魏璇

事業(yè)單位面試現(xiàn)狀與問題

結(jié)構(gòu)化面試作為事業(yè)單位公開選拔人才的重要環(huán)節(jié)，對提高面試的準(zhǔn)確性及有效性具有積極作用，其科學(xué)性與規(guī)范性不斷在實(shí)踐中被驗(yàn)證。盡管如此，結(jié)構(gòu)化面試在事業(yè)單位招聘中的應(yīng)用仍存在許多誤區(qū)及盲點(diǎn)?，F(xiàn)在人們對事業(yè)單位以及公務(wù)員的關(guān)注越來越多，再加上有些職位的錄取率極低，隨之而來的就是對面試公平性的質(zhì)疑，對于易受人為因素影響的面試環(huán)節(jié)，如何提高面試公平性與準(zhǔn)確性也成為事業(yè)單位近年來思考的問題。

此外，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上也充斥著各種針對事業(yè)單位的面試題、面試真經(jīng)以及面試技巧，而目前事業(yè)單位并沒有進(jìn)行深入的結(jié)構(gòu)化面試，要想避免外界因素的影響是比較困難的。

總體看來，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試的使用現(xiàn)狀可以概括為：重“形式”的結(jié)構(gòu)化、輕“內(nèi)容”的結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)化面試的意義及作用在實(shí)踐中遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有充分發(fā)揮。同時，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試存在著題目編制缺乏針對性、面試評分表的設(shè)置不合理、評分缺乏準(zhǔn)確性等問題。

事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試問題分析

1.未滿足結(jié)構(gòu)化面試的基本要求

首先，結(jié)構(gòu)化面試試題設(shè)置的前提基礎(chǔ)是崗位工作分析。作為事業(yè)單位的出題機(jī)構(gòu)，應(yīng)通過工作分析，明確不同職位的職位要求。目前事業(yè)單位就缺乏細(xì)致深入的崗位分析，出題機(jī)構(gòu)在出題時基本只是按照之前的經(jīng)驗(yàn)再綜合單位提出的簡單要求，這樣構(gòu)建的題目就沒有考慮到試題與工作的關(guān)聯(lián)性，通過這些題目測評出的人員并不一定是最符合該職位的，這就沒有達(dá)到結(jié)構(gòu)化面試的目的。這樣的面試從一開始就偏離了結(jié)構(gòu)化面試的方向。

其次，結(jié)構(gòu)化面試需要有標(biāo)準(zhǔn)化的評分標(biāo)準(zhǔn)。這一評分標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。只有讓面試結(jié)果的評判結(jié)構(gòu)化，才能最終保證結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)確性與公平性。

2.面試考官缺乏培訓(xùn)

事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試考官的構(gòu)成一般是由單位的領(lǐng)導(dǎo)干部和相對應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人組成，在面試前并不會有相應(yīng)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，這就在很大程度上影響了面試的效度。這樣的面試會造成很多問題。一是考官缺乏提問技巧，影響應(yīng)聘者相應(yīng)的測評要素的展現(xiàn)；二是考官對面試題目不熟悉，在實(shí)施面試時，對于一些問題不能很好地進(jìn)行追問，不能完全將該題的作用展現(xiàn)出來。這最終導(dǎo)致結(jié)構(gòu)化面試的效度降低。

事業(yè)單位結(jié)構(gòu)化面試完善策略

1.依據(jù)“人——職——組織”的模式編制試題

為了提高面試的預(yù)測效度，使個人的勝任力與職位的勝任力要求之間的匹配程度更高，事業(yè)單位應(yīng)對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行改進(jìn)。

可選擇基于“人——職——組織”匹配的面試題目開發(fā)程序，此開發(fā)程序兼顧了職位勝任力特征和核心的組織特征，因此更加全面，這一程序也能很好地完善各個崗位的崗位分析。從面試題目開發(fā)程序上看，傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試試題主要通過工作分析獲取關(guān)鍵事件，編制面試題目，而“人——職——組織”匹配的面試題目是從組織環(huán)境和工作分析兩個角度出發(fā)編制面試題目，這樣有利于更好地適應(yīng)特定的組織，使題目更有針對性，從而提高面試的預(yù)測效度。在題目的設(shè)置上，如果此次應(yīng)聘者多為大學(xué)生，就應(yīng)多傾向于情景性面試，因?yàn)樾袨槊枋鲂悦嬖?，對于沒有太多工作經(jīng)驗(yàn)的求職者而言，沒有很多內(nèi)容可回答，這樣的試題顯然不適合他們。而情景性面試，不管求職者以前是否有過相關(guān)經(jīng)驗(yàn)都可以獲得均等的機(jī)會。此外，在出題及面試后，出題機(jī)構(gòu)應(yīng)該追蹤其面試成果，以獲取更多的數(shù)據(jù)，從而完善其試題題目及評價標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而一步步優(yōu)化試題。

2.改進(jìn)評分機(jī)制

為了使評分標(biāo)準(zhǔn)更符合標(biāo)準(zhǔn)化要求，首先，出題機(jī)構(gòu)出題時就需根據(jù)每道題建立好相對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)中要涵蓋答題思路與要點(diǎn)，并且附上要點(diǎn)解釋與相對應(yīng)的分值。

