繆裕玲　張宏

摘 要：培訓評估是整個培訓活動的最后一個環(huán)節(jié)，也是培訓活動的重要組成部分。近年來，我國公務員培訓活動在全國范圍內如火如荼地開展著，但是通過閱讀相關文獻、實地調查后發(fā)現(xiàn)，在公務員培訓活動中，大家尚未充分認識到評估的重要性，評估機制不夠健全，評估活動“走過場”的情況屢見不鮮。為此，應從評估制度的健全、評估觀念的更新、評估方法的完善等方面探究相應的對策，以提高公務員培訓評估活動的有效性。

關鍵詞：服務型政府；公務員；培訓；評估；規(guī)范化

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1002-7408（2013）07-0015-03

馬歇爾在經(jīng)濟學原理中提出：“諸多投資中，最有價值的便是對人本身的投資?！迸嘤柲軌蛟诙虝r間內補充應當具備但是實際上暫時欠缺的知識，從而有益于受訓者綜合技能的提高，被認為是對人類最有效的投資方式。2006年1月1號開始實施的《公務員法》提出要對公務員進行分類培訓，將培訓的成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據(jù)之一。胡錦濤在《中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會上的報告》中也指出，要健全干部管理體制，完善公務員制度；要推進國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革，加強和改進干部教育培訓，提高干部素質和能力。培訓本身的重要性加之規(guī)章制度的催化，促使了公務員培訓在全國的風生水起，目前我國已經(jīng)初步建立了覆蓋全國的公務員培訓網(wǎng)絡。以江蘇省南京市為例，2011年南京市對公務員開展初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓和在職培訓等各類培訓7.50萬人次，其中開展基層公務員培訓5232人。利用“中國南京公務員學習網(wǎng)”開展網(wǎng)絡在線培訓2.50萬人，參加網(wǎng)絡學習人員總量達180萬人次。全年開展各類專業(yè)技術人員繼續(xù)教育培訓達26.60萬人次。[1]據(jù)統(tǒng)計，我國目前的公務員初任培訓率已達100%。這些數(shù)據(jù)顯示，各級政府已經(jīng)認識到了培訓對于公務員自身發(fā)展和社會進步的重要性。但是，大家把視線更多地聚焦在培訓內容、類型、機構等方面，對培訓究竟取得了什么樣的效果則關注很少，公務員培訓效果的評估體系幾乎處于缺失狀態(tài)，這不符合市場經(jīng)濟提倡的投資收益率最大化的理念，也不利于將培訓的成果轉化到實際工作中去。

一、實施公務員培訓評估的必要性

培訓效果評估，就是根據(jù)組織自身的目標和要求，運用科學的評估方法，對培訓過程中收集的數(shù)據(jù)資料進行分析和整理，以確定培訓價值和質量的過程。[2]250培訓評估是培訓活動的重要環(huán)節(jié)，對公務員開展培訓效果評估是新公共管理運動的發(fā)展要求，更是我國積極構建服務型政府的要求。

1.開展公務員培訓評估符合新公共管理運動的發(fā)展要求。新公共管理（New Public Management）興起于20世紀70年代末80年代初，它以綜合運用經(jīng)濟學、管理學等學科的理論方法為特點，并且試圖借鑒或應用企業(yè)的管理模式或先進方法來改造公共部門的一系列當代管理實踐活動。新公共管理提出的“績效評估”、“成本核算”理念，都適用于我國公務員培訓事業(yè)。[3]眾所周知，對公務員進行培訓需要投入諸多人力、財力和物力，如果培訓沒有取得預期的效果，勢必造成資源的浪費。培訓評估是提高培訓的有效性、實現(xiàn)投資效益最大化的有力武器。評估的實施能夠使受訓者從思想上重視培訓，繼而努力使自己在培訓中學到有用的知識。對組織而言，培訓評估可以幫助組織在好的培訓項目和差的培訓項目之間做出抉擇，對組織有貢獻、對公務員自身能力提高有幫助的培訓項目予以保持，效果不明顯的項目進行改進甚至取締。這和新公共管理運動倡導的“產(chǎn)出控制”，即使每一次的投入都能獲得最大的回報理念不謀而合，能夠有效降低行政成本。

