杜國彪

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展和進(jìn)一步全球化，現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求量越來越大，對人才的利用也逐步市場化，人力資源己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心資源。通過加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理來增強(qiáng)自身的市場競爭力，已經(jīng)成為大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)的主要選擇。而薪酬分配作為一種重要的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的主要內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配制度有效性取決于薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理性，因此，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對于一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵(lì)體制；人力資源

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，績效考核和薪酬激勵(lì)面臨很多新的挑戰(zhàn)，車純的貨幣性激勵(lì)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求和期望，尤其是現(xiàn)代企業(yè)的知識型員工（管理類員工和專業(yè)技術(shù)類員工）。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)知識型員工的需求由原來僅關(guān)注物質(zhì)需求轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在均衡考慮物質(zhì)和非物質(zhì)需求。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體制存在的問題分析

1.重視短期激勵(lì)，忽視長期激勵(lì)

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，從長期薪酬激勵(lì)滿意度層面看，國內(nèi)多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)技術(shù)類與管理類職工呈現(xiàn)“兩頭小、中間大”的狀態(tài)，其中多數(shù)年輕職工對現(xiàn)代企業(yè)持有不滿意情緒，中年職工由于跳槽成本較高，因此通常選擇勉強(qiáng)堅(jiān)守，而年長員工日后生活得不到保障。如此便能夠充分表明國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)一味重視短期激勵(lì)，輕視長期激勵(lì)，不利于現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

通過深入挖掘造成上述現(xiàn)象的原因顯示：（1）現(xiàn)代企業(yè)缺乏完善的薪酬激勵(lì)制度；（2）薪酬激勵(lì)內(nèi)容結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)合理性；（3）現(xiàn)代企業(yè)未能夠充分體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)對象的差別化。除此之外，薪酬激勵(lì)制度執(zhí)行力度不足以致流于形式也是引起上述現(xiàn)象的重要原因。

2.缺乏完善的薪酬激勵(lì)制度

首先，國內(nèi)部分現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)意識薄弱，未能夠充分認(rèn)識到構(gòu)建與執(zhí)行薪酬激勵(lì)制度的重要性，致使參與薪酬激勵(lì)制度構(gòu)建、執(zhí)行的積極性不高、能動(dòng)性不強(qiáng)；其次，現(xiàn)代企業(yè)績效考核指標(biāo)不全面，難以充分發(fā)揮激勵(lì)作用，同時(shí)現(xiàn)代企業(yè)監(jiān)督機(jī)制不健全，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部易發(fā)生高層管理人員操縱績效考核指標(biāo)行為，造成薪酬分配不合理、不公正；最后，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制落實(shí)不到位，僅實(shí)施只獎(jiǎng)不罰措施，如此以來根本無法充分調(diào)動(dòng)起各級職工工作主觀能動(dòng)性與責(zé)任感。

3.薪酬激勵(lì)內(nèi)容結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)合理性

現(xiàn)階段，國內(nèi)多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)大都基于赫茲伯格的“激勵(lì)與保健因素”理論之上確定薪酬激勵(lì)內(nèi)容結(jié)構(gòu)，造成保健因素所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于激勵(lì)因素所占比例，而且各薪酬激勵(lì)方式之間相互孤立現(xiàn)象較突出，從而導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)方式缺乏針對性、有效性。通過分析國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)技術(shù)類與管理類職工工作現(xiàn)狀來看，國內(nèi)的薪酬激勵(lì)機(jī)制傾向于貨幣性激勵(lì)，忽視了非貨幣性激勵(lì)的重要性，盡管現(xiàn)代企業(yè)耗費(fèi)大量的人力、財(cái)力及物力資源推行薪酬激勵(lì)活動(dòng)，但始終未能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，即現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)技術(shù)類與管理類職工的工作積極性、責(zé)任感未得到顯著變化。因此這就要求現(xiàn)代企業(yè)調(diào)整優(yōu)化薪酬激勵(lì)內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即以科學(xué)合理性、客觀公正性原則為指導(dǎo)結(jié)合自身實(shí)際狀況對各部門職位予以一一分級，并根據(jù)職位高低確定制定薪酬激勵(lì)內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

4.現(xiàn)代企業(yè)未能夠充分體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)對象的差別化

一方面，現(xiàn)代企業(yè)職工薪酬與其績效脫鉤嚴(yán)重。弗魯姆期望理論認(rèn)為，若職工薪酬未能與績效直接掛鉤，勢必造成“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣”的不良局面，久而久之將導(dǎo)致更多的職工失去工作的熱情與積極性。實(shí)際上，國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)僅高管與專業(yè)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)薪酬與績效直接掛鉤，其余基層職工的薪酬與績效仍處于脫鉤狀態(tài)，這樣不僅不利于提高基層職工工作效率與質(zhì)量，而且還易引發(fā)職工為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而損害現(xiàn)代企業(yè)整體利益的現(xiàn)象；另一方面，薪酬體制不完善，缺乏前瞻戰(zhàn)略性、導(dǎo)向性。多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)普通認(rèn)為，薪酬管理應(yīng)以實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平合理性為終極目的，沿著該目的開展薪酬管理既給現(xiàn)代企業(yè)帶來較大的成本負(fù)擔(dān)，又無法實(shí)現(xiàn)薪酬分配公平合理性預(yù)期目標(biāo)。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體制構(gòu)建策略

1.構(gòu)建全方位的溝通機(jī)制

截止當(dāng)前，國內(nèi)部分現(xiàn)代企業(yè)管理層與核心員工仍未能夠?qū)π匠昙?lì)機(jī)制形成正確的認(rèn)識，所以要求現(xiàn)代企業(yè)組織對管理層與核心員工進(jìn)行培養(yǎng)、再教育，以此促進(jìn)其能夠積極參與到薪酬激勵(lì)機(jī)制制定與執(zhí)行環(huán)節(jié)中來。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)還應(yīng)協(xié)調(diào)好各部門之間的協(xié)作關(guān)系，從而為薪酬激勵(lì)機(jī)制高效有序開展提供保障。另一方面，實(shí)際上，薪酬激勵(lì)機(jī)制全面貫穿現(xiàn)代企業(yè)各個(gè)部門、各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)，所以對薪酬激勵(lì)機(jī)制的制定與執(zhí)行也應(yīng)是現(xiàn)代企業(yè)各部門共同的職責(zé)，由此以來各部門之間的溝通與交流將變得至關(guān)重要，即各部門之間的溝通與交流好壞直接關(guān)系到薪酬激勵(lì)機(jī)制的制定與執(zhí)行質(zhì)量，從而影響到現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2.構(gòu)建健全的績效考核制度

目前，國內(nèi)多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)在績效考核方面還存在一系列問題，如缺乏完善的績效考核機(jī)制、績效考核指標(biāo)不明確、績效考核機(jī)制執(zhí)行力度不足等，以致績效考核機(jī)制高效性職能未能充分發(fā)揮。為解決這一問題，需要構(gòu)建健全的績效考核機(jī)制，進(jìn)一步細(xì)化績效考核內(nèi)容、指標(biāo)，規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加大績效考核機(jī)制執(zhí)行力度。國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)之所以未能夠取得良好的效果，歸其原因在于績效考核制度不健全、不規(guī)范，導(dǎo)致績效考核結(jié)果難以準(zhǔn)確全面揭示出現(xiàn)代企業(yè)職工實(shí)際績效狀況。為解決這一問題，需要現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建健全的績效考核制度，依托于績效考核制度結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資本工作績效與現(xiàn)代企業(yè)業(yè)績對現(xiàn)代企業(yè)人力資本的薪酬水平予以客觀公正確定。特別注意的是健全的績效考核制度主要包括兩方面內(nèi)容：（1）財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)容，如資本回報(bào)率、利潤率等；（2）非財(cái)務(wù)指標(biāo)內(nèi)容，如現(xiàn)代企業(yè)市場占有率、內(nèi)部管理水平及內(nèi)部環(huán)境等。實(shí)踐表明，健全的績效考核制度為現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建與執(zhí)行奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.健全現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)依據(jù)《人力資源管理制度》，結(jié)合各機(jī)構(gòu)經(jīng)營特點(diǎn)與需求科學(xué)合理配置人力資源，進(jìn)一步規(guī)范人力資源招聘、內(nèi)部調(diào)配及培訓(xùn)等多項(xiàng)行為。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)立于《員工薪酬管理暫行辦法》之上構(gòu)建與執(zhí)行健全的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，以此確保人力資源高效性使用價(jià)值得以充分發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該以培訓(xùn)教育、考核激勵(lì)等方式實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合價(jià)值鏈制定與執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策，以此確保員工的薪酬與對價(jià)值鏈的貢獻(xiàn)度呈現(xiàn)正比例關(guān)系，即員工對價(jià)值鏈的貢獻(xiàn)度越大，其薪酬數(shù)額越多，反之亦然，以此才能夠起到激發(fā)員工工作積極性、能動(dòng)性的作用。通常情況下，現(xiàn)代企業(yè)常以績效管理的方式實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；價(jià)值分配是保證價(jià)值創(chuàng)造持續(xù)發(fā)生的關(guān)鍵，即現(xiàn)代企業(yè)通過科學(xué)合理價(jià)值分配，以滿足現(xiàn)代企業(yè)員工利益需求，激勵(lì)著員工更加努力積極參與到價(jià)值創(chuàng)造過程中，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)論

總之薪酬激勵(lì)機(jī)制是按照不同的工作性質(zhì)分類構(gòu)建的，因此，在運(yùn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要特別注意不同工作性質(zhì)員工對于薪酬激勵(lì)機(jī)制公平性的滿意度。隨著現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)也會是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，因此，所設(shè)計(jì)的這一薪酬體系以及薪酬激勵(lì)機(jī)制只是符合當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)實(shí)際，在現(xiàn)代企業(yè)未來的發(fā)展中還有待進(jìn)一步調(diào)整和重構(gòu)。

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