其次，要優(yōu)化面試評分表。面試評分表在評分機(jī)制中具有重要作用，只有當(dāng)面試評分表制作得更加專業(yè)，在其使用過程中更能體現(xiàn)面試實(shí)際情況時，才能最終收到預(yù)想效果。筆者認(rèn)為，在結(jié)構(gòu)化面試評分表上設(shè)置筆記區(qū)域是必要的?？脊僭谟涗洉r應(yīng)寫清相應(yīng)的題號，在面試者回答某一題時，考官將其回答的重點(diǎn)內(nèi)容記錄在對應(yīng)的題號后面。這樣在面試結(jié)束后，可以根據(jù)該面試者所有問題的回答情況進(jìn)行打分，以保證面試的有效性和公平性。需要注意的是，考官在面試過程中應(yīng)記錄聽到的話而不是記錄個人的感受或者看法。在記錄應(yīng)聘者描述的過去行為時，不應(yīng)遺漏STAR，即情境（S）、時間（T）、行為（A）、結(jié)果（R）。這可以讓考官在面試中獲取較為真實(shí)、客觀的信息。在面試過程中進(jìn)行這樣的記錄會讓考官在評價時更加公平全面。

最后，要針對評分標(biāo)準(zhǔn)建立系統(tǒng)化的評分程序。在做完評分標(biāo)準(zhǔn)與評分表后，緊接著就是分?jǐn)?shù)整合。事業(yè)單位在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試成績整合時，考官們可以在每位應(yīng)聘者面試結(jié)束后進(jìn)行討論，根據(jù)討論結(jié)果確定出每個要素的評分。雖然，集體討論的這個過程會降低面試的效率，但是在討論過程中，可以發(fā)揮考官們的集體智慧和觀察能力，考官在討論時資源共享，將自己的觀點(diǎn)和看法進(jìn)行陳述，最終經(jīng)過商議決定出一個令大家都信服和滿意的分?jǐn)?shù)，通過這樣的步驟得出的評價結(jié)果會比單純將各個考官獨(dú)立填寫的分?jǐn)?shù)相加更為客觀。其中需要注意的是，雖然可進(jìn)行集體討論，但在個人評分時考官之間不能相互商量，應(yīng)保證每個考官獨(dú)立打分，這個過程可以讓考官有充分的時間進(jìn)行獨(dú)立思考和評價而不受外界的影響，以提高之后討論的質(zhì)量。

3.加強(qiáng)考官培訓(xùn)

面試不僅是在考應(yīng)試者，同時也對考官的素質(zhì)提出了一定的要求。為了讓考官獲得更全面的面試知識，在面試前應(yīng)就面試的技術(shù)方法對面試考官、監(jiān)督員和考務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。比如考官可以用投射提問的方法來對考生隱去真實(shí)的方面來以推測其表現(xiàn)，當(dāng)發(fā)覺考生不太愿意回答某個問題而考官又想了解的時候，就可以采取這樣的方法。對于有些題目，可能會出現(xiàn)與考察要點(diǎn)不相關(guān)的回答，為了避免這樣的情況出現(xiàn)，考官就應(yīng)利用封堵式提問提前將這些可能的回答封住。在面對情景性題目時，考官應(yīng)利用追問法問清應(yīng)試者描述的情境的STAR。

通過對上述情形的羅列，可以發(fā)現(xiàn)，在面試過程中，若想讓面試的效果更好，是很需要考官的面試技術(shù)和智慧的，而這些技巧不僅是靠經(jīng)驗(yàn)獲得，大部分都需要通過培訓(xùn)來教給考官，讓他們在面試前就做好準(zhǔn)備。此外，在面試前，考官們還應(yīng)研討面試題本，對于考生可能的回答進(jìn)行預(yù)測，通過預(yù)測，考官可以清楚地了解到面試時可能會出現(xiàn)的問題，以便在面試前就做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。而且，在經(jīng)過對題本的研究后，應(yīng)統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)，對同一回答應(yīng)給出相同的分?jǐn)?shù)，要寬嚴(yán)一致、前后一致，這同樣可以提高面試評分的準(zhǔn)確性。

在面試中，應(yīng)聘者經(jīng)常會使用印象管理策略來為自己獲得加分。而要想盡量避免這種因素的影響，就需要加強(qiáng)考官在這方面的培訓(xùn)。因?yàn)橛薪?jīng)驗(yàn)的訓(xùn)練有素的考官面試成功率會較高，他們可以通過應(yīng)聘者回答的問題和細(xì)節(jié)觀察對應(yīng)聘者的個人特點(diǎn)進(jìn)行深入了解。比如通常可以從動作、表達(dá)方式、眼神、穿著、身體姿勢等方面觀察應(yīng)聘者。在培訓(xùn)中，如果考官了解了應(yīng)聘者常用的印象管理策略及其表現(xiàn)形式，就能在面試中正確地識別出來并且成功規(guī)避這些因素的影響，最終讓面試結(jié)果更加準(zhǔn)確客觀。

（作者單位：北京工商大學(xué)商學(xué)院）