2.開展公務員培訓評估是構建服務型政府的必要條件。黨的十八大報告指出我國要立志建設職能科學、結構優(yōu)化、廉潔高效、人民滿意的服務型政府。建設服務型政府符合當前世界發(fā)展的大趨勢，也符合我國深化行政體制改革、加強政府自身建設的核心目標。注重政府績效、關注政府成果產(chǎn)出，切實做到為人民服務成為了服務型政府的關鍵詞。對公務員實施培訓就是期望公務員能夠將培訓的成果轉化到實際工作中去，以便更好地行使職權，提供優(yōu)質的服務，代表人民群眾的利益。培訓評估機制的缺失，導致了現(xiàn)實的培訓重形式不重結果、走過場的情況時有發(fā)生。因此，要把服務型政府的理念落到實處，建立科學有效的培訓評估機制是必不可少的。

3.培訓評估是公務員培訓活動必不可少的重要組成部分。培訓的流程包括準備階段、實施階段和總結評估階段，培訓評估是對培訓活動的一個總結。若以時間先后對培訓評估進行劃分，評估可以分為事前評估、事中評估和事后評估。換言之，對培訓效果的考核需要后期的跟蹤和反饋，評估活動理應貫穿培訓過程的始終并且持續(xù)到后續(xù)的工作中去?？茖W有效的評估通過對公務員培訓各環(huán)節(jié)的分析和審查，及時向組織反饋信息，及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助找出解決方案，促使組織提高培訓效益，使公務員培訓效果達到最佳。

二、我國公務員培訓評估的現(xiàn)狀與存在問題

在經(jīng)過實地調查和對各省市人力資源和社會保障網(wǎng)站進行檢索后發(fā)現(xiàn)，近年來，我國公務員培訓評估已經(jīng)取得一些進展，大家都意識到了評估是培訓的組成部分，各省市在培訓之余或多或少都進行了一些培訓評估。但是，通過對其評估的主體、內容、具體方式調查研究發(fā)現(xiàn)，評估過程中仍然還存在著許多問題。

1.評估主體單一化。根據(jù)調查得知，我國公務員大多由各地方黨校或者行政學院負責培訓，獨立的第三方評估機構非常少見，培訓結束后即由黨?；蛐姓W院對培訓內容進行評估。培訓單位對自己的教學成果進行評估，評估的公正性首先就要受到質疑，其次其評估多集中在培訓課程和內容等方面，對于培訓給受訓者后期工作帶來哪些影響的評估相對缺失。所以，單純由培訓機構對其培訓進行評估，容易因不公正、信息搜集不全面等情況而造成評估結果存在誤差。

2.評估內容過于淺顯。Kirkpatrick評估模型將培訓效果分為反應層、學習層、行為層、結果層，四層依次遞進。反應層是最底層的評估，主要是對培訓最直觀內容進行的評估，如培訓項目本身、培訓環(huán)境、培訓講師、課堂反應等；學習層主要評估受訓者通過培訓所掌握的技能和學習到的知識；行為層評估試圖衡量受訓者工作表現(xiàn)的變化，了解受訓者是否真正將課堂所掌握的知識運用到實際工作中去；結果層是評估的最高層，用來衡量培訓是否有助于組織業(yè)績的提高。考夫曼在此基礎上又添加了一個第五層，即培訓對社會帶來的影響。隨后，菲利普斯又提出了ROI（return on investment），即培訓成本與收益的比率。這些評估模型的提出為培訓評估提供了理論上的支持。但是，通過瀏覽各地政府網(wǎng)站、對公共部門實地考察可以得知，我國公務員培訓評估還停留在對培訓知識本身的考察，即反應層和學習層的評估，而培訓給組織帶來的影響、給社會帶來的變化、培訓成本與收益的比率都未納入評估的內容。很顯然，評估還沒有深入到行為層和結果層，評估內容過于淺顯，不夠深入和全面。

