王鳳光　程成

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-5811（2013）03-0048-02

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中工作中的核心環(huán)節(jié)，同時(shí)也是企業(yè)留住、吸引人才的關(guān)鍵所在。分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題和不足，通過(guò)在企業(yè)薪酬管理中引入標(biāo)桿管理方法，為中小企業(yè)薪酬管理的改進(jìn)與完善提供借鑒。

關(guān)鍵詞：標(biāo)桿管理 人力資源 薪酬管理

標(biāo)桿管理亦稱基準(zhǔn)管理，由美國(guó)施樂(lè)公司20 世紀(jì)70 年代末率先提出，后經(jīng)各國(guó)企業(yè)不斷應(yīng)用、總結(jié)并加以規(guī)范而形成的一種新的現(xiàn)代化管理方法。它本質(zhì)上是一個(gè)定點(diǎn)趕超的學(xué)習(xí)過(guò)程。通過(guò)尋找和確定對(duì)象，研究其優(yōu)秀的管理實(shí)踐，并把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和行為與標(biāo)桿進(jìn)行甄別比較，分析差距和成因，進(jìn)而對(duì)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程進(jìn)行改進(jìn)和再設(shè)計(jì)以改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)一直面臨著人員流動(dòng)率大、人才留不住的人力資源困境，因此，研究如何設(shè)計(jì)有利于中小企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系十分必要。

一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

1.薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中主觀性大，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。多數(shù)中小企業(yè)缺乏完善崗位評(píng)價(jià)體系，在員工薪酬確定上，多由企業(yè)主主觀地對(duì)現(xiàn)行市場(chǎng)的總體薪酬水平做一個(gè)粗略估計(jì)，參考下周?chē)髽I(yè)，然后根據(jù)這些情況主觀地確定本企業(yè)員工的職級(jí)職等，發(fā)放員工的報(bào)酬。

2.薪酬設(shè)計(jì)粗放，缺乏總體上的戰(zhàn)略規(guī)劃。許多中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，對(duì)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略思考不足，更考慮不到以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，僅僅將薪酬定位成本化。還有不少企業(yè)雖然已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、積極性與潛力激發(fā)等方面，但很少選擇將薪酬管理作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

3.薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)單一，缺乏有效競(jìng)爭(zhēng)力。廣義的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分。外在薪酬即看得見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。內(nèi)在薪酬則根源于工作本身，包括企業(yè)決策參與權(quán)、獲得晉升機(jī)會(huì)等。目前，中小企業(yè)通常只關(guān)注到經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而不重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略。同時(shí)由于企業(yè)盈利水平有限，員工整體薪酬水平普遍偏低。在貨幣性薪酬本就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的條件下，內(nèi)在薪酬方面又不能給予足夠補(bǔ)償，企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力明顯缺乏，留住人才必然很困難。

4.績(jī)效評(píng)估體系不健全，薪酬激勵(lì)缺乏公平性與透明性。企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系是否科學(xué)合理，直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和激勵(lì)的有效性。大多數(shù)中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中基本上不存在健全的績(jī)效評(píng)估體系，存在諸多問(wèn)題，如指標(biāo)效度低，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊籠統(tǒng)，評(píng)估方式單一，定性有余，定量不足。有的企業(yè)甚至領(lǐng)導(dǎo)一言堂，根本就沒(méi)有科學(xué)有效的員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。

5.員工的薪酬晉升渠道不暢，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)員工的薪酬晉升渠道不暢，往往缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，一旦確定后，將來(lái)能否加薪，通常僅憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的主觀意志，基本上沒(méi)有一套固定完善的薪酬晉升機(jī)制。員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，工作主動(dòng)性和積極性無(wú)法提高，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展會(huì)遭遇瓶頸。

二、標(biāo)桿管理在企業(yè)薪酬管理中的可行性

企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的最終目的在于通過(guò)設(shè)計(jì)一套符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際的科學(xué)合理的薪酬制度體系，來(lái)更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度時(shí)，任何企業(yè)都不能閉門(mén)造車(chē)，相反，企業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部的相互借鑒是必不可少的。對(duì)中小企業(yè)而言，進(jìn)行企業(yè)間的對(duì)比和分析，找出自身存在的優(yōu)劣勢(shì)，進(jìn)而進(jìn)行科學(xué)合理的改進(jìn)，這無(wú)疑就是一個(gè)粗略的標(biāo)桿管理方法的運(yùn)用過(guò)程。此外，標(biāo)桿管理方法在企業(yè)管理實(shí)踐中的普遍適用性使其成為中小企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的一個(gè)自然選擇。

