黃 凌 丁芳林

（湖南生物機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 長沙 410127）

本文分析了督導(dǎo)考核機制的特點，探討雙因素理論在高職院校督導(dǎo)考核管理模式中的作用。

一、我國高職院校督導(dǎo)考核的特點

（一）督導(dǎo)考核對象的知識性。高職院校在近年來教育改革的發(fā)展潮流中，為提高本身的師資力量，高學(xué)歷化、高素質(zhì)化已成為高職師資引進的重點。目前，大部分高職的教職員工在學(xué)歷水平上開始大幅提高，大部分以本科、研究生學(xué)歷居多，同時，高職為結(jié)合本身培養(yǎng)職業(yè)技術(shù)技能型人才的特點，更多的引進“雙師型”教師，這部分教師既具有豐富的專業(yè)理論知識，又有工程師和技師的技術(shù)能力，有些甚至是有一定企業(yè)管理經(jīng)驗的企業(yè)精英。這種知識型的員工又具有以下特點：一是他們大部分人富有才智，精通專業(yè)，具有很強的獨立性和自主性，具有個性化的思維方式和行為方式；二是他們中的大部分人都是擁有較強的專業(yè)技術(shù)能力，在單位中有一定的影響力，因此，他們要求有一個寬松、自主的工作環(huán)境來發(fā)揮自己專長；三是他們個人成長愿望和成就動機非常強烈，期待有價值的工作，力圖用工作成果來證明自己的能力，具有超強的自我引導(dǎo)和自我管理的能力，希望學(xué)校能提供良好的成長空間促進個體的發(fā)展。［1］

（二）督導(dǎo)考核內(nèi)容的復(fù)雜性。高職教育的目標(biāo)是培養(yǎng)企業(yè)一線需要的具有一定實踐經(jīng)驗的高級技術(shù)型應(yīng)用性人才，因而督導(dǎo)考核內(nèi)容既要體現(xiàn)高等教育的特征，又要體現(xiàn)職業(yè)教育的特點，突出行業(yè)性、職業(yè)性、實踐性。因此，高職督導(dǎo)考核內(nèi)容的設(shè)置一定要根據(jù)高職教師教育教學(xué)的特點，遵循職業(yè)教育的規(guī)律，以科學(xué)的態(tài)度制定理論課教師與實踐課教師都認(rèn)可的考核方法。同時，高職督導(dǎo)考核內(nèi)容既要強調(diào)對教師工作業(yè)績的評價，將容易量化的內(nèi)容如教師學(xué)期承擔(dān)的教學(xué)時數(shù)、科研論文的發(fā)表數(shù)量、論文的等級高低作為對教師工作業(yè)績評價的主要指標(biāo)，同時也要注重那些教師在教育教學(xué)中無法量化的但是也是衡量教師工作業(yè)績的有價值的客觀因素，如教師對教學(xué)課程的革新能力、實踐操作水平高低、運用自身技術(shù)為地方經(jīng)濟社會發(fā)展做出的貢獻大小、師德師風(fēng)水準(zhǔn)、團結(jié)協(xié)作能力、治學(xué)精神及學(xué)術(shù)道德等方面的考核。督導(dǎo)考核內(nèi)容也應(yīng)根據(jù)高職各個行政部門及教輔部門的不同職責(zé)，指導(dǎo)行政、教輔部門的工作人員更好的為教學(xué)一線提供服務(wù)。督導(dǎo)考核內(nèi)容既要強調(diào)對行政、教輔部門服務(wù)、保障作用的考核，同時也要對不同部門不同的工作內(nèi)容進行量化，以便更好對督導(dǎo)考核內(nèi)容進行操作。

（三）督導(dǎo)考核目標(biāo)的針對性。高職院校督導(dǎo)考核對象是高學(xué)歷、高素質(zhì)的高級知識分子，督導(dǎo)考核內(nèi)容也是需要考慮多方面的復(fù)雜因素，而要充分發(fā)揮督導(dǎo)考核的作用，必然設(shè)定有針對性的督導(dǎo)考核目標(biāo)。