3.評估方式單一化。針對公務員的培訓評估方法最常用的就是在培訓結束時由培訓機構針對培訓的內容組織一場考試，該方法具有簡單、易實施且可以對多人同時進行的優(yōu)點，它的這些優(yōu)點促使各省市都把考試作為幾乎唯一的評估方式。但是，這個方法并非適用于所有類型的培訓評估。比如，我國的公務員分為綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術類三大類，不同專業(yè)類別的公務員工作情況不同，所進行的評估方式也應該有所差異，對于專業(yè)技術類公務員的培訓評估就應該在后續(xù)的實際操作中進行，看培訓給他們的工作帶來了哪些改進，而不應該千篇一律地用考試來進行評估。

三、公務員培訓評估存在問題的原因分析

1.與其相配套的規(guī)章制度不夠健全。我國于1993年頒布了《國家公務員暫行規(guī)定》，對公務員進行了定義，標志著中國公務員制度的正式建立，但是并未涉及公務員培訓的相關內容，公務員的培訓評估就更無從談起，導致了評估活動的滯后；2006年1月1日開始實行的《公務員法》對公務員培訓做了相關規(guī)定，指出要對公務員的培訓進行登記，組織、人事部門負責對公務員培訓機構進行評估，培訓機構負責對培訓班進行評估?！?006—2010年全國干部教育培訓規(guī)劃》提出要開展培訓質量評估，逐步開展干部教育培訓質量評估工作。《2011—2015年行政機關公務員培訓綱要》提出培訓要保證質量，強化培訓質量評估，提高培訓效益，進一步實現(xiàn)培訓規(guī)模和質量、效益的有機統(tǒng)一。相關規(guī)章制度的建立，在一定程度上為評估工作提供了指導。但是，對于評估工作的具體流程、評估標準、評估規(guī)范都缺乏明確的說明，要使評估工作步入軌道，還需要建立一系列配套的單項規(guī)章，例如《公務員培訓效果評估章程》《培訓評估細則》等，這將有助于培訓評估活動制度化、規(guī)范化。

2.各部門對培訓效果評估重視程度不夠。南京市立志要構建具有南京特色的公務員培訓體系，在2005年就提出了5+“X”的公務員能力培訓工程，即用5年的時間，在全省縣處級以下公務員中，廣泛開展5門必修課和X門選修課的學習培訓工作，旨在培養(yǎng)一支政治立場堅定、知識水平高、業(yè)務能力強、廉潔奉公、能夠應對新時期各種困難的高素質公務員隊伍。[4]這項工程的提出充分體現(xiàn)了南京市政府對培訓工作的重視，但是，投入大量人力、財力、技術支持、耗時5年之久的培訓項目，它的考核方式僅僅是通過每年1-2次例行公事式的考試來實施，有點虎頭蛇尾的感覺。事實上，這種情況并不在少數(shù)，很多省市的公共部門都存在著重培訓輕評估的現(xiàn)象，認為評估可有可無，對評估的重要作用給予的重視程度不夠。有些單位雖然會進行評估，但是評估方法就是用一張試卷對受訓人員進行統(tǒng)一考試，粗略地了解他們對培訓內容掌握的情況，至于培訓內容是否對實際工作產(chǎn)生了推動作用則不聞不問。對于公務員法提出的要將公務員培訓情況、學習成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據(jù)也大多流于形式。這些都說明大家對公務員培訓評估重要性的認識程度還不夠，認為培訓評估無關緊要，輕視了評估這個最后也是最為關鍵的一步。