1.標(biāo)桿管理是一種戰(zhàn)略性管理工具。標(biāo)桿管理法使企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)有了新的參照物，企業(yè)能夠在戰(zhàn)略角度上確定未來(lái)的薪酬目標(biāo)，有效克服其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法的劣勢(shì)。因此，即便不是著眼于趕超競(jìng)爭(zhēng)者，企業(yè)也可以通過(guò)標(biāo)桿管理明確所處的行業(yè)地位，找準(zhǔn)適合本企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

2.標(biāo)桿管理是一種綜合分析工具。企業(yè)薪酬體系中有的指標(biāo)可以定量分析，有的只能定性分析，而且對(duì)指標(biāo)有效性的測(cè)量也會(huì)受到多種其他因素干擾。標(biāo)桿管理法能夠克服單一定量或定性分析的缺陷，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，通過(guò)參考先進(jìn)企業(yè)的同類指標(biāo)，可以較為直觀、方便地找出企業(yè)自身存在的缺陷與不足，增強(qiáng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理的操作性。

3.標(biāo)桿管理是一種績(jī)效管理工具。確定員工薪酬水平時(shí)，要注意對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)狀況和效率水平進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。由于目標(biāo)具體明確，標(biāo)桿管理法可以增強(qiáng)薪酬管理的公開(kāi)公平性，因而可以作為企業(yè)業(yè)績(jī)提升與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的工具。通過(guò)將本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的各個(gè)環(huán)節(jié)與先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出原因并思考對(duì)策，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)。

三、運(yùn)用標(biāo)桿管理辦法，規(guī)范和重新設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和管理

如前所述，標(biāo)桿管理為企業(yè)薪酬管理提供了一個(gè)以外部導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的全新思路?；跇?biāo)桿管理的薪酬體系設(shè)計(jì)，就是根據(jù)企業(yè)人力、物力和財(cái)力狀況，選定一個(gè)或若干合適的企業(yè)作為基準(zhǔn)參照企業(yè)，將自身的薪酬管理過(guò)程與其進(jìn)行比較，分析這些標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效形成原因，并據(jù)此設(shè)計(jì)并確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵薪酬標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)策略，有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。

1.調(diào)查研究企業(yè)自身實(shí)際情況，確定標(biāo)桿管理的方向

本文探討的就是中小企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題，毫無(wú)疑問(wèn)，標(biāo)桿管理的主題就是要通過(guò)對(duì)標(biāo)管理與學(xué)習(xí)，在本企業(yè)建立一套適合企業(yè)自身實(shí)際的科學(xué)、完善和有效的薪酬管理體系。

2.組成標(biāo)桿管理團(tuán)隊(duì)，制定活動(dòng)和任務(wù)時(shí)間表。

組成標(biāo)桿管理團(tuán)隊(duì)，首先要確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)有足夠具有專業(yè)知識(shí)的員工。進(jìn)行薪酬標(biāo)桿管理的團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)該包括這幾類人員： 企業(yè)實(shí)際控制人、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者（ 現(xiàn)實(shí)中，這二者往往為同一人） 、企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)、各業(yè)務(wù)流程的管理人員、員工代表。緊接著，根據(jù)需要，綜合考慮團(tuán)隊(duì)成員的時(shí)間空閑、專長(zhǎng)及技能的多元化與互補(bǔ)性，制定詳細(xì)、切實(shí)可行的活動(dòng)和任務(wù)時(shí)間表。同時(shí)針對(duì)標(biāo)桿管理過(guò)程展開(kāi)薪酬設(shè)計(jì)、人力資源以及標(biāo)桿管理方法等多方面的培訓(xùn)。