對于教學(xué)管理和服務(wù)部門的人員，考核目標(biāo)針對的是對各個部門人員崗位職責(zé)的履職情況、工作效率、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、服務(wù)意識與質(zhì)量、勤政等方面的考核，這種目標(biāo)的設(shè)定目的在于通過考核提高整個行政職能及教學(xué)服務(wù)部門的辦事效率和服務(wù)水平，以保證整個教育教學(xué)健康有序的進行。而對于系部及教師教學(xué)的督導(dǎo)考核目標(biāo)設(shè)定是結(jié)合各個系部及專業(yè)的特點，針對高職教育教學(xué)及科研的特點，設(shè)定針對性很強的衡量標(biāo)準(zhǔn)。如師資隊伍建設(shè)、專業(yè)方面的建設(shè)、教學(xué)常規(guī)管理及科研情況等方面的具體考核目標(biāo)，這些具體目標(biāo)的設(shè)定的目的是在于發(fā)揮督導(dǎo)的監(jiān)督、評價職能，促進整個教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平的提高。高職院校教師分為基礎(chǔ)理論課教師、專業(yè)課教師和實訓(xùn)實驗課教師三大類，督導(dǎo)考核目標(biāo)的制定要根據(jù)這三類教師不同的教學(xué)特點而有所區(qū)別，不能采用同一標(biāo)準(zhǔn)，用一把尺子衡量所有的教師?？己四繕?biāo)還應(yīng)根據(jù)專業(yè)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，增強目標(biāo)的針對性，提高評價的有效性。督導(dǎo)考核目標(biāo)的針對性一方面使得督導(dǎo)考核更加規(guī)范化、制度化，另一方面讓督導(dǎo)考核有的放矢。

二、雙因素理論的基本內(nèi)容

雙因素理論可以歸結(jié)為兩類：激勵和保健。

（一）激勵因素。激勵因素是與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的因素，能對工作帶來積極態(tài)度、較多滿意感和激勵作用的因素，多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素，這類因素的改善或者這類需要的滿足，往往會使職工產(chǎn)生工作的滿足感，給職工很大程度的激勵，充分調(diào)動員工的積極性。這類因素包括：成就感、同事認(rèn)可、上司賞識、挑戰(zhàn)性的工作、更多職責(zé)或更大成長空間等。

（二）保健因素。保健因素是指與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素，它包括物質(zhì)環(huán)境、工作條件、工資、福利、人際關(guān)系等等。依照赫茨伯格的觀點，提高報酬、改善人際關(guān)系、提供良好的工作環(huán)境只是可以預(yù)防或消除員工的不滿，產(chǎn)生不了很大的激勵作用，只能做到防止不滿情緒的產(chǎn)生。

保健因素與激勵因素的關(guān)系相當(dāng)于外部動機與內(nèi)部動機的關(guān)系。這一理論揭示了人的工作動機受保健因素的制約和激勵因素的影響。當(dāng)保健因素得到基本保障與滿足，而激勵因素又得到充分調(diào)動時，人的工作積極性才能充分發(fā)揮出來。

三、雙因素理論對高職督導(dǎo)考核激勵機制的啟示

（一）應(yīng)用內(nèi)激勵的管理因素，樹立以人為本的督導(dǎo)考核管理理念。高職院校這種知識性員工，通常有著強烈的事業(yè)心和成就感，不僅希望自己在學(xué)術(shù)研究上有所建樹，同時希望自己的學(xué)術(shù)成果得到學(xué)校、社會的認(rèn)可，渴望被學(xué)校、社會關(guān)注，期望獲得與付出同步的滿足感、自豪感等。因為存在這種強烈的想被社會尊重、認(rèn)可的心理，教師通常會加倍的努力工作，以期實現(xiàn)自我價值［2］。所以，高職院校在管理過程中要注重知識性員工這一心理特質(zhì)，調(diào)整管理方式，樹立以人為本的管理理念，遵循知識性員工對追求自我價值實現(xiàn)的特點，尊重、理解教師，以教師自我發(fā)展為本，鼓勵教師自主發(fā)展。目前，高職在市場生源的競爭上非常激烈，而學(xué)校要想在這場競爭中利于不敗之地關(guān)鍵在于辦學(xué)質(zhì)量的提高，辦學(xué)質(zhì)量的提高依賴于師資水平提高，師資水平的提高就在于學(xué)校教師的素質(zhì)，因而人才是各大高職院校寶貴的財富。學(xué)校要樹立人才治校的理念，重視人才的引進和培養(yǎng)，重視教師本身發(fā)展的需要，在加強教師事業(yè)心、進取心、創(chuàng)新能力教育的同時，應(yīng)該賦予教師更多的具有挑戰(zhàn)性、關(guān)鍵性的工作，滿足其事業(yè)心和成就感的心理需要。學(xué)?？梢酝ㄟ^破格晉升、獎勵有突出貢獻者的方式來認(rèn)可他們在工作中取得的成績，這樣既可以使得獲得榮譽的教師能更加努力的工作，同時也可以對周圍的教師產(chǎn)生激勵作用，從而形成校園內(nèi)良好的競爭環(huán)境，激發(fā)教師的工作熱情，讓他們能充分發(fā)揮自己的聰明才智投入到學(xué)校發(fā)展建設(shè)中。