四、關于公務員培訓評估體系構建的對策和建議

1.制度的完善是評估工作順利實施的先決條件。公務員的培訓評估是一項浩大的工程，它的重要性不言而喻。但同時對培訓效果的測量也具有一定的難度，因為培訓的效果并非都是立竿見影，有些效果需要時間的檢驗最終才能顯現(xiàn)出來。因此，建立完善的培訓評估規(guī)章制度，使得培訓評估的整個過程都有規(guī)范化的制度作為保障就顯得尤為重要?！吨腥A人民共和國公務員法》要求對公務員培訓進行分類、登記管理，并提出要將培訓情況和成績作為考核晉升的重要依據(jù)。該法對培訓評估有所涉及，但是沒有對評估的標準、流程、內容、方法等具體細節(jié)做出明確規(guī)定，評估活動的開展仍然無章可循。國外對于公務員培訓也出臺了相關法律法規(guī)，美國1958年頒布了《政府雇員訓練法》，法國1971年頒布了《繼續(xù)教育法》，日本人事院也制定了《國家公務員教育訓練規(guī)則》。對比國外的專項法律得知，公務員培訓評估的開展除了要對評估工作整體上提出要求外，還需要對細節(jié)方面做出規(guī)定，唯有配套的制度保障才能促使評估工作順利進行。

2.觀念的轉變是評估工作向前推進的智力支持。用哲學的原理來講，正確的意識對物質具有推動促進作用。當大家意識到評估是培訓必不可少的組成部分，意識到評估的重大作用，便會主動去進行評估，推進評估工作向前發(fā)展。當今社會正朝著全球化、信息化的方向迅速發(fā)展，中國要保持快速健康的發(fā)展，在競爭中處于有利位置，必須擁有一支堅定、勇敢、高素質的公務員隊伍，他們必須具有把握機遇、妥善處理國際事務、駕馭社會主義市場經(jīng)濟、應對復雜局面的能力。這些能力不是每個公務員都與生俱來的，需要對他們進行培訓，這是政府對公務員的一種投資，是投資就要求講回報，公務員知識的掌握程度，對社會和人民群眾的反饋情況都依賴于對他們的培訓進行評估。因此，我們要從觀念上進行轉變，重視評估，才能促進評估工作的發(fā)展。

3.培訓評估主體的多元化是評估結果公正的重要保障。評估主體過于單一影響評估結果的公正性，基于這個原因我們要積極構建包括培訓機構、受訓者所在單位、社會評估機構、公務員自身在內的多元培訓主體，以確保評估的全面性。培訓機構作為公務員培訓的直接實施者，對于培訓內容等都非常熟悉，它有義務對公務員接受培訓的內容實施評估；公務員培訓后績效的提高最終都會體現(xiàn)在實際工作中，回饋給所在單位，所以單位也應該對公務員的培訓進行評估；社會評估機構獨立于組織之外，它的評估結果相對公正客觀，再者，它的員工通常都具備很好的評估知識，能夠對培訓做出專業(yè)的評估；公務員自身作為培訓的主體，對整個培訓過程最為熟悉，做出的評估也最為具體，而且讓公務員自己參與到評估活動中去有利于提高公務員培訓的積極性。在加拿大，接受培訓的公務員需要接受政府嚴格的考核。首先，培訓機構根據(jù)公務員在培訓中的實際表現(xiàn)進行評估，寫出評估意見，該意見會作為公務員管理機關考核公務員的依據(jù)。其次，政府的人力資源部也會對公務員做出考核。最后，公務員自己也需要對培訓做一個評估，他們需要寫出詳細的評估經(jīng)過、評估的感想以及心得體會，還要寫出未來工作上需要改進的方案請領導審批，領導會根據(jù)他們寫的方案對其進行長期的監(jiān)督和考核。[5]527這種多元化的評估主體為加拿大培訓評估的發(fā)展奠定了基礎。

