàng)目合作機(jī)會(huì)、教學(xué)資源、其他合作人、科技資源、社會(huì)聲譽(yù)等，使外界對(duì)學(xué)校人才待遇、教育質(zhì)量、學(xué)術(shù)氛圍、管理水平、發(fā)展環(huán)境、社會(huì)影響等產(chǎn)生懷疑，學(xué)校的社會(huì)支持等，造成了無(wú)形資產(chǎn)大打折扣和潛在負(fù)面隱性損失。

7 失優(yōu)效應(yīng)。（1）阻礙人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化。一些高職院校高學(xué)歷、高職稱(chēng)的中、青年骨干人才流失，導(dǎo)致部分年齡段人才和部分特殊專(zhuān)業(yè)人才缺乏，出現(xiàn)了斷層，影響到人才隊(duì)伍在學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡和學(xué)科等各方面結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，影響教學(xué)、科研梯隊(duì)建設(shè)。例如，一些熱門(mén)專(zhuān)業(yè)人才如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、信息、財(cái)經(jīng)、電子、機(jī)電等專(zhuān)業(yè)人才流失嚴(yán)重，導(dǎo)致人才隊(duì)伍中高職稱(chēng)、研究生學(xué)位人才所占比例偏低，從而對(duì)學(xué)校人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)平衡和優(yōu)化帶來(lái)嚴(yán)重影響，制約著教學(xué)水平提高。（2）阻礙人才規(guī)劃實(shí)施。人才流失可能導(dǎo)致學(xué)校人才戰(zhàn)略規(guī)劃脫離軌道，從而加劇學(xué)校專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不平衡和教學(xué)工作計(jì)劃紊亂，偏離學(xué)校的組織戰(zhàn)略目標(biāo)，使學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃受到威脅，不僅使得學(xué)校的投入付之東流，減少了其他教師外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，而且打亂了學(xué)校一定時(shí)期內(nèi)的人才規(guī)劃。

三、防范體系構(gòu)建

1 構(gòu)建多級(jí)管理的組織體系。（1）一級(jí)組織。設(shè)立“全省高職院校人才流失防范工作委員會(huì)”，由省教育廳領(lǐng)導(dǎo)任主任，成員由省各相關(guān)行政職能部門(mén)和高職院校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成，統(tǒng)一制定全省高職院校人才流動(dòng)的相關(guān)政策，決策、協(xié)調(diào)與解決重大問(wèn)題。（2）二級(jí)組織。設(shè)立“全省高職院校聯(lián)盟人才流失防范工作組”，由省教育廳職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，各高職院校聯(lián)盟成員人事部門(mén)負(fù)責(zé)人具體組織實(shí)施，其職責(zé)是做好流失人才的信息溝通、及時(shí)通報(bào)、協(xié)調(diào)處理，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)和窩里斗現(xiàn)象，把好流失人才的出口與進(jìn)口關(guān)環(huán)節(jié)，在尊重學(xué)校用人自主權(quán)的同時(shí)，通過(guò)組織干預(yù)與協(xié)調(diào)，確保人才流失風(fēng)險(xiǎn)降到最低，保持省內(nèi)高職院校間人才的合理流動(dòng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置與使用效益。（3）三級(jí)組織。設(shè)立“院校人才流失防范領(lǐng)導(dǎo)小組”，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，實(shí)行“一把手工程”，成員由各基層教學(xué)部門(mén)黨政和職能部門(mén)主要負(fù)責(zé)人組成。（4）四級(jí)組織。設(shè)立“院校高級(jí)人才工作委員會(huì)”，學(xué)校組織、人事、教務(wù)、學(xué)工、科技等部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員，主要負(fù)責(zé)中層干部管理人才、副高職稱(chēng)或博士教師與其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等高層次核心人才流失管理問(wèn)題。（5）五級(jí)組織。設(shè)立“院校人才流動(dòng)服務(wù)中心”，掛靠在人事部門(mén)，學(xué)校人事、教務(wù)、學(xué)工、科技等部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)一般人才的流失管理問(wèn)題。（6）六級(jí)組織。設(shè)立“院校人才流動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解”辦公室，掛靠在工會(huì)，成員由學(xué)校工會(huì)、紀(jì)委、監(jiān)察部門(mén)負(fù)責(zé)人及各類(lèi)人才代表等組成，負(fù)責(zé)人才流失爭(zhēng)議中各種具體疑難問(wèn)題與教育疏導(dǎo)工作。

