袁斐

摘要：人才資源是二十一世紀(jì)最重要的戰(zhàn)略資源之一，對于企業(yè)的發(fā)展尤為重要。因此，如何合理安排人力資源，使之發(fā)揮最大的效用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，是所有企業(yè)都應(yīng)該考慮的問題。隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，對人力資源管理提出了更多的要求。通過對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題進行深入的研究，提出了構(gòu)建科學(xué)合理企業(yè)人力資源管理模式的幾點建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理模式；問題；建議

我國人口數(shù)量眾多，是名副其實的人力資源大國。截止到目前為止，人才的整體數(shù)量仍然具有繼續(xù)攀升的趨勢。怎樣才能從不同領(lǐng)域的人才中挑選出適合本企業(yè)發(fā)展的人才，這是企業(yè)人力資源管理的重要課題之一。根據(jù)研究結(jié)果顯示，人力資源市場目前已經(jīng)處于飽和狀態(tài)，人才競爭異常激烈。人力資源市場期望可以通過提高人力資源管理模式的科學(xué)性，合理分配人力資源，緩解人才市場的壓力，還可以為企業(yè)提供所需要的人才，人力資源市場現(xiàn)狀的需求也是督促企業(yè)提高人力資源管理模式合理性的重要原因。

一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題

（一）沒有發(fā)揮人力資源應(yīng)有的作用

受傳統(tǒng)觀念的影響，人力資源管理的作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮，主要原因如下：首先，企業(yè)內(nèi)部聘用員工是任人唯親，“托關(guān)系，走后門”的現(xiàn)象比比皆是，人力資源部門對于優(yōu)秀人才的選拔作用形同虛設(shè)。其次，每位員工熟悉和擅長的領(lǐng)域不同，而企業(yè)人力資源的分配不合理，造成不能發(fā)揮每個人的實際價值，更無法充分挖掘人才的潛能。最后，傳統(tǒng)的企業(yè)對于人力資源的管理缺乏一定的靈活性，如果企業(yè)的市場份額，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的組織形式發(fā)生重大的轉(zhuǎn)變，對于人力資源的管理無法適應(yīng)這些重大的轉(zhuǎn)變，不利于企業(yè)的長足發(fā)展。

（二）忽視人力資源管理的重要性

由于我國改革開放的時間尚短，社會主義市場經(jīng)濟在我國的發(fā)展還處于探索階段。二十世紀(jì)九十年代以前，我國的計劃經(jīng)濟還占有一定的市場份額，對于產(chǎn)品的需求還處于短缺性的時期，只要生產(chǎn)出來的產(chǎn)品都可以賣的出去，因此，對于人力資源的重視程度還不是很高。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，市場的產(chǎn)品供應(yīng)由短缺型變?yōu)榕蛎浶?，人才資源的稀缺程度越來越高，人們才逐漸轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，開始重視人才的培養(yǎng)。但是對于人力資源管理方面還不太重視，人力資源在企業(yè)規(guī)劃中的位置還在從屬型和支配型的邊緣徘徊。

（三）對人力資源管理模式的開發(fā)不科學(xué)

企業(yè)對人力資源投資的合理化，有利于本企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展。但就目前企業(yè)在人力資源管理方面的投入情況來看，在投入開發(fā)資金時往往欠缺合理化的評估和分析，在對這些資金進行使用時也沒有嚴(yán)格遵守實效、節(jié)儉的原則。負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的人員在實踐和理論上存在嚴(yán)重脫節(jié)，在進行培訓(xùn)工作時不能有效的聯(lián)系企業(yè)管理的實際。隨著近幾年企業(yè)人力資源管理模式在我國的發(fā)展，企業(yè)管理者已經(jīng)逐漸的認(rèn)識到了人才對于企業(yè)的發(fā)展來說影響巨大，但目前情況是專門人力資源管理、培訓(xùn)機構(gòu)十分缺乏，并且在人力資源管理上，缺乏操作性和預(yù)見性。由此可見，在對企業(yè)人力資源管理模式進行開發(fā)時，科學(xué)合理性的缺乏嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化和發(fā)展。

二、構(gòu)建科學(xué)合理企業(yè)人力資源管理模式的意見

由于人力資源管理在企業(yè)管理中的地位逐漸上升，只有把握好人力資源，才能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，構(gòu)建符合中國國情，與市場需求相一致的人力資源管理模式變得越來越重要，在構(gòu)建的過程中可以將以下幾點建議作為參考：

（一）合理借鑒外國成功模式

人力資源的管理涉及到管理學(xué)，經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等眾多范疇，是一門跨領(lǐng)域的綜合性學(xué)科。人力資源的管理首先在國外興起，后被逐漸引入進中國，隨之進行逐步探索和完善。

（二）不能照搬外國模式

人力資源管理的概念在國外興起的較早，發(fā)展也較為完善，有很多成功的模式值得我們學(xué)習(xí)和借鑒，但是我們不能完全照搬外國的人力資源管理模式。受傳統(tǒng)文化的影響，我國的人力資源管理有著其獨特的方式，這與企業(yè)文化和傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)文明密不可分。

（三）人力資源管理模式創(chuàng)新

事物都是在不斷變化著的，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)正處于關(guān)鍵的調(diào)整時期，市場經(jīng)濟也隨之發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。因此，人力資源的管理模式也需要逐步地發(fā)展和完善，才能適應(yīng)不斷變化的市場經(jīng)濟和企業(yè)的內(nèi)部改革。

結(jié)語

企業(yè)競爭壓力的進一步擴大，對于人力資源的管理提出了更新更高的要求。我相信，隨著對企業(yè)人力資源管理模式的進一步探討，會有更多有價值、值得社會關(guān)注的研究成果出現(xiàn)，通過在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題，然后制定有效策略解決問題，進一步提高企業(yè)對于人力資源的管理力度，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

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（作者單位：河南工業(yè)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院）