4.要注重培訓后期的實效跟蹤及信息反饋。對培訓的評估不是一蹴而就的，它應該貫穿在培訓過程之中，而培訓的效果又需要接受時間的檢驗，所以評估也應該對后續(xù)的效果進行跟蹤和反饋。法國的評估體系已構建得比較完善，相對于我國的局限于事后評估而言，法國將整個評估過程分為培訓前評估、培訓中評估、當即評估和長遠評估，每次的評估結果都會及時反饋，以便及時做出調整，使培訓效果達到最優(yōu)。公務員的培訓評估結果將被記錄檔案，作為晉升和升職的重要依據(jù)。[5]

我國目前對公務員的培訓評估大多是培訓結束時的“一次性”評估，少次的短期評估不利于效果測量的準確性，長時間、多次數(shù)、延續(xù)的評估才能發(fā)揮出培訓評估的真正作用。至于評估的項目大多局限在培訓內容、知識的提高方面，即Kirkpatrick評估模型的反應層和學習層評估。這樣的評估顯然是不全面的，對公務員培訓的評估還應該關注到培訓給實際工作帶來的變化、對組織帶來的影響。我國的公務員在社會進程中有著舉足輕重的地位，他們肩負著制定公共政策、提供公共服務的重任，他們的一言一行都會對社會產(chǎn)生影響。所以，對公務員培訓效果的評估還應該關注通過對他們的培訓給社會帶來了哪些影響，這些影響是積極的還是消極的，以判斷培訓是否有效。這也是考夫曼五級評估模型的第五層，即檢查改進業(yè)績的培訓項目給社會帶來的價值及給組織周邊環(huán)境帶來的影響。這些評估的施行都有一個實踐延展的過程，都需要依賴于對培訓效果持續(xù)性的跟蹤和反饋才能得以實現(xiàn)。

5.評估方式力求多樣化，評估結果力求公正化。每個部門的工作性質不相同，對于員工素質的要求也不盡相同，每個部門在對公務員進行培訓評估時，應該首先弄清楚想評估的內容到底是什么，然后制定適合自己部門的評估標準，繼而對培訓的結果進行測量評估，而不是把考試作為唯一的評估方式。在此需要指出的是，對公務員培訓的評估結果應該盡量做到公正、客觀。假設一個公務員很積極認真地接受了培訓，并且根據(jù)培訓學習到的知識對工作進行改進，而他的同事培訓幾乎缺席，工作態(tài)度馬馬虎虎，但他們的評估成績卻相同，這樣就會導致認真接受培訓的公務員積極性受到打擊，產(chǎn)生對組織和個人都不利的影響。

6.保證培訓證書管理的規(guī)范化?！豆珓諉T法》提出要對公務員的培訓實行登記管理，并且將培訓情況、學習成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據(jù)之一。在上崗初，組織就應頒發(fā)給公務員一本培訓成績記錄表，該表格應該是由國家人事部統(tǒng)一印制和頒發(fā)的，每個公務員只能領取一份，表格上對應他們的工作編號，每次培訓結束都對其所參加的培訓種類、內容、時間、培訓考核結果做相應的記載，對于培訓評估不合格者，應當進行重新培訓，直到合格為止。表格的填寫由專門人員進行，公務員個人不能隨意修改表格內容。該成績記錄表格應該伴隨著公務員整個職業(yè)生涯，具備高度的權威性。

參考文獻：

[1]關于發(fā)布《2011年南京市人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》的通知[EB/OL].（2012-07-02）.http：//www.njhrss.gov.cn/art/2012/7/2/art_2006_52325.html.

[2]吳志華.公共部門人力資源管理[M].復旦大學出版社，2012.

[3]李鵬.新公共管理及運用[M].社會科學文獻出版社，2004：204.

[4]關于實施江蘇省“5+X”公務員能力培訓工程的通知[EB/OL].（2005-07-25）.http：//www.njhrss.gov.cn/art/2005/7/25/art_2016_23.html.

[5]王潔.國外公務員培訓制度研究——以美國、加拿大、日本為例[D] .華東師范大學，2008.

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