2 構(gòu)建完整合理的信息體系。（1）預(yù)警信息。通過(guò)對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)與院校內(nèi)部各類(lèi)人才現(xiàn)狀的摸底調(diào)研，全面、系統(tǒng)地記錄、收集和整理出人才資源使用管理過(guò)程中的思想、身心與行為變化動(dòng)態(tài)信息，既包括異常波動(dòng)的早期征兆顯性信息，也包括潛在的隱性信息。這些預(yù)警信息的收集可以通過(guò)重點(diǎn)人才針對(duì)性的訪談、召開(kāi)座談會(huì)和隨機(jī)抽樣或分層隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查等方式來(lái)進(jìn)行。（2）指標(biāo)信息。信息指標(biāo)內(nèi)容一般包括反映人才技能水平、工作態(tài)度、效率、責(zé)任心、配合度、匹配度、團(tuán)隊(duì)凝聚力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)滿(mǎn)意度、出勤率、不公平感、違紀(jì)率等，如滿(mǎn)意度越高說(shuō)明人才主動(dòng)更新知識(shí)，滿(mǎn)足自己創(chuàng)造性工作的愿望越強(qiáng)烈，流失的可能性越?。蝗绻銮诼式档?，表現(xiàn)為遲到、早退率上升，則隱含著離職可能。（3）調(diào)查信息。包括部門(mén)、性別、參加工作年月、職位等人才基本情況；工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展、工作條件、學(xué)校環(huán)境狀況、領(lǐng)導(dǎo)方法、薪酬與福利、意見(jiàn)和建議等人才的滿(mǎn)意度，可采取座談或問(wèn)卷形式，座談可選取5-10名有代表性的人才參加，圍繞事先擬訂的提綱展開(kāi)討論，并做好座談內(nèi)容紀(jì)要。

3 構(gòu)建科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估體系。（1）信息監(jiān)測(cè)。對(duì)于通過(guò)摸底調(diào)研、問(wèn)卷、座談、訪談等收集整理出的異常波動(dòng)早期征兆顯性信息與潛在隱性信息進(jìn)行全面、系統(tǒng)觀測(cè)與跟蹤。（2）信息識(shí)別。依據(jù)預(yù)警指標(biāo)對(duì)監(jiān)測(cè)信息進(jìn)行分析、比較，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才是否出現(xiàn)流失征兆和誘因，以決定是否發(fā)出警報(bào)。（3）信息診斷。對(duì)已識(shí)別的征兆進(jìn)行成因分析和發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)，分清現(xiàn)象主次，指明危險(xiǎn)性和造成人才流失的主要誘因，需要借助人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)人才管理全過(guò)程和收集的信息進(jìn)行存儲(chǔ)、甄別、歸納和預(yù)測(cè)等一系列處理。（4）信息評(píng)價(jià)。在診斷的基礎(chǔ)上，對(duì)人才流失征兆的不良后果做損失評(píng)價(jià)，一般從經(jīng)濟(jì)損失對(duì)學(xué)校安全運(yùn)營(yíng)的危害、對(duì)組織形象和文化的負(fù)面影響、對(duì)現(xiàn)有員工忠誠(chéng)度的不利導(dǎo)向等方面評(píng)估各種顯性與隱性成本。評(píng)價(jià)是對(duì)已被確認(rèn)的各預(yù)警指標(biāo)打分、匯總并劃分等級(jí)，如安全（81-100分）、比較安全（61-80分）、比較危險(xiǎn)（41-60分）、危險(xiǎn)（21-40分）、非常危險(xiǎn)（0-20分）。

