馬洪玲

【摘要】績效管理的思想和方法對中小企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用，正在被世界范圍內眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心竟爭力、獲取竟爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具。本文從績效管理的含義與特點入手，對中小企業(yè)中績效管理存在的問題進行闡述，最后針對性的提出加強中小企業(yè)績效管理效果的對策。具有一定的理論意義和現實指導作用。

【關鍵詞】中小企業(yè)；績效管理；對策研究

1.綜述

1.1績效管理的含義

績效管理(Performance Management)指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結果的應用等?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據，實現員工和組織的戰(zhàn)略目標。目前，我國中小企業(yè)的績效管理體系建設還處于初級階段，存在很多現實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。

1.2中小企業(yè)績效管理的特點

首先，中小企業(yè)績效管理通常由高層管理者制定。中小企業(yè)的高層管理者集種種權力于一身，個人主義色彩較濃，績效計劃的制定過程中員工參與性較低，導致計劃實施過程中可能會出現偏差。其次，中小企業(yè)績效管理通常由關鍵指標組成。從實際來看，中小企業(yè)一般對純粹性的職能工作關注得較少，績效計劃一般選擇 3～5 個關鍵性的指標，如：工作質量、工作數量、工作效率、工作效益等。再次，中小企業(yè)的績效管理具有很強靈活性。中小企業(yè)規(guī)模小，組織結構簡單，制度也不是很規(guī)范、科學，而且不論是結構還是制度都是處于不斷地變化之中。在激烈變化的市場競爭環(huán)境中，中小企業(yè)利用它的靈活性和迅速的應變能力優(yōu)勢生存發(fā)展。這就要求中小企業(yè)的績效計劃也要有可變性來為企業(yè)的生存和發(fā)展贏得更大的空間。

2.中小企業(yè)績效管理中存在的問題

2.1主體角色錯位

績效管理被中小企業(yè)一些高層管理者普遍認為是人力資源部門的職責，自己只對績效管理作原則性的指示。實際上，推行績效管理的責任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的理解、支持和鼓勵，沒有了這一點，人力資源部的工作將事倍功半。高層的努力不是動員和原則性指示那么簡單，而是要貫穿始終，直到績效管理系統(tǒng)的完善更新進步。

2.2指標設置與企業(yè)發(fā)展不匹配

績效管理的出發(fā)點就是為組織的戰(zhàn)略服務，戰(zhàn)略決定了組織的長期績效。企業(yè)的一切經營活動都應該服從企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，績效管理活動實質上就是通過績效計劃的制定、績效考核的進行、績效反饋和控制等一系列活動使員工的個人目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，從而更好地實現企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標。在實踐中，中小企業(yè)最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，沒能形成統(tǒng)一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。雖然這些指標有時候能指導局部的利益和工作改進，但是沒有考慮到中小企業(yè)位于動態(tài)發(fā)展程度較高的階段。而績效管理過程中，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略目標的方向。

2.3績效評估的不公正性和不合理性

績效評估的不公正性還在于績效評估的過程與結果都在不同程度上受到評估者的主觀意愿的影響，他們的評估行為還往往受到心理因素的干擾。如：暈輪效應、刻板印象、像我效應等，都會導致考核結果偏差。在許多中小企業(yè)中，員工對績效管理制度的滿意度不高，很多企業(yè)對于普通員工參與建立科學的績效考核體系的程度有很大的限制，許多員工反映不了解公司的考核的過程、考核指標和考核標準等。同時，一些中小企業(yè)領導者單方面制定績效目標，員工參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的確定也缺乏認同度和合理性，進而導致了員工對績效評估活動缺乏熱情。

2.4績效考評體系的非科學性

許多中小企業(yè)熱衷于借鑒國際上最新的績效管理理念和方法，對現成的經驗或模塊生搬硬套，而不考慮對企業(yè)的適用性，結果導致“水土不服”。實踐中，有些企業(yè)在考評內容、指標設定以及權重設置等方面表現出無相關性，沒有根據企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織文化、考評對象因素等進行深入的分析和探討。有的考評周期不合理，等到年終才進行一次考評，考評時憑印象、憑記憶。有的考評方法可能非常適合利用業(yè)績考核結果來指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合平衡各方利益相關者。

3.改善中小企業(yè)績效管理的對策措施

3.1更新績效管理觀

績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。

3.2完善績效管理體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎，結合中小企業(yè)的組織架構和業(yè)務流程，建立立體的績效管理體系。

所謂立體，意味著績效管理體系既要和中小企業(yè)自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，又要考慮到從中小企業(yè)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業(yè)務流程，確保績效管理能夠為業(yè)務流程的改善服務；同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關鍵所在，中小企業(yè)可以據此對自己的績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。

3.3建立以績效為導向的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績效的企業(yè)文化有以下特點：獎懲分明，鼓勵員工積極學習，創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，使工作豐富化，鼓勵承擔責任，通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功的實施績效管理系統(tǒng)，最大發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。

3.4建立健全績效反饋機制

所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實現手段就是績效溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強員工之間的關系；分析、確認、顯示員工的強項與弱點，幫助員工善用強項與正視弱點；明晰員工發(fā)展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現階段的工作表現，為其訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。而在績效管理循環(huán)中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關系是績效溝通成功的首要前提，是建立健全績效反饋機制的重要保證。[科]

【參考文獻】

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