（二）運用內(nèi)激勵因素的考核因素，建立不同水平等級的督導(dǎo)考核獎勵制度。督導(dǎo)考核要與獎勵結(jié)合，獎勵制度的建立要保證獎勵不能平均化，平均化會大大削減工作的積極性。高職學(xué)校中以高級知識分子為主，他們的工作主要是以腦力勞動為主，腦力勞動的成果往往具有長期性、難以衡量的特點，所以很難有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)來界定他們工作的成果，但作為高級知識分子的高校教師對于自身工作績效和貢獻與報酬又十分關(guān)注，他們認(rèn)為這是肯定他們價值的表現(xiàn)。因此，學(xué)校需要建立一個多維化發(fā)展的激勵體系，客觀、公正的對教師工作業(yè)績進行評價和考核，以滿足知識型員工的多種需求，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。因此，高職督導(dǎo)部門在建立獎勵制度時一是制定的督導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)要相對靈活富有個性，對不同層次擁有不同技術(shù)能力的人才制定相應(yīng)的激勵措施與督導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)；二是根據(jù)崗位職責(zé)的不同制定不同的督導(dǎo)考核指標(biāo)。高職有很多不同的學(xué)科門類，不同學(xué)科的教師會有不同的工作方式，如以工科為主的專業(yè)更注重教師對學(xué)生動手能力的指導(dǎo)，以文科為主的專業(yè)注重教師人文知識攝入量對學(xué)生視野的開拓，這就要求考核指標(biāo)注意學(xué)科的差異化，制定長期的可持續(xù)性的指標(biāo)，使督導(dǎo)考核盡可能做到科學(xué)客觀公正公平。三是采取教學(xué)科研數(shù)量與教學(xué)科研工作質(zhì)量并重的考核方式，改變以往單憑學(xué)歷和職稱衡量教師工作業(yè)績的做法，高職學(xué)校應(yīng)更加注重教師的科研能力和教師將科研成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化能力，使得學(xué)校對教師的督導(dǎo)考核不再僅僅是傳統(tǒng)終結(jié)性的評價，而是為了更好地促進教師的發(fā)展和教師工作的完。

（三）運用內(nèi)激勵的目標(biāo)因素，制定科學(xué)合理的督導(dǎo)考核責(zé)任制度?？茖W(xué)合理的督導(dǎo)考核制度是順利進行督導(dǎo)考核的保障，督導(dǎo)考核能夠做到公平、客觀、合理，能夠深入人心，樹立自己權(quán)威，關(guān)鍵在于督導(dǎo)考核制度的制定科學(xué)合理性。督導(dǎo)考核部門要明晰各個部門的工作職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)，并結(jié)合本學(xué)校工作的發(fā)展態(tài)勢和目標(biāo)制定出可行的督導(dǎo)考核制度。高職院校督導(dǎo)考核管理可推行部門工作目標(biāo)管理責(zé)任制，將學(xué)校內(nèi)部的各項重大工作任務(wù)分解到各個部門中，明確各部門職責(zé)，同時在督導(dǎo)檢查中加大對重大目標(biāo)責(zé)任的監(jiān)督力度，這樣即使得學(xué)校內(nèi)部年度重要工作指標(biāo)得以落實，同時也使得所有教職員工的工作既有壓力又有目標(biāo)，從而有效地激發(fā)他們的工作熱情和動力。因此，要想使得學(xué)校各項工作在繁瑣中而有秩序，高職督導(dǎo)考核就要制定科學(xué)合理的制度，明確部門工作職責(zé)，增強廣大教職工的角色意識，防止各部門人員陷入事務(wù)性工作，而處于無目標(biāo)狀態(tài)，因此督導(dǎo)考核制度的制定必然是具有指導(dǎo)性的制度，使得教職員工能夠在目標(biāo)的指引下有壓力的工作。

[1]賈玉英.雙因素理論對高校知識型員工管理的啟示 [J].成都電子機械高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2009（2）：52-54.

[2]李憲倫.雙因素理論在高校管理中的若干應(yīng)用與思考[J].商場現(xiàn)代化，2006 （10）：367-368.