4 構(gòu)建綜合多樣的干預(yù)體系。（1）預(yù)案干預(yù)。高職院校應(yīng)建立人才流失預(yù)案對(duì)策庫(kù)，對(duì)可能會(huì)出現(xiàn)的不同程度危機(jī)狀況提前制定與選取出各種周密可行解決方案，建立快速報(bào)告制度，及時(shí)做好流失人才心理疏導(dǎo)與爭(zhēng)議協(xié)商解決工作，迅速消除可能造成的損失與負(fù)面影響等被動(dòng)局面。（2）矯正干預(yù)。對(duì)于人才可能或已經(jīng)存在的工作偏差即實(shí)際結(jié)果與原定目標(biāo)之間差距，要及時(shí)給予善意提醒、情感關(guān)懷、有效指導(dǎo)、警示告誡、督導(dǎo)糾正，確保完成目標(biāo)任務(wù)。另外，學(xué)校要及時(shí)清理和發(fā)現(xiàn)招聘、使用與培養(yǎng)、考核與激勵(lì)等人才政策制定或執(zhí)行環(huán)節(jié)中的工作偏差、失誤、遺漏問(wèn)題，不斷改進(jìn)工作，消除或降低人才不滿(mǎn)意率與抱怨感，使流失風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度。（3）契約干預(yù)。依照國(guó)家法規(guī)簽訂公正平等人才協(xié)議或合同，對(duì)聘期、任務(wù)、目標(biāo)、權(quán)利義務(wù)等做出具體規(guī)定和約束。另外，還應(yīng)建立校際聯(lián)盟人才流動(dòng)公約，本著“誰(shuí)培養(yǎng)誰(shuí)收益”原則，避免盲目競(jìng)爭(zhēng)，建立黑名單和誠(chéng)信記錄制度，約束少數(shù)頻繁跳槽投機(jī)者，規(guī)范校際流動(dòng)秩序。（4）檔案干預(yù)。建立人才職業(yè)生涯發(fā)展檔案，把握人才行為規(guī)律，如嘗試期（25-35歲）、穩(wěn)定期（35-45歲）、危機(jī)期（30-40歲某階段上）。另外，還需建立人才流失檔案，認(rèn)真分析原因，在一定程度上減少日后人才流失頻率和比率。（5）政策干預(yù)。不斷完善人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、考核、分配、獎(jiǎng)懲、解聘、待崗、辭退等政策制度，在拔尖人才培養(yǎng)、職務(wù)職稱(chēng)晉升、推優(yōu)評(píng)先、國(guó)內(nèi)外訪學(xué)培訓(xùn)、績(jī)效收入分配等方面都對(duì)優(yōu)秀人才給予傾斜政策，營(yíng)造尊重人才和貢獻(xiàn)及政策制度留人的良好氛圍。（6）儲(chǔ)備干預(yù)。建立后備核心人才蓄水池和人才庫(kù)，加大熱門(mén)和緊缺專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)、儲(chǔ)備與培養(yǎng)，重點(diǎn)培養(yǎng)青年人才，加大重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)、關(guān)鍵崗位人員儲(chǔ)備力度。對(duì)于頻繁跳槽人才，即使其學(xué)識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力及素質(zhì)都很好也不宜引進(jìn)。另外，還應(yīng)堅(jiān)持不求所有、但求所用的原則，通過(guò)校企深度合作和行業(yè)院所合作，建立特聘教授、行業(yè)顧問(wèn)、管理專(zhuān)家、技術(shù)專(zhuān)家與能工巧匠等多種形式兼職教師人才資源儲(chǔ)備庫(kù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳貴超，高校核心人才流失預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建研究[J]，經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2008，（2）：171-174

[2]郭郁，三四線(xiàn)城市高職院校“人才流失”的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J]，山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（5）：86-88

[3][6]張雪飛，肖利哲，楊敏杰，黑龍江省高校人才流失預(yù)警系統(tǒng)的研究[J]，科技與管理，2011，（9）：107-108

[4]鐘敏，需求層次理論視角下的地方高職院校人才流失問(wèn)題初探[J]，長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，（2）：259-260

[5]劉秋連，高校高層次人才流失的預(yù)警管理[J]，價(jià)值工程，2008，（3）：103-105