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摘要：人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，其管理內容主要有人才招聘、薪酬管理、績效考核等，而這些就需要管理人員制定一個有效的管理機制，并通過一個計量度來完成。本文從人力資源管理中各種概念入手，淺要分析了人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應用，以供參考。

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；管理工具；應用

人力資源最早起源于西方國家，簡單的說，它就是將勞動力、資本、土地這三個生產要素有機的結合起來并應用，從而創(chuàng)造出財富的一個整體。在企業(yè)運行與發(fā)展過程中，人力資源是其核心內容，它能夠有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，優(yōu)化黑澀會資源配置，從而對社會經(jīng)濟的發(fā)展起到推動作用。目前，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，在人力資源管理中，我們需要采用各種措施與手段來激發(fā)員工的工作積極性，從而提高勞動生產率，這是人力資源管理的最主要內容。在實施人力資源管理的過程中，管理者往往會采用管理心理學進行管理，這樣有利于企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標，促進企業(yè)健康的發(fā)展。

一、人力資源經(jīng)濟管理的相關概念

隨著社會的發(fā)展，經(jīng)濟體制也從計劃經(jīng)濟轉變到市場經(jīng)濟。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)是其中重要的組成部分。人力資源管理是企業(yè)管理中的關鍵因素，它能夠有效的推動企業(yè)健康的發(fā)展。而人力資源專業(yè)度也就是企業(yè)在運行與發(fā)展過程中，采用的管理制度與企業(yè)相匹配的程度；人力資源產出計量度也就是企業(yè)在人力資源管理中所產出能夠測量的難易程度。相關研究者在對人力資源分析的過程中，會將其根據(jù)特點分為兩種形式，一種是一般人力資本，另一種是特殊人力資本；另有一些研究者認為根據(jù)員工能力可以將其分為通用人力資本以及專用人力資本。

二、人力資源內部管理結構

在企業(yè)運行與發(fā)展過程中，管理者會根據(jù)人力資源的專用程度以及計量度進行不同的組合，從而形成幾種人力資源內部治理結構。

1.內部人力現(xiàn)貨市場

如果企業(yè)中所采用人力資源是一般的人力資本，并且在其實施過程中產出一定的容計量，那么在企業(yè)內部就會形成一個人力現(xiàn)貨市場。在人力現(xiàn)貨市場當中，管理者與員工會時常發(fā)生變化。此時管理者并不需要采用任何管理手段來維護與員工在之間的關系。員工更是不用擔心當失去這一份工作之后會失業(yè)等，所以說管理者與員工之間并不需要長期保持這一關系。這種治理結構在現(xiàn)實社會中雖然存在，但也不常見，一般在超市的促銷人員中比較常見。

2.有約束的市場

在有約束的市場當中，企業(yè)在實施人力資源管理的過程中要求有較高的專業(yè)程度，并且會產出一定的容計量。此時員工只有在某一個特定的范圍內才能夠充分發(fā)揮其價值，而在外部市場中，該類員工卻無法發(fā)揮其價值，例如企業(yè)中的會計人員等。一般來說，企業(yè)管理者與這類員工需要維護雙方之間的關系。

3.關聯(lián)團隊

這一類的人力資源專業(yè)成績比較高，產出的容計量卻很低。在實際工作中，由于員工只能夠在某一特定的范圍之內才能夠發(fā)揮其價值，因此管理者與員工都愿意長期保持這樣的關系，這與有約束市場是類似的。企業(yè)員工在完成某項任務時，由于是多人因努力而完成，因此很難將每個人的功勞比例合理的劃分，這就無法計量個人的勞動成果，因此管理者可以在發(fā)展過程中以員工的親密以及對企業(yè)的共同信仰為基礎而建立一個合作關系，并利用非直接治理方法進行輔助管理。

三、人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應用

我們將上述幾種治理結構運用在人力資源管理當中，以下對此方面進行總結與分析。

1.在人才招聘方面的應用

在企業(yè)的初級團隊當中，企業(yè)管理者不需要制定關于人才招聘方面的計劃書，因為此時的管理者與員工之間并沒有保持長期的雇傭關系，但是如果因為個體員工的產出無法計量而導致整個團隊出現(xiàn)偷懶而降低團隊容計量的產出，這就需要企業(yè)在招聘過程中只憑一個完善的考核指標，投入一定的成本以招聘更好的員工。而在有約束市場當中，企業(yè)管理者就需要建立一個相關的計劃書，然后通過協(xié)商與員工達成一個長期的關系。一般來說，管理者很難在外部市場中招聘合適的人才，因此一般都會在內部培養(yǎng)一個專業(yè)型人才。在關聯(lián)團隊中，不管是在人才招聘還是在團隊組建當中，管理者都需要建立一個合適的計劃書，從而與員工建立一個長期的雇傭關系。

2.在薪酬福利方面

關聯(lián)團隊的考核基準是面向未來的，也就是說基于預測員工將要做的和將要取得的成績。在關聯(lián)團隊里，人力資源專業(yè)程度高而且產出難以計量。管理者需要將員工融入企業(yè)，通過非工資報酬和種激勵手段來加深融入的程度。通過當前各個企業(yè)發(fā)展過程中的實踐結果證明，當前人力資源管理體系在企業(yè)的應用中還存在著多種問題，提過和完善績效考核機制是當前人力資源的主要管理方法，是實現(xiàn)人力資源現(xiàn)代化、合理化的主要標志。企業(yè)在關聯(lián)團隊里通過建設有鮮明特點的價值觀和企業(yè)文化，能夠激勵更多數(shù)量的雇員參與到實現(xiàn)目標的藍中來。在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度的同時，將的目標、戰(zhàn)略和政策根植到員工心中，加快加深員工企業(yè)化，達到約束員工、保持長期雇傭關系的目的。

四、結束語

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。要想保證企業(yè)在市場競爭日益激烈的今天得到長足的發(fā)展，就需要根據(jù)人力資源管理的特點以及產出的計量度來形成不同的內部治理結構，然后將其應用在人力資源管理當中。通過上述，簡單闡述了幾種內部治理結構，也將這幾種內部治理結構直接應用在企業(yè)人力資源管理當中，通過實踐分析，這種有效的推動了社會的發(fā)展。

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