3.確定標(biāo)桿管理對(duì)象。企業(yè)在進(jìn)行標(biāo)桿管理對(duì)象的選取時(shí)，應(yīng)該有的放矢，必須考慮到自身實(shí)力，量力而行，根據(jù)企業(yè)實(shí)際和薪酬管理的環(huán)節(jié)需要進(jìn)行選擇。在確定標(biāo)桿參照企業(yè)時(shí)應(yīng)該考慮對(duì)標(biāo)的實(shí)際情況，與標(biāo)桿伙伴之間流程和組織結(jié)構(gòu)的可比性，在自身薄弱環(huán)節(jié)與標(biāo)桿企業(yè)相關(guān)方面進(jìn)行比較和分析，查缺補(bǔ)漏，提高自身水平和層次。

4.標(biāo)桿實(shí)施和系統(tǒng)學(xué)習(xí)。在實(shí)施過(guò)程中有步驟地進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)化學(xué)習(xí)是實(shí)施標(biāo)桿管理的關(guān)鍵所在。在這個(gè)階段，管理團(tuán)隊(duì)要找出彌補(bǔ)差距的最佳途徑，設(shè)計(jì)具體可行的實(shí)施方案，并對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益分析。因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗饺珕T的利益，因此方案制定后要經(jīng)過(guò)幾輪全員溝通，依據(jù)反饋的意見(jiàn)和建議確定最終的目標(biāo)與方案。

5.監(jiān)督、評(píng)價(jià)與提升。隨著管理流程的推進(jìn)，標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)要不斷地對(duì)照最佳實(shí)踐，對(duì)項(xiàng)目的改進(jìn)效果進(jìn)行監(jiān)控、審核和評(píng)價(jià)。企業(yè)通常使用的薪酬評(píng)價(jià)方法有實(shí)時(shí)調(diào)查法、效果評(píng)價(jià)法和顧客滿意度調(diào)查法等。如果沒(méi)有取得滿意的效果，應(yīng)及時(shí)返回上一環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查，找到原因并重新啟動(dòng)新的標(biāo)桿管理過(guò)程，直至達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)水平。一輪標(biāo)桿管理實(shí)踐結(jié)束后，及時(shí)總結(jié)提高，確定下一個(gè)更高的對(duì)標(biāo)目標(biāo)，在時(shí)機(jī)成熟時(shí)進(jìn)行下一輪的薪酬標(biāo)桿管理，這其實(shí)相應(yīng)地已經(jīng)伴隨了企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

四、中小企業(yè)薪酬管理中運(yùn)用標(biāo)桿管理應(yīng)注意的問(wèn)題

1.準(zhǔn)確的定位，選擇恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。企業(yè)在進(jìn)行標(biāo)桿管理的過(guò)程中，首先要確定一個(gè)合適的對(duì)標(biāo)對(duì)象。特別是對(duì)中小企業(yè)而言，薪酬管理與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)的成本控制，因此，一定要從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合自身特點(diǎn)和發(fā)展階段，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，因地制宜，揚(yáng)長(zhǎng)避短，切忌不顧企業(yè)實(shí)際、不顧企業(yè)間的可比性而盲目對(duì)標(biāo)。

2.企業(yè)薪酬管理是一個(gè)持續(xù)的管理過(guò)程，企業(yè)應(yīng)將其納入日常活動(dòng)進(jìn)行長(zhǎng)效管理，持續(xù)改進(jìn)，推陳出新。

3.將標(biāo)桿管理方法與其他先進(jìn)的薪酬管理方法相結(jié)合。建立起一套科學(xué)合理的對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，需要將標(biāo)桿管理方法與其他先進(jìn)的薪酬管理方法如目標(biāo)管理、ERP 等相結(jié)合。

4.以人為本，形成標(biāo)桿管理的共識(shí)。薪酬標(biāo)桿管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該及早認(rèn)識(shí)管理實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的效果、收益等方面的偏差，以防患于未然。在實(shí)施措施的細(xì)化上，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，要搞好有針對(duì)性的培訓(xùn)與輔導(dǎo)溝通，既包括標(biāo)桿管理方法方面，也包括薪酬設(shè)計(jì)處理涉及的考核和指標(biāo)設(shè)計(jì)等技術(shù)層面，從而達(dá)成團(tuán)隊(duì)全體的共識